Abnehmen. Mit dem Rauchen aufhören. Mehr investieren. Weniger trinken. Wenn Sie sich für das neue Jahr etwas vorgenommen haben, sind Sie in guter Gesellschaft: Schätzungsweise 45 Prozent der Menschen regelmäßig solche Vorsätze. Aber wie sieht es mit Ihren Geschäftszielen aus? Wenn Sie planen, Ihr Unternehmen in diesem Jahr zu vergrößern, beginnt alles mit der Einstellung neuer Mitarbeiter. Hier sind fünf unglaublich leicht umsetzbare Vorsätze für die Personalbeschaffung, die Ihnen helfen, Ihr Unternehmen zu vergrößern.
1. Standardisieren Sie Ihren Prozess
Je mehr Erfahrung Sie im Einstellungsbereich haben, desto größer ist die Wahrscheinlichkeit, dass Sie schon einige Fehlbesetzungen vorgenommen haben. Das passiert selbst den Besten von uns.
„Wir sind sehr empfänglich für den „Bauchgefühl-Test“ und stellen oft danach ein“, sagt Mike Stratta, CEO von Arcalea, einer Agentur für digitales Marketing. „Jemand scheint großartig zu sein, man trifft sich, er beantwortet die Fragen hervorragend. Eingestellt. Drei Monate später hat es nicht geklappt. Schlecht für ihn, schlecht für Sie.“
Stratta hat festgestellt, dass die Einstellungssoftware seiner Agentur dabei geholfen hat, einen Standardprozess festzulegen und zu befolgen, der für alle Bewerber gilt. Dank dieser Maßnahmen kann die Agentur bei der Einstellung objektiver vorgehen. Das Endergebnis sind Mitarbeiter, die nicht nur sympathisch, sondern auch effektiv sind.
„Durch die Standardisierung des Prozesses wird die Tendenz, suggestive, positive Fragen zu stellen und bereits nach den ersten Schritten eine Einstellung zu treffen, beseitigt oder stark reduziert“, sagt Stratta. „Verlangsamen Sie den Prozess, stellen Sie allen Bewerbern die gleichen Fragen, prüfen und eliminieren Sie sie in jedem Schritt anhand festgelegter Kriterien, bewerten Sie sie entsprechend und treffen Sie DANN die letzten drei Kandidaten. So vermeiden Sie Voreingenommenheit, bis es soweit ist. Wie auch immer Sie vorgehen, halten Sie sich an einen Prozess, und schon haben Sie eine Verbesserung erzielt.“
2. Verstärken Sie Ihre Bemühungen um mehr Vielfalt
Bei der Einstellung von Mitarbeitern im Sinne der Vielfalt geht es nicht um Alibipolitik. Es geht um Inklusion und darum, sich gemeinsam darum zu bemühen, ein breites Spektrum an Perspektiven zu repräsentieren. Und es ist einfach gutes Geschäft: Vielfältige Unternehmen sind 45 Prozent eher als ihre homogenen Pendants ein Wachstum ihres Marktanteils zu verzeichnen. Das leuchtet ein – je vielfältiger Ihre Belegschaft ist, desto eher kann sie eine Verbindung zu einer Vielzahl von Verbrauchern herstellen und sich in sie hineinversetzen.
[Tweet „Vielfältige Unternehmen haben eine um 45 % höhere Wahrscheinlichkeit, ihren Marktanteil zu steigern, als ihre homogenen Konkurrenten.“]
Pinterest ist ein Unternehmen, das in diesem Jahr seine Bemühungen um mehr Vielfalt verstärkt. Es hat gerade seinen erste Leiterin für Diversität, Candice Morgan, eingestellt. Ihre Aufgabe ist es, dem Unternehmen dabei zu helfen, einige ehrgeizige Ziele, darunter die Erhöhung der Einstellungsquote von Frauen in Vollzeitstellen im Ingenieurwesen auf 30 Prozent und die Erhöhung der Einstellungsquote von unterrepräsentierten Minderheiten in Nicht-Ingenieursberufen auf 12 Prozent.
Gimlet Media ist eine weitere Organisation, die sich mehr Vielfalt zum Ziel gesetzt hat. Das Podcast-Unternehmen will seine Mitarbeiterzahl in diesem Jahr verdoppeln und dabei darauf achten, dass die neuen Mitarbeiter heterogener sind als die bisherigen – derzeit sind 24 der 27 Mitarbeiter weiß. In der Folge „Diversity Report” ihres Startup-Podcasts spricht Alex Blumberg, CEO und Mitbegründer von Gimlet, mit Mitarbeitern darüber, was Vielfalt bedeutet und warum sie wichtig ist. Es geht nicht nur darum, Menschen mit anderer Hautfarbe einzustellen. Das ist natürlich ein Teil davon, aber es bedeutet auch, dafür zu sorgen, dass LGBTQ-Personen sowie Menschen mit unterschiedlichen Sichtweisen in der Belegschaft vertreten sind.
3. Überprüfen Sie Ihre Stellenbeschreibungen
Wann haben Sie das letzte Mal die Stellenbeschreibungen für bestehende Positionen überprüft? Wenn es sich um Positionen handelt, für die Sie schon seit längerer Zeit niemanden mehr eingestellt haben, ist es wahrscheinlich schon eine Weile her. Und in dieser Zeit haben sich Ihre Anforderungen geändert, der Markt hat sich verändert und die Technologie hat sich weiterentwickelt.
„Bevor Sie nach einer Person suchen, erstellen Sie eine Stellenbeschreibung, in der detailliert aufgeführt ist, welche Aufgaben dieser Mitarbeiter in der offenen Position ausführen muss“, sagt Mike Smith, Gründer von SalesCoaching1, einer Vertriebsberatungsfirma. „Dadurch lassen sich die erforderlichen Fähigkeiten besser definieren und später die Mitarbeiterbewertungen erleichtern.“
Eine Stellenbeschreibung ist entscheidend, um die qualifiziertesten und am besten geeigneten Kandidaten anzusprechen. Sie kann Ihre Bemühungen um Vielfalt fördern oder behindern. Wenn Sie sich fragen, ob Ihre Stellenbeschreibung so formuliert ist, dass sie Frauen davon abhält, sich zu bewerben, lassen Sie sie doch einmal durch diesen Gender-Decoder.
4. Nutzen Sie die Macht der sozialen Medien
Social Recruiting war im letzten Jahr ein allgegenwärtiges Gesprächsthema, und auch in diesem Jahr wird es nicht verschwinden. Es ist kein Trend mehr, sondern die Norm.
[Tweet „Social Recruiting ist kein Trend. Es ist die Norm.“]
„Immer mehr Arbeitssuchende nutzen soziale Medien, um Unternehmen zu recherchieren und Stellenangebote in sozialen Netzwerken zu finden“, sagt Kyra Mancine, Social-Media-Spezialistin für die Personalabteilung von Oldcastle, einem Hersteller und Vertreiber von Baumaterialien. „Außerdem nutzen Unternehmen diese Kanäle immer häufiger – nicht nur, um Stellenanzeigen zu veröffentlichen, sondern auch, um ihre Unternehmenskultur zu präsentieren. Ich glaube auch, dass die Öffnung der Selbstveröffentlichungsplattform von LinkedIn für alle die Wettbewerbsbedingungen für Arbeitssuchende ausgeglichen hat: Jeder kann jetzt seinen eigenen Blogbeitrag schreiben und hat die Möglichkeit, ein Influencer zu werden oder sein Fachwissen in seinem Bereich zu präsentieren.“
Zu diesem Zweck Medium ein großartiger Ort sein, um Talente zu finden. Personalvermittler nutzen Twitter schon seit Jahren als Rekrutierungsplattform; sobald Twitter seine Zeichenbegrenzung von 140 auf 10.000, wird diese Aktivität wahrscheinlich noch zunehmen.
Talent-Communities sind eine weitere Form des Social Recruiting. Arbeitgeber gründen Talent-Communities, um mit potenziellen Kandidaten in Kontakt zu treten, sie über Beschäftigungsmöglichkeiten zu informieren, Empfehlungen zu erhalten und qualifizierte Personen aus der Gruppe auszuwählen. „Wir haben eine Talent-Community gegründet, um mit Arbeitssuchenden in Kontakt zu treten, die unsere Seite besuchen, sich aber nicht bewerben”, sagt Mancine. „Indem wir sie mit einem Newsletter ansprechen, regen wir sie dazu an, eine Tätigkeit bei uns in Betracht zu ziehen.”
5. Verbessern Sie die Erfahrung Ihrer Bewerber
Vom Entwerfen einer attraktiven Karriereseite und der Vereinfachung des Bewerbungsprozesses bis hin zur zeitnahen Beantwortung von Bewerbungen und der gründlichen Prüfung von Lebensläufen vor einem Vorstellungsgespräch haben Unternehmen zahlreiche Möglichkeiten, die Candidate Experience zu verbessern.
In einer kürzlich durchgeführten Umfrage hat Software Advice herausgefunden, dass Arbeitssuchende diefolgenden Aspekteals dienervigsten Aspekte der Bewerbererfahrungempfinden:
- Unklare Anwendungshinweise (94 Prozent)
- Extrem lange Anwendung (90 Prozent)
- Minimale Stellenbeschreibung (90 Prozent)
- Keine Verbindung zur Anwendung (90 Prozent)
[Tweet „94 % der Arbeitssuchenden geben an, dass unklare Bewerbungsanweisungen die Erfahrung der Bewerber verschlechtern.“]
All dies lässt sich leicht vermeiden, nicht wahr? Und es ist sogar möglich, eine positive Kandidatenerfahrung zu schaffen, wenn Sie einen Kandidaten nicht einstellen. Im Jahr 2014 reiste der Autor und Filmemacher Heath Padgett mit seiner Frau durch die USA und arbeitete in allen 50 Bundesstaaten, während er ihren Dokumentarfilm „ Hourly America. Im #TChatsprach er über seine Bewerbung als Batboy bei den Cleveland Indians. Aus verschiedenen Gründen war er nicht für das MLB-Team geeignet, aber der Personalverantwortliche bot ihm eine so großartige Erfahrung, dass er aus dieser Erfahrung als Fan der Organisation hervorging.
„Ich habe das Telefonat mit ihr mit einem inspirierten Gefühl beendet“, sagte er. „Es war anders als alle anderen Ablehnungen. Sie hat etwas ganz anderes gemacht als alle anderen Organisationen. Sie sagte, dass ihr meine Arbeit gefiel, aber dass sie sich bereits für jemand anderen entschieden hatte. Sie nannte mir einen Grund, warum sie mich nicht einstellte ... Und sie gab mir einige Alternativen. Sie sagte: ‚Hier sind einige lokale Bars, bei denen Sie sich bewerben könnten.‘ Sie versuchte, gemeinsam mit mir eine Lösung zu finden.“
Denken Sie daran, dass hinter einer Bewerbung ein Mensch steht. Wenn Sie die Candidate Experience gestalten, tun Sie dies mit Empathie und überlegen Sie sich, welchen Prozess Sie selbst durchlaufen möchten und wie Sie behandelt werden möchten, wenn die Situation umgekehrt wäre.
Foto: Orin Zebest
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
