Fluktuation ist kostspielig, Fluktuation ist teuer. Das hören wir immer wieder. Wir suchen nach Lösungen: smarter einstellen, nicht schneller.Neue Mitarbeiter einarbeiten, damit sie im Unternehmen bleiben. Einige dieser Strategien funktionieren, andere nicht. Um die Fluktuation zu reduzieren, brauchen Sie die Unterstützung der Führungskräfte, um die menschlichen Verluste zu mindern, die sich in Produktionsausfällen, schlechter Arbeitsmoral und finanziellen Einbußen niederschlagen. Die Personalabteilung muss neue Strategien zur Bekämpfung der Fluktuation initiieren; die Führungskräfte mit ins Boot zu holen ist einfach, sobald sie die Zahlen verstanden haben.
Die Umsatzkontrolle sollte, wie alles in Ihrem Unternehmen, ein nachverfolgbares Ziel sein. Unternehmen legen Umsatz- und Produktionsziele fest – warum legen die meisten nicht auch Kundenbindungsziele fest? Tatsache ist, dass dies nur wenige tun, aber alle tun sollten.
Natürlich ist nicht jede Mitarbeiterfluktuation negativ. Es besteht ein großer Unterschied zwischen dem Verlust eines hochgeschätzten, hochqualifizierten Mitarbeiters durch freiwillige Kündigung undder Entlassung eines Mitarbeiters, der chronisch unproduktiv oder apathisch ist. Außerdemvariiert die Fluktuationstark je nach Branche. Das Gastgewerbe ist bekannt für seine hohe Mitarbeiterfluktuation von mehr als 27 Prozent. In der Banken- und Gesundheitsbranche liegt die Fluktuation bei über 17 Prozent. In der Versorgungsbranche liegt die Fluktuation bei unter 9 Prozent, und in der Versicherungsbranche liegt die durchschnittliche Fluktuation bei etwa 12 Prozent. Über alle Branchen hinweg liegt die Fluktuationsrate bei knapp unter 16 Prozent.
Die Kosten der Mitarbeiterfluktuation
Nehmen wir also an, Sie verwenden 16 Prozent als angestrebte Fluktuationsrate. Das bedeutet, dass Sie in einem Unternehmen mit 100 Mitarbeitern 16 Mitarbeiter pro Jahr verlieren. Wenn Sie im Bankwesen oder Gesundheitswesen tätig sind, würde dies bedeuten, dass Sie besser abschneiden als Ihre Branchenkollegen. Wenn Sie jedoch dietatsächlichen Kosten für die Neubesetzungdieser 16 Stellen berücksichtigen, werden Sie vielleicht zu dem Schluss kommen, dass 16 Prozent kein so gutes Ziel sind. Hier sehen Sie die Fluktuationskosten in Prozent der Jahresgehälter für verschiedene Einkommensstufen:
- 16 Prozent für Arbeitnehmer mit einem Einkommen von bis zu 30.000 Dollar
- 20 Prozent für Arbeitnehmer mit einem Einkommen zwischen 30.000 und 50.000 Dollar
- 213 Prozent für hochbezahlte Führungskräfte (das wären 213.000 Dollar, um einen Mitarbeiter zu ersetzen, der 100.000 Dollar verdient)
Selbst bei den niedrigsten Löhnen kann eine Fluktuationsrate von 16 Prozent bei einem Unternehmen mit 100 Mitarbeitern allein für Ersatzkosten mehr als 50.000 Dollar kosten. Es versteht sich von selbst, dass die meisten Unternehmen ihr Geld nicht auf diese Weise ausgeben möchten.
Auch hier gilt: Nicht jede Fluktuation ist negativ. Problematische Mitarbeiter loszuwerden, ist die Investition in deren Ersatz auf jeden Fall wert. Und manche „Fluktuation“ ist gar keine Fluktuation, beispielsweise wenn ein Mitarbeiter befördert wird oder innerhalb des Unternehmens wechselt. Für Abteilungen, die Nachwuchskräfte mit Blick auf eine Versetzung oder Beförderung einstellen, sollten die jährlichen Fluktuationsstatistiken keine Rolle spielen. Abereine freiwillige Fluktuation von null– also alles zu tun, um die hochgeschätzten, hochqualifizierten Mitarbeiter zu halten, die den Kern Ihres Unternehmens bilden – ist sicherlich ein erstrebenswertes Ziel.
Die Notwendigkeit, das Management zu managen
Es ist leicht für die Personalabteilung und das Management, sich gegenseitig für eine hohe Fluktuationsrate verantwortlich zu machen. Das Management wirft der Personalabteilung möglicherweise vor,Referenzen nichtordnungsgemäß überprüft oder unzureichendeEinarbeitungsmaßnahmen durchgeführt zu haben. Die Personalabteilung wiederum könnte argumentieren, dass die Fluktuation den Managern zuzuschreiben ist, die nicht wissen, wie sie Mitarbeiter fördern oder binden können. Auch wenn die direkte Ursache für einen Teil der Fluktuation möglicherweise in einem ineffektiven Management liegt, ist es letztlich Aufgabe der Personalabteilung, diese Problembereiche zu erkennen und zum Wohle des gesamten Unternehmens anzugehen.
Einige Manager werden „die Karriereleiter hinauf“ befördert. Sie haben ihre Arbeit gut gemacht, und es schien logisch, sie zu befördern. In vielen Unternehmen ist mit einer solchen Beförderung jedoch keinerlei Managementtraining verbunden. Es ist gefährlich anzunehmen, dass die Eigenschaften, die jemanden zu einem effektiven Mitarbeiter machen, auch die Eigenschaften sind, die ihn zu einem effektiven Manager machen. Nur weil jemand ein brillanter Webentwickler ist, bedeutet das nicht, dass er bereit ist, ein Team von Entwicklern zu leiten.
Meiner Erfahrung nach sind nur wenige Menschen von Natur aus großartige Führungskräfte. Die gute Nachricht ist, dass die Fähigkeiten, die zum Aufbau und zur Pflege eines Teams erforderlich sind, erlernt werden können – allerdings müssen Unternehmen dafür ausreichende Ressourcen bereitstellen. Führungskräfte haben zwar viele Aufgaben, doch die Entwicklung und Bindung von Mitarbeitern sollte dabei an erster Stelle stehen. Nur wenige Führungskräfte werden jedoch jemals anhand ihrer Fähigkeit bewertet, die Fluktuation zu minimieren. Für eine so wichtige Aufgabe wird die Fluktuation leider oft ignoriert.
Wenn eine Abteilung eine hohe Fluktuationsrate aufweist, aber keine Maßnahmen ergriffen werden, was wird sich dann ändern? Wie viele Manager würden sich freiwillig an die Personalabteilung wenden, um Hilfe bei der Ermittlung der Ursachen für die Fluktuation in ihrer Gruppe zu erhalten? Das käme einem Eingeständnis des Scheiterns gleich. Die meisten Manager hoffen, unter dem Radar zu bleiben – sie wissen, wie kostspielig und störend Fluktuation ist. Sie wünschen sich vielleicht Hilfe, trauen sich aber nicht, darum zu bitten. Wenn die Fluktuation jedoch weiterhin „unbemerkt” bleibt und nicht berücksichtigt wird, wird sie sich nicht von selbst korrigieren.
Eine Intervention ohne eine umfassende Fluktuationspolitik kann riskant sein. Wie sprechen Sie den Manager an, um ihm zu helfen? Wird er sich ausgegrenzt fühlen? Wird er sich fragen, ob er der nächste in der Fluktuationsstatistik ist? Wenn das Gespräch mit einer defensiven Haltung beginnt, werden Sie nicht weit kommen. Wenn er jedoch weiß, dass Sie ihn ansprechen, um gemeinsam ein geringeres Fluktuationsziel zu erreichen, wird er eher mit Ihnen zusammenarbeiten, um Veränderungen zu bewirken. Er kann ehrlich sagen, was seiner Meinung nach die Problembereiche sind, und Sie können ihm Anleitung und Hilfe anbieten.
Eine nicht strafende Politik einführen
Was wäre, wenn Sie dem Management eine Strategie vorschlagen könnten, die dem Unternehmen Vorteile bringt, indem sie Kosten senkt, Mitarbeiter weiterbildet und die Fluktuation verringert – und das alles auf einen Schlag? Wer könnte dazu schon Nein sagen? Wir nutzen die besten Tools, die uns heute zur Verfügung stehen, um neue Mitarbeiterintelligenter einzustellenund einzuarbeiten. Der nächste Schritt zur Verringerung der Fluktuation besteht darin, diese mit der Managemententwicklung zu verknüpfen.
Jedes Unternehmen sollte eine Richtlinie erstellen, die auf Abteilungsebene ein Ziel für die Fluktuation festlegt und Maßnahmen beschreibt, die zu ergreifen sind, wenn dieses Ziel nicht erreicht wird. Der Zweck einer solchen Richtlinie ist nicht strafend, sondern soll Managern, die mit einer hohen Fluktuation konfrontiert sind, dabei helfen, die Ursachen dafür zu ermitteln und gemeinsam mit den Mitarbeitern das Problem zu beheben und das Engagement der Mitarbeiter zu verbessern.
Mit einer Richtlinie, die alle Mitarbeiter und alle Abteilungen umfasst und ein numerisches Ziel für die Mitarbeiterbindung vorsieht, ist der Ansatz einfach. Die Zahlen lügen nicht. Wenn eine Gruppe unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, ist es an der Zeit, dies zu untersuchen und zu unterstützen. Und die Richtlinie sollte festlegen, dass die Analyse zu Coaching, Schulungen und Weiterbildungen oder anderen erforderlichen Maßnahmen führt, um dem Managerzum Erfolgzu verhelfen. Wenn sie wissen, dass ihnen Hilfe und keine Strafe zuteilwird, sind sie möglicherweise eher bereit, Unterstützung in Anspruch zu nehmen – noch bevor ihre Zahlen in die Höhe schnellen. Halten Sie Pläne bereit, um Managern dabei zu helfen, mithilfe von anonymen Umfragen, Interviews und anderen Instrumenten die Arbeitszufriedenheit zu ermitteln, und bieten Sie dann Coaching, Schulungen und sogar Kurse an, um das Problem zu beheben.
Für den strauchelnden Manager könnte dies eine Rettungsleine sein. Meiner Erfahrung nach wissen die meisten schlechten Manager, dass sie versagen, aber sie haben Angst, dies zuzugeben. Wenn ihre Fluktuationszahlen eher eine Intervention als eine Bestrafung auslösen, sind sie eher bereit, Hilfe anzunehmen. Für den neuen Manager könnte eine Intervention der Weg sein, um sich von einem „Mitglied der Clique” zu einer respektierten Person zu entwickeln.
Für diesen wirklich schrecklichen Manager, den Sie nur schwer loswerden können, könnte eine Fluktuationspolitik der Schlüssel sein, um entweder seine sozialen Kompetenzen zu entwickeln, ihn von seinen täglichen Aufsichtspflichten zu entbinden oder ihm die Tür zu zeigen. Wenn Coaching und Schulungen einfach nicht funktionieren, haben Sie einen klaren Weg, um eine Veränderung herbeizuführen.
Wenn sich das Management dazu verpflichtet, die Fluktuation der Mitarbeiter zu reduzieren, hat dies große Auswirkungen. Die Korrektur von schlechtem Management sollte als Entwicklungsmaßnahme und nicht als Strafe betrachtet werden. Durch die gezielte Reduzierung der Fluktuation zur Senkung vermeidbarer Kosten können Sie letztendlich die Fähigkeiten Ihres Managementteams verbessern und Probleme lösen, die Ihr Unternehmen seit Jahren plagen. Am Ende profitieren alle davon.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
