Die Personalbeschaffung kann eine gewaltige Aufgabe sein. Sie sind dafür verantwortlich, die richtige Person für die richtige Stelle zu finden. Ganz gleich, ob sich die Bewerber um ein Vorstellungsgespräch reißen oder Sie sie mühsam dazu überreden müssen – wenn Sie einige einfache Richtlinien befolgen, kann der gesamte Prozess vereinfacht werden. Die Personalbeschaffung kann überwältigend sein, aber wenn Sie die Grundlagen kennen, verfügen Sie über eine solide Grundlage, auf der Sie Ihre Fähigkeiten in diesem Bereich aufbauen können.
Machen Sie Ihre Stellenanzeige bekannt … aber seien Sie dabei so konkret wie möglich. Wenn Sie eine Stelle überbewerten, kann es Sie Tage kosten, einige ernsthaft unterqualifizierte Bewerber auszusortieren. Indem Sie Ihre Stellenanzeige auf branchenspezifischen Websites veröffentlichen und sicherstellen, dass Ihre Beschreibung sowohl die Unternehmenskultur als auch die erforderlichen Fähigkeiten innerhalb vorab festgelegter Parameter berücksichtigt, grenzen Sie Ihren Bewerberpool ein. Erstellen Sie bei der Erstellung Ihrer Anzeige eine realistische Übersicht darüber, was von den Bewerbern erwartet wird und was sie vom Arbeitsumfeld erwarten können. Dies hilft potenziellen Bewerbern, sich selbst auszuwählen oder sich aus Ihrem Prozess zurückzuziehen, wenn dieser nicht zu ihnen passt. In diesem großartigen Beitrag zum Verfassen von Stellenanzeigen finden Sie weitere Tipps!
Sie sind bereit, mit dem Auswahlverfahren zu beginnen! Unabhängig davon, ob Sie sich für Telefoninterviews, E-Mail-Austausch oder Videointerviews entscheiden, sollten Sie den Kandidaten mitteilen, was sie im weiteren Verlauf erwartet. Jetzt arbeiten Sie mit einem kleineren Pool und die Entscheidungen werden schwieriger. Erstellen Sie ein optimiertes und einheitliches Vorstellungsgespräch, das sich auf die Hauptfunktionen der Stelle konzentriert. Machen Sie die Vorteile und Herausforderungen der Position deutlich. Denken Sie daran, dass auch die Kandidaten Sie beurteilen. Sie müssen sich ein klares Bild davon machen können, worauf sie sich einlassen. Präsentieren Sie Ihr Unternehmen von seiner besten Seite und halten Sie gleichzeitig die Erwartungen transparent. Startup Nation bietet eine hervorragende Einführung in die richtige Vorauswahl.
Gehen Sie online und sehen Sie sich die beruflichen Profile an. Oftmals können Ihnen berufliche Netzwerke einen besseren Eindruck davon vermitteln, was Ihr potenzieller Bewerber zu bieten hat. Achten Sie auf den beruflichen Werdegang und Empfehlungen (LinkedIn), berufliche Erfolge (Dribble, GitHub) oder Vordenkerrolle (Blog, Quora). Dieser Beitrag auf Under 30 CEO nennt fünf gute Gründe, warum Sie Ihre Kandidaten online suchen sollten.
Gehen Sie noch einen Schritt weiter. Nachdem Sie nun eine Auswahl an Bewerbern und deren Lebensläufe vorliegen haben, sollten Sie nach Unterbrechungen in der Berufslaufbahn suchen, Referenzen überprüfen und Hintergrundrecherchen durchführen. Ja, das kann zeitaufwändig sein, aber es wäre noch viel zeitintensiver, in drei Monaten einen Ersatz für diese Position einzustellen. Eine hohe Fluktuation bedeutet hohe Kosten, und das will niemand in einem kleinen Unternehmen. Wenn es eine Unterbrechung in der Berufslaufbahn gibt, fragen Sie nach dem Grund dafür. The Glass Hammer hat einige großartige Antworten, auf die Personalvermittler achten können, wenn das Thema „Auszeit vom Arbeitsmarkt” zur Sprache kommt.
Rufen Sie die Referenzen mit einer Reihe prägnanter, kurzer Fragen an. Hintergrundüberprüfungen können leicht ausgelagert werden, insbesondere wenn Sie in einer Branche tätig sind, die besondere Vorsicht erfordert. Wenn Sie in einer regulierten Branche wie dem Versicherungs- oder Finanzwesen tätig sind, sollten Sie sich vergewissern, dass Ihre Bewerber über die erforderlichen Lizenzen und Zertifizierungen verfügen. Been Verified bietet kostenlose erste Hintergrundüberprüfungen an.
Jetzt ist es Zeit für persönliche Vorstellungsgespräche. Bei einer durchschnittlichen Position sollten Sie nur 3 bis 5 davon durchführen müssen. Wenn Sie mehr als das tun, sollten Sie Ihren Auswahlprozess genauer unter die Lupe nehmen. Lassen Sie sich nicht überwältigen, atmen Sie tief durch und konzentrieren Sie sich auf das, was Sie wirklich suchen. Beziehen Sie einen Personalverantwortlichen mit ein, der Ihnen bei den berufsspezifischen Fragen hilft. Was Sie brauchen, ist eine gute Balance zwischen Qualifikationen und der richtigen Einstellung. Fähigkeiten können Sie verbessern, aber die Persönlichkeit nicht. Andererseits stellen Sie niemanden ein, nur weil er Spaß auf Weihnachtsfeiern macht. Intelligenz + Fähigkeiten + kulturelle Passung = Mitarbeiterbindung. Der Gründer der Karriere-Community pdxMindshare erklärt, warum Sie eher nach Passung als nach Fähigkeiten einstellen sollten.
Scheuen Sie sich nicht, Ihren Kandidaten zu bitten, ihre Fähigkeiten direkt vor Ort unter Beweis zu stellen. Sie haben viele Kandidaten, und es wäre schlechte Personalpraxis, allen einfach zu glauben, was sie sagen. Bitten Sie um eine Demonstration einer berufsspezifischen Fähigkeit oder eines Fachwissens. Legen Sie Fallstudien zur Lösung vor oder fordern Sie gegebenenfalls Referenzen und Portfolios an. Dadurch muss der Kandidat seine Fähigkeiten unter Beweis stellen und sein Selbstvertrauen in seinem Fachgebiet zeigen. Sie sollten dies jedoch erst in späteren Phasen des Bewerbungsprozesses verlangen.
Die Einstellung der falschen Person ist eine viel größere Verschwendung Ihrer Ressourcen als sich die Zeit zu nehmen, um die richtige Person zu rekrutieren und einzustellen. Wahrscheinlich drängt Sie jemand, diese Stelle zu besetzen, aber letztendlich zählt nur, dass Sie durchweg hervorragende Mitarbeiter einstellen, die das Unternehmen aufbauen. Niemand wird sich daran erinnern, dass Sie sich engagiert haben, während Sie den richtigen Kandidaten ausgewählt haben, sondern nur daran, wie gut Sie Ihre Arbeit machen.
