Dies sind die fünf häufigsten Fehler, die Personalleiter und Einstellungsteams in der Einstellungsphase machen, und was Sie tun können, um dieselben Fehler zu vermeiden.
#Nr. 1: Keine Überprüfung auf Voreingenommenheit in Stellenanzeigen, Beschreibungen und Angeboten
Voreingenommene Sprache wirkt sich erheblich auf die Wahrnehmung des Engagements eines Unternehmens für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration (DEI) aus, und es ist äußerst einfach, dass sich unbewusste Voreingenommenheit unbemerkt in Stellenausschreibungen, Beschreibungen und Angebote einschleicht. Dazu gehören Dinge wie geschlechtsspezifische Sprache, Altersdiskriminierung und sogar die mangelnde Berücksichtigung von Menschen mit unterschiedlichen Fähigkeiten.
Es ist wichtig, dass Sie Ihre Stellenausschreibungen und andere Formen der Einstellungskommunikation auf diese Art von Verzerrungen hin überprüfen, sei es durch die vertrauenswürdige Bewertung verschiedener Teammitglieder und Kollegen oder durch den Einsatz einer Software wie die von Circa, die automatisch Verzerrungen bei der Stellenbeschreibung beseitigt, indem sie bestimmte Details über die Bewerber aus ihren Lebensläufen ausblendet.
#Nr. 2: Vergessen, was Menschen wirklich brauchen, damit Vielfalt funktioniert
Vielfalt ist keine einfach umzusetzende Richtlinie. Vielmehr handelt es sich um einen fortlaufenden Prozess zur Förderung von Gleichberechtigung, Integration und Zugehörigkeit in Ihrem Unternehmen. Selbst wenn Sie eine glänzende Einstellungspolitik haben, die sich darauf konzentriert, vielfältige Kandidaten zu finden und einzustellen, wird das alles in sich zusammenfallen, wenn diejenigen, die Sie einstellen, nicht das Gefühl haben, dass sie am Arbeitsplatz sicher und willkommen sind.
Wie sieht also Inklusion in Ihrem Unternehmen aus? Was brauchen Ihre einzigartigen und individuellen Mitarbeiter, damit sie authentisch zur Arbeit erscheinen und ihre Ideen ohne Zögern einbringen können? Eine Möglichkeit, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter gehört werden, besteht darin, sie regelmäßig in einer anonymen Umfrage nach ihren Wünschen für das Unternehmen zu befragen. Eine weitere Möglichkeit, den Mitarbeitern das Gefühl zu geben, dass sie willkommen sind, ist die Planung von Veranstaltungen für das ganze Jahr, die sich mit dem Thema Inklusion befassen, z. B. die Einladung von Referenten zu wichtigen DEI-Feiertagen. Insgesamt wird eine starke Fokussierung auf Inklusion und Zugehörigkeit die Rekrutierung von Mitarbeitern in Sachen Vielfalt auf lange Sicht erleichtern, da Ihre bestehenden Kunden und Mitarbeiter Ihr Engagement für DEI und die Schaffung einer integrativen Kultur sehr positiv bewerten werden.
#Nr. 3: Versagen bei der Umsetzung der DEI-Politik in Maßnahmen
Damit Diversity-Recruiting funktioniert, müssen die Unternehmen tatsächlich für die Ergebnisse ihrer DEI-Bemühungen verantwortlich gemacht werden. Eine einfache Aktualisierung der Richtlinien wird nicht ausreichen. Tatsächlich geben 75 % der befragten Unternehmen im Jahr 2020 an, dass sie DEI lediglich als ein Compliance-Thema behandeln. Auf diese Weise ignorieren die Unternehmen die Möglichkeiten, die DEI für die Transformation ihrer Organisation bietet, und lassen zu, dass auftretende Herausforderungen ihre Arbeit überschatten.
Hier müssen sich die Unternehmen weniger auf performative Maßnahmen und soziales Kapital konzentrieren, sondern sich wirklich auf die Verankerung von DEI in der Unternehmenskultur konzentrieren. Es gibt viel zu tun, um Diversity Recruiting (und darüber hinaus) Wirklichkeit werden zu lassen.
#Nr. 4: Sich bei der Festlegung von Zielen auf eine beste Schätzung verlassen
Die Einstellung von Mitarbeitern nach dem Kriterium der Vielfalt unterscheidet sich nicht von anderen Einstellungen, da die Verwendung verfügbarer Daten und die Festlegung realistischer Ziele es einfacher machen, die Verantwortung zu übernehmen. Anstatt sich auf Vermutungen zu stützen und auf Ergebnisse zu hoffen, müssen Einstellungsteams Mitarbeiter- und Bewerberdaten nutzen, um eine Einstellungsstrategie zu planen, die mit ihren Gesamtzielen übereinstimmt und diese zielorientierten Ergebnisse messbar macht.
Ein Unternehmen kann sich zum Beispiel das Ziel setzen, dass die Vielfalt in seinem Unternehmen die Vielfalt der Umgebung widerspiegelt, indem es Bevölkerungsdaten verwendet, oder es kann Tools für Vergütungsdaten wie LaborIQ nutzen, um sicherzustellen, dass seine Angebote wettbewerbsfähig und fair sind.
#Nr. 5: Vernachlässigung der Unternehmenskultur
Die Unternehmenskultur ist ein entscheidender Faktor für die Arbeitssuchenden von heute. Eine Glassdoor-Studie ergab, dass 96 % der Arbeitssuchenden es für wichtig halten, für ein Unternehmen zu arbeiten, das Transparenz bietet. Außerdem sagen 88 % der Stellensuchenden, dass eine gesunde Arbeitskultur für den Erfolg entscheidend ist.
Vor allem Millennials stellen "Menschen und kulturelle Passung" über alles andere am Arbeitsplatz. Wenn sich Rekrutierungsteams ausschließlich auf die Vielfalt im Rekrutierungsprozess (z. B. Stellenausschreibungen, Vorstellungsgespräche, Angebote usw.) konzentrieren, übersehen sie einen Schlüsselfaktor für den Gesamterfolg der DEI. Es ist wichtig, dass Ihr Unternehmen sein Engagement für Vielfalt und Integration sowohl intern als auch öffentlich transparent macht.
Unser ABI-Produkt (Advancing Belonging and Inclusion ) von Circa umfasst einen umfassenden Kalender mit DEI-Feiern und -Feiertagen, gebrauchsfertige Kommunikationsvorlagen und eine DEI-Inhaltsbibliothek, die DEI-Strategien mit Tipps und bewährten Verfahren unterstützt. Mit diesem Tool können Sie Ihre Mitarbeiter ansprechen und sie aufklären, um eine integrative und verständnisvolle Kultur zu schaffen.
Wenn Sie weitere Informationen zum Aufbau einer soliden Diversity-Rekrutierungsstrategie benötigen, wenden Sie sich noch heute an uns oder besuchen Sie unsere Bibliothek mit Ressourcen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
