Wenn eine anonyme Meldung eine notwendige Maßnahme ist, ist das Risiko von Vergeltungsmaßnahmen hoch.

Nahezu jede Klage im Arbeitsrecht enthält den Vorwurf der Vergeltung am Arbeitsplatz, bei dem ein Arbeitnehmer behauptet, dass er aufgrund einer "gesetzlich geschützten Tätigkeit" nachteilige Beschäftigungsmaßnahmen ergriffen hat. In der Praxis treten Vergeltungsmaßnahmen in der Regel dann auf, wenn ein Arbeitnehmer eine Beschwerde über illegales Verhalten am Arbeitsplatz einreicht und daraufhin degradiert, versetzt oder gekündigt wird. In einem kürzlich erschienenen Artikel inder Washington Post äußerte sich die Kolumnistin Karla L. Miller über die Häufigkeit von Vergeltungsmaßnahmen am Arbeitsplatz und zitierte einen Arbeitsrechtsanwalt mit den Worten: "In neun von zehn Fällen sind Ihre Tage bei Ihrem Arbeitgeber gezählt. Am besten nutzen Sie [die Vergeltungsmaßnahmen] als Druckmittel, um eine gute Abfindung zu erhalten, und suchen sich dann einen besseren Arbeitgeber". Miller stellt fest, dass in jedem der von ihr vorgestellten Fälle der Arbeitnehmer den Betrieb verließ und einen anderen Arbeitsplatz fand, aber was ist, wenn Zusammenpacken und Gehen nicht immer die richtige Lösung für alle ist?

Vergeltungsmaßnahmen sind leicht zu erkennen, können aber schwer zu beweisen sein

Ich vertrete seit fast 20 Jahren Führungskräfte in arbeitsrechtlichen Angelegenheiten und bin immer wieder überrascht und erstaunt über Situationen, die sich am Arbeitsplatz ergeben. Bestimmte Themen sind jedoch bei den Vorwürfen und Beschwerden, die bei den Arbeitgebern eingereicht werden (und die schließlich vor Gericht oder bei den Behörden eingereicht werden), häufig anzutreffen. Vergeltungsmaßnahmen sind eine Behauptung, die sich leicht aufstellen, aber nur schwer beweisen lässt. Viele Arbeitnehmer sind der Ansicht, dass die von ihnen behaupteten nachteiligen Maßnahmen auf ihre Beschwerde (oder ihre Beteiligung an anderen illegalen Aktivitäten) zurückzuführen sind, obwohl es in ihrer Beschäftigungsakte bei diesem Arbeitgeber mildernde Umstände gibt, die es schwierig machen, die nachteiligen Maßnahmen direkt mit ihren Aktivitäten in Verbindung zu bringen. Wie Miller in ihrem Artikel feststellt, können solche mildernden Faktoren von einem Arbeitgeber erfunden werden, um den Anschein zu erwecken, dass es ein Leistungsproblem gibt, während der Arbeitgeber in Wirklichkeit nur möchte, dass die beschwerdeführende Partei verschwindet (oder dass sie aufhört, sich zu beschweren).

Es gibt keine Helden am Arbeitsplatz (zumindest nicht in den Augen der Arbeitgeber)

Ein Schlüsselfaktor, der dazu geführt hat, dass es immer wieder zu nachteiligen Maßnahmen aufgrund von Mitarbeiterbeschwerden kommt, ist die negative Wahrnehmung, die Manager auf diejenigen projizieren, die sich über negatives (oder illegales) Verhalten am Arbeitsplatz äußern. Arbeitgeber mögen zwar eine Politik der "offenen Tür" propagieren, aber die Körpersprache (und die verbale Sprache) von Managern, die mit der Entgegennahme von Beschwerden betraut sind, geht oft über eine neugierige Haltung hinaus und bewegt sich in einem geradezu feindseligen (und sogar anklagenden) Bereich. Die Neigung, "zu beschäftigt" zu sein, um Beschwerden aktiv anzuhören und letztlich zu lösen, ist ein kultureller Mangel, der zu einer erhöhten Mitarbeiterfluktuation und letztlich zu einer größeren Notwendigkeit führt, die im Artikel der Washington Post erwähnten Abfindungen, Vergleiche und Urteile zu zahlen.

Beschwerden sollten von Managern angenommen werden, und die Fähigkeit, zuzuhören, sollte betont werden.

Das kulturelle Konzept "Speak Up!" beinhaltet die Idee, dass Arbeitgeber es begrüßen, wenn man sich über alles, was an ihrem Arbeitsplatz vor sich geht, austauscht. Manchmal führt dies zu positivem Feedback, manchmal gibt es eine Situation, die angesprochen werden muss. Die andere Seite der "Speak Up!"-Münze ist das Management-Konzept "Listen Up! Wenn Führungskräfte lernen, sich in die Beschwerden ihrer Mitarbeiter einzufühlen und ein echtes Interesse daran haben, sich die Sorgen nicht nur anzuhören, sondern ihnen auch zuzuhören (und umgehend zu reagieren), verliert der Arbeitsplatz eine Aura von Stress und Unbehagen.

In einem kürzlichen Gespräch mit einem Mitratech-Manager erwähnte ich dessen Fähigkeit, Informationen aufzunehmen, ohne dabei herablassend, herablassend oder argumentativ zu wirken. Eine solche Fähigkeit ist zwar selten, aber sie ist vorhanden und kann glücklicherweise erlernt werden. Diejenigen Unternehmen, die über Manager verfügen, die in der Lage sind, Bedenken anzuhören (und die Mitarbeiter aktiv dazu ermutigen, diese zu diskutieren), verzeichnen zweifellos eine höhere Produktivität, eine geringere Fluktuation und natürlich weniger Vergleiche und Urteile, die ausgezahlt werden.