Unabhängig davon, wohin die Trump-Administration die OFCCP führen wird, scheint es wahrscheinlich, dass eine sinnvolle Ansprache von Veteranen und Menschen mit Behinderungen eine Priorität bleiben wird. Staatliche Auftragnehmer müssen sich darüber im Klaren sein, was die Vorschriften für die Bewertung dieses Engagements vorschreiben, welche Nachweise die OFCCP bei einer Prüfung wahrscheinlich verlangen wird und wie Auftragnehmer diese Verpflichtungen erfüllen können.

Hintergrund und Einführung der Bewertungsanforderung

Einer der Abschnitte, den die OFCCP bei der Überarbeitung der Vorschriften für Veteranen und Behinderte im Jahr 2014 gestärkt hat, war der Abschnitt über externe Verbreitung und Öffentlichkeitsarbeit. Vor März 2014 enthielten die Verordnungen für Veteranen (41 CFR, Abschnitt 60-300.44(f)) und für Behinderte (41 CFR, Abschnitt 60-741.44(f)) keine Vorschrift, wonach ein Auftragnehmer eine Bewertung seiner Öffentlichkeitsarbeit vornehmen musste. Bei Überprüfungen der Einhaltung der alten Vorschriften forderte das OFCCP den Auftragnehmer häufig auf, nachzuweisen, dass er die Öffentlichkeitsarbeit durchgeführt hatte, und es war relativ einfach, dem OFCCP eine Liste der Websites vorzulegen, auf denen Stellenanzeigen verbreitet worden waren, oder eine Liste der Jobmessen, die der Arbeitgeber besucht hatte und die auf Veteranen oder Behinderte ausgerichtet waren. Der Compliance-Beauftragte konnte den Nachweis oder die Überprüfung verlangen, dass der Arbeitgeber tatsächlich solche Maßnahmen ergriffen hatte, z. B. durch Kopien von E-Mails oder Unterlagen, aus denen hervorging, dass der Arbeitgeber sich für die Teilnahme an einer Jobmesse angemeldet hatte. Dieser Nachweis war nur in eine Richtung gerichtet. Er verlangte lediglich, dass der Auftragnehmer seine eigene Kommunikation nach außen hin im Auge behält; er verlangte keine Bewertung der Ergebnisse dieser Öffentlichkeitsarbeit.

Diese gesetzliche Verpflichtung änderte sich, als die überarbeiteten Vorschriften der OFCCP für Veteranen und Behinderte im Frühjahr 2014 in Kraft traten, und setzte sich im Laufe des Jahres 2015 fort, als immer mehr staatliche Auftragnehmer im Rahmen ihrer AAP-Datenzyklen mit der Einhaltung der neuen Vorschriften beginnen mussten. Es sei daran erinnert, dass die Verpflichtung zum Outreach unter "Subpart C" der OFCCP-Vorschriften fällt und daher nicht sofort am 24. März 2014 erfüllt werden konnte. Es wurde erwartet, dass der Auftragnehmer mit der Einhaltung der neuen Vorschriften beginnen würde, sobald der AAP-Datenzyklus des Auftragnehmers erneut beginnt. Daher begannen nicht alle Arbeitgeber im Jahr 2014 mit der Einhaltung. Einige mussten erst im März 2015 mit der Einhaltung der Vorschriften beginnen. Aus diesem Grund gab es im Kalenderjahr 2015 nur wenige OFCCP-Durchsetzungsmaßnahmen zu diesem Thema. Die OFCCP löste ihr Versprechen gegenüber den Auftragnehmern ein, dass sie den Arbeitgebern eine Chance geben würde, sich auf die neuen Vorschriften für die Kontaktaufnahme und die Bewertung einzustellen, und die OFCCP konzentrierte sich in diesem Zeitraum auf die Unterstützung bei der Einhaltung.

Es überrascht nicht, dass im Kalenderjahr 2016 die Zahl der Fragen, die die OFCCP im Rahmen von Compliance-Bewertungen zur Einhaltung der neuen Bewertungsverordnung durch den Auftragnehmer zu stellen begann, gestiegen ist. Dieser Artikel soll Auftragnehmern dabei helfen, ihrer gesetzlichen Verpflichtung nachzukommen, indem er ihnen einige Tipps und Instrumente für eine wirksame Bewertung ihrer Kontaktaufnahme an die Hand gibt.

Was schreibt die Verordnung vor?

Da die OFCCP-Verordnungen für Veteranen und für Behinderte spiegelbildlich zueinander sind, zitieren wir hier nur die Veteranenverordnung, die in Kurzform als (f)(3) bekannt ist:
 

"Der Auftragnehmer überprüft jährlich die in den vorangegangenen zwölf Monaten unternommenen Kontaktaufnahme- und Rekrutierungsbemühungen, um deren Wirksamkeit bei der Identifizierung und Einstellung qualifizierter geschützter Veteranen zu bewerten. Der Auftragnehmer dokumentiert jede Bewertung, einschließlich mindestens der Kriterien, die er zur Bewertung der Wirksamkeit der einzelnen Bemühungen verwendet hat, und der Schlussfolgerung des Auftragnehmers, ob die einzelnen Bemühungen wirksam waren. Zu diesen Kriterien gehören auch die gemäß Absatz (k) dieses Abschnitts für das laufende Jahr und die beiden letzten Vorjahre erhobenen Daten. Die Schlussfolgerung des Auftragnehmers hinsichtlich der Wirksamkeit seiner Bemühungen zur Kontaktaufnahme muss nach Auffassung der OFCCP im Lichte dieser Vorschriften angemessen sein. Wenn der Auftragnehmer zu dem Schluss kommt, dass die Gesamtheit seiner Bemühungen bei der Identifizierung und Einstellung qualifizierter geschützter Veteranen nicht wirksam war, muss er alternative Bemühungen, die in Absatz (f)(1) oder (f)(2) dieses Abschnitts aufgeführt sind, ermitteln und umsetzen, um seine Verpflichtungen zu erfüllen."

Da diese Verordnung sehr umfangreich ist, werden wir sie in ihre Unterabschnitte aufgliedern und auch einige der anderen Abschnitte der Verordnung, auf die Querverweise bestehen, erläutern.

  1. Die Verpflichtung zur Selbstevaluierung ist eine jährliche Verpflichtung. Sie setzt voraus, dass der Auftragnehmer über jede Initiative, die er in den letzten 12 Monaten ergriffen hat, genau Buch geführt hat. Daher wäre es ein bewährtes Verfahren, ein internes Instrument zu entwickeln, das den Personalvermittlern, die an vorderster Front der Kontaktaufnahme stehen, dabei hilft, zu verfolgen, was sie tun, während sie es tun. Es ist immer einfacher, dies während der Arbeit zu tun, als zu versuchen, sich daran zu erinnern, was man vor einem Jahr getan hat (wir haben ein Tool, wenn Sie es wünschen). Und wenn die Personalvermittler nicht nachverfolgen, was sie tun, und der Personalvermittler dann kündigt oder entlassen wird, haben Sie ein Problem.

  2. Sie müssen die Kriterien entwickeln, anhand derer Sie die Effektivität beurteilen wollen, und die Daten, die Sie über Bewerber und Einstellungen erheben (der Querverweis auf Absatz (k)), ist nur eines dieser Kriterien; da die OFCCP die Daten jedoch als ein wichtiges Kriterium ansieht, verdient es nähere Aufmerksamkeit:
     
    1. Damit Sie die Daten nach Absatz (k) über die Personen, die sich selbst als geschützte Veteranen oder Menschen mit Behinderungen identifiziert haben, erfassen können, müssen Sie zunächst die Bewerber auffordern, sich selbst zu identifizieren.

    2. Dann müssen Sie sie nicht nur auffordern, sich selbst als Bewerber zu identifizieren, sondern auch die Frage nach der Selbstidentifizierung nach dem Angebot/bei der Einstellung (bevor die Person tatsächlich zu arbeiten beginnt) erneut stellen.

    3. Wenn Sie beides getan haben und Bewerber und Mitarbeiter auf die Aufforderungen zur Selbstauskunft antworten, sollten Sie Daten über die Gesamtzahl der Bewerber, die Zahl der Bewerber, die sich selbst als geschützte Veteranen und Menschen mit Behinderungen bezeichnet haben, die Gesamtzahl der Einstellungen im Laufe des Jahres und die Gesamtzahl der Einstellungen, die sich selbst als geschützte Veteranen und Menschen mit Behinderungen bezeichnet haben, zur Verfügung haben, die es Ihnen ermöglichen, einige Vergleiche oder Trendanalysen durchzuführen.

    4. Wichtig ist auch, dass Sie bei der Bewerbung und bei der Einstellung fragen: "Wie haben Sie von uns erfahren?" oder auf die eine oder andere Weise die Quelle der Anwerbung erfragen. Wenn die Person sich selbst als behindert bezeichnet, Ihnen aber nicht mitteilt, welche Ihrer Kontaktquellen sie genutzt hat, um mit Ihnen in Verbindung zu treten, hilft Ihnen das nicht, die Wirksamkeit der einzelnen Kontaktinitiativen zu beurteilen.

  3. Aber nur weil Sie die Person nicht eingestellt haben, bedeutet das nicht, dass Ihre Kontaktaufnahme ineffektiv war, und die OFCCP hat dies in ihren Kommentaren an die staatlichen Auftragnehmer bei der Veröffentlichung der endgültigen Regelung ausdrücklich gesagt:

    Hinsichtlich des Kommentars, dass die Anzahl der eingestellten Veteranen der "einzige" Standard für die Analyse der Effektivität von Outreach sei, widerspricht die OFCCP respektvoll. Die vorgeschlagene Regelung macht deutlich, dass die Zahl der eingestellten Veteranen angesichts des erklärten Ziels des VEVRAA, geschützte Veteranen zu beschäftigen und in der Beschäftigung voranzubringen, ein vorrangig zu berücksichtigender Faktor sein sollte, aber bei weitem nicht der einzige Maßstab für die Analyse der externen Öffentlichkeitsarbeit und der Rekrutierungsbemühungen ist. Die vorgeschlagene Vorschrift sieht vielmehr vor, dass der Auftragnehmer alle in §60-300.44(k) geforderten Messgrößen (einschließlich Bewerber- und Einstellungsdaten) berücksichtigen muss, gestattet ihm aber auch eindeutig, bei der Bestimmung der Wirksamkeit seiner Kontaktaufnahme beliebige andere Kriterien zu berücksichtigen, einschließlich "einer Reihe von Faktoren, die für eine bestimmte Einrichtung des Auftragnehmers einzigartig sind", solange diese Kriterien - welche auch immer - angemessen und dokumentiert sind, so dass die für die Einhaltung der Vorschriften zuständigen OFCCP-Mitarbeiter sie verstehen können. Der Zweck der Selbstbewertung besteht einfach darin, sicherzustellen, dass der Auftragnehmer kritisch darüber nachdenkt, wie er seine Rekrutierungs- und Outreach-Bemühungen bewerten und verbessern kann, um seine Verbindungen zu geschützten Veteranen, die Arbeit suchen, zu maximieren."

  4. Verlieren Sie bei Ihrer Selbsteinschätzung nicht einige der Makroaspekte aus den Augen.
     
    1. Es spielt eine Rolle, wie viel Prozent der Mitarbeiter sich selbst identifizieren. Wenn Sie Bewerber und neue Mitarbeiter auffordern, ihre Behinderung oder ihren Veteranenstatus anzugeben, sich aber nur 10 % für die freiwillige Selbstauskunft entscheiden, ist es schwieriger, die Wirksamkeit der Kontaktaufnahme zu beurteilen. Ziehen Sie in Erwägung, die prozentuale Ausfüllquote der Umfrage in Ihre Bewertung einzubeziehen.

    2. Bitten Sie die Veteranen, sich nur als geschützte Veteranen zu identifizieren, oder bitten Sie um Informationen über alle Veteranenkategorien? Auch wenn Sie in Ihren VETS-4212-Formularen nur geschützte Veteranen angeben, können Sie, wenn Sie alle Veteranen zur Selbstauskunft auffordern, die Wirksamkeit Ihrer Veteranenansprache für alle Veteranen in Ihrem AAP bewerten, nicht nur für geschützte Veteranen. (Die OFCCP-Benchmark für die Einstellung von Veteranen wurde anhand von Daten über eine breitere Gruppe von Veteranen als nur geschützte Veteranen festgelegt).

    3. Überlegen Sie, ob Ihre Branche geeignet ist, Veteranen und Menschen mit Behinderungen anzuziehen.

  5. Abgesehen davon, ob Sie den Bewerber eingestellt haben oder nicht und ob Ihre Bewerber und Mitarbeiter die Selbstauskunftsformulare ausfüllen, bieten wir Ihnen weitere Vorschläge an, die unsere Kunden in Betracht gezogen haben, um Ihnen bei der Bewertung der Wirksamkeit "anderer Kriterien" zu helfen, einschließlich Faktoren, die für Ihre Einrichtung spezifisch sein können:
     
    1. Job-Messen
      1. Wie viele Arbeitgeber haben insgesamt teilgenommen?
      2. War dies Ihr erster Versuch, oder haben Sie schon einmal an einer solchen Jobmesse teilgenommen?
      3. Haben die Organisatoren der Jobmesse eine Online-Anmeldung akzeptiert oder gezählt, wie viele Personen insgesamt kamen?
      4. Mussten Sie für einen Tisch oder einen Stand bezahlen?
      5. Wie viele Leute, würden Sie sagen, kamen an den Tisch?
      6. Mit wie vielen Personen haben Sie gesprochen?
      7. Haben Sie Lebensläufe gesammelt? (Seien Sie hier vorsichtig!! Wenn Sie tatsächlich Bewerber für offene Stellen in Betracht ziehen, erwartet die OFCCP, dass Sie auf der Jobmesse nach Ethnie, Geschlecht, Behinderung und Veteranenstatus fragen; wenn es sich nur um eine Informationsveranstaltung handelt und die Bewerber nicht für eine bestimmte offene Stelle in Betracht gezogen werden, besteht möglicherweise noch keine Verpflichtung zur Einholung von Bewerbungen).
      8. Haben Sie eine Vorstellung davon, wie viele Personen, die Sie auf der Jobmesse kennen gelernt haben, sich tatsächlich auf eine offene Stelle beworben haben?

    2. Diversity-Websites
      1. Kann die Website verfolgen, wie viele "Klicks" Ihre Stellenangebote erhalten?
      2. Können Ihnen die Betreiber der Website sagen, ob Ihre Stellen mehr, weniger oder etwa gleich viel besucht werden wie die anderer Arbeitgeber, die ihre Website nutzen?
      3. Können Sie einen Ihrer Bewerber oder eine Einstellung bis zu einem ersten Kontakt auf einer dieser Websites zurückverfolgen?

    3. Berater für berufliche Rehabilitation/Veteranen-Outplacement-Agenturen
      1. Wie nahe oder weit entfernt ist Ihr Arbeitsplatz von den Gebäuden, in denen die Vertreter des Staates oder der Kommunen arbeiten und ihre Aufgaben wahrnehmen (d. h. wie praktisch ist es für sie, Ihren Arbeitsplatz zu besuchen)?
      2. Haben Sie sie jemals eingeladen, Ihr Arbeitsumfeld zu besuchen?
      3. Haben sie diese Einladung jemals angenommen?
      4. Hat man Ihnen jemals qualifizierte Bewerber geschickt?

    4. College-Rekrutierung
      1. Haben Sie im Vorfeld Ihres Besuchs eine Liste der Universitätsclubs erhalten?
      2. Haben Sie Organisationen ausfindig gemacht, bei denen die Wahrscheinlichkeit einer Mitgliedschaft von Behinderten oder Veteranen höher ist? Gibt es militärische oder ROTC-Gruppen?
      3. Haben Sie sich an sie gewandt? Per E-Mail? Per Telefon?
      4. Haben sie Ihre Kontaktaufnahme bestätigt? Haben sie nachgehakt?
      5. Haben Sie bei Ihrem Besuch auf dem Campus versucht, Vertreter ihrer Organisation zu treffen?
      6. Fanden Sie es nützlich oder hilfreich?
      7. Was, wenn überhaupt, unternimmt das Career Services Office der Universität, um im Vorfeld des Besuchs die eigene Veteranen- und Behindertengemeinschaft zu erreichen?

    5. Personalvermittlungsunternehmen/Dritte Personalagenturen
      1. Das Wichtigste zuerst: Die Verpflichtung, sich an der Öffentlichkeitsarbeit zu beteiligen, liegt (zu jeder Zeit) bei Ihnen, dem Arbeitgeber des öffentlichen Auftraggebers. Wenn Sie sich dafür entscheiden, einen Dritten zu beauftragen, Ihnen bei dieser Initiative zu helfen, ist das Ihr gutes Recht. Wenn Sie sich jedoch darauf verlassen wollen, dass sie die Öffentlichkeitsarbeit für Sie übernehmen, sollten Sie dies von vornherein klarstellen. "Wir haben vergessen, ihnen das mitzuteilen" oder "Die Zeitarbeitsfirma will uns ihre Unterlagen nicht geben" sind keine Entschuldigung.
      2. Haben Sie im Rahmen Ihrer Zusammenarbeit mit ihnen deutlich gemacht, welche Verpflichtungen Sie gegenüber geschützten Veteranen- und Behindertengemeinschaften haben und was Sie von ihnen erwarten?
      3. Wissen sie, dass Sie sie um ihre Unterlagen bitten werden, damit Sie nachweisen können, dass Sie die geforderte Öffentlichkeitsarbeit über sie geleistet haben?
      4. Wissen Sie, welche Unterlagen sie für Sie aufbewahren und welche Arten von Unterlagen sie nicht bereit sind, mit Ihnen zu teilen? Sie möchten nicht in ein Audit mit der OFCCP gehen und auf halbem Weg durch die Compliance-Prüfung herausfinden, dass Ihre Zeitarbeitsfirma den Standpunkt vertritt, dass ihre Outreach-Quellen proprietär und vertraulich sind und sie diese nicht mit Ihnen teilen kann oder will.
      5. Rückgriff auf das Argument "urheberrechtlich geschützt und vertraulich": Könnten sie eine Zusammenfassung einiger der Maßnahmen zusammenstellen, die sie bei Veteranen- und Behindertenorganisationen durchführen, ohne die Namen und E-Mail-Adressen der Kontaktpersonen des geschützten Netzwerks preiszugeben, für dessen Aufbau sie Jahre an Zeit und Geld aufgewendet haben?

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass der Auftragnehmer für jede in den letzten 12 Monaten durchgeführte Outreach-Initiative diese als "effektiv" oder "ineffektiv" bewerten muss - würden Sie sie wieder durchführen oder müssen Sie etwas anderes Effektives finden? Denken Sie daran, dass der Auftragnehmer, wenn er die Maßnahme als "unwirksam" einstuft, nach den Vorschriften verpflichtet ist, "alternative Maßnahmen zu ermitteln und umzusetzen, die in den Absätzen (f)(1) oder (f)(2) dieses Abschnitts aufgeführt sind, um seine Verpflichtungen zu erfüllen". Die Verordnung verwendet das Wort "soll" (obligatorisch), nicht "sollte" oder "kann" (freizügig). Die Liste der Quellen, die im Abschnitt Veteranen (f)(2) aufgezählt werden, umfasst:
 

(A) Der örtliche Vertreter für die Beschäftigung von Veteranen in der örtlichen Arbeitsvermittlungsstelle (d.h.,
(B) Das Department of Veterans Affairs (Ministerium für Veteranenangelegenheiten), das der Niederlassung des Auftragnehmers am nächsten liegt;
(C) Die Veteranenberater und -koordinatoren ("Vet-Reps") an den Hochschulen;
(D) Die Dienstbeauftragten der nationalen Veteranengruppen, die im Gebiet der Niederlassung des Auftragnehmers tätig sind;
(E) Örtliche Veteranengruppen und Veteranen-Servicezentren in der Nähe der Niederlassung des Auftragnehmers;
(F) Das Transition Assistance Program (TAP) des Verteidigungsministeriums oder jedes nachfolgende Programm, das TAP ganz oder teilweise ersetzen könnte; und
(G) Jede Organisation, die im Abschnitt Employer Resources des National Resource Directory(http://www.nationalresourcedirectory.gov/) aufgeführt sind, oder jeder künftige Dienst, der diesen ersetzt oder ergänzt.

Die Liste der Quellen für Behinderungen, die im Abschnitt Behinderung (f)(2) aufgeführt sind, umfasst
 

(A) Die State Vocational Rehabilitation Service Agency (SVRA), die State Mental Health Agency oder die State Developmental Disability Agency im Gebiet der Niederlassung des Auftragnehmers;
(B) Das Employment One-Stop Career Center (One-Stop) oder American Job Center, das der Niederlassung des Auftragnehmers am nächsten liegt;
(C) Das Department of Veterans Affairs Regional Office, das der Niederlassung des Auftragnehmers am nächsten liegt(www.va.gov);
(D) Vom Arbeitsministerium finanzierte Einrichtungen, die Einstellungs- oder Ausbildungsdienste für Menschen mit Behinderungen anbieten, wie z. B. die Dienste, die derzeit über das Employer Assistance and Resource Network (EARN)[www.askearn.org];
(E) Lokale Employment Network (EN)-Organisationen (mit Ausnahme des Vertragspartners, wenn der Vertragspartner ein EN ist), die im Verzeichnis des Ticket to Work Employment Network der Social Security Administration(www.yourtickettowork.com/endir) aufgeführt sind;
(F) Lokale Behindertengruppen, -organisationen oder Zentren für unabhängiges Leben (CIL) in der Nähe der Niederlassung des Auftragnehmers;
(G) Vermittlungs- oder Karrierebüros von Bildungseinrichtungen, die sich auf die Vermittlung von Menschen mit Behinderungen spezialisiert haben; und
(H) Private Rekrutierungsquellen wie Berufsverbände oder Arbeitsvermittlungsdienste, die sich auf die Vermittlung von Menschen mit Behinderungen spezialisiert haben.

Es scheint also einen Anreiz zu geben, nach wirksamen Quellen für die Öffentlichkeitsarbeit zu suchen.

Internes Audit, Berichterstattung und Aufzeichnungen

Wir wären auch nachlässig, wenn wir nicht erwähnen würden, dass die Bewertung dieser Verpflichtungen für die Öffentlichkeitsarbeit nicht isoliert von den Rechtsvorschriften betrachtet werden kann. Es gibt auch entsprechende (1) interne Audit- und Berichtspflichten und (2) längere Aufzeichnungspflichten. Die OFCCP hat nicht nur den Begriff der sinnvollen Kontaktaufnahme gestärkt, indem sie einen neuen Abschnitt (f)(3) formuliert hat, der sich mit der Effektivität der Kontaktaufnahme befasst, sie hat auch (a) die Vorschriften für die regelmäßige interne Prüfung verschärft, um festzustellen, was funktioniert und was nicht , und (b) die Verpflichtung zur Aufbewahrung von Unterlagen nur für diese Kontaktaufnahme und die Zählung der Bewerber und Einstellungen gemäß Abschnitt (k) auf drei Jahre verlängert.

Im Rahmen der Verpflichtung zur Gleichstellungspolitik hat die oberste Führungskraft des staatlichen Auftragnehmers in dieser Politik zugestimmt, dass ihre Organisation eine jährliche interne Prüfung der Wirksamkeit des Programms für positive Maßnahmen durchführt. Daraus ergibt sich wiederum die Frage, welche Nachweise die Organisation erbringt, um dieser Verpflichtung zur internen Prüfung nachzukommen. Wenn es Nachweise für ein internes Audit geben soll, das die Wirksamkeit des gesamten Programms für positive Maßnahmen des Auftragnehmers misst, dann scheint es, dass die Bewertung des Auftragnehmers bezüglich des Aufsuchens gemäß (f)(3) auch dazu beitragen würde, seine Verpflichtung im Rahmen des internen Audits und der Berichtspflicht (Unterabschnitt (h)) zu erfüllen. Anders ausgedrückt: Wenn der Auftragnehmer die Bewertung nicht vornimmt, ist es möglich, dass die OFCCP den Auftragnehmer wegen dreier Verstöße (Aufsuchung, interne Prüfung und Aufbewahrung von Unterlagen) und nicht nur wegen eines Verstoßes verklagt.

Was die Verpflichtung zur Aufbewahrung von Unterlagen betrifft, so heißt es in der Verordnung (f)(4): "Der Auftragnehmer muss alle Aktivitäten dokumentieren, die er unternimmt, um den Verpflichtungen dieses Abschnitts nachzukommen, und diese Dokumente für einen Zeitraum von drei (3) Jahren aufbewahren."

Schlussfolgerung

Abschließend empfehlen wir den Auftragnehmern, (a) ein Instrument zu entwickeln, das ihnen hilft, ihre Kontaktaufnahme zu verfolgen; (b) die Personalvermittler darin zu schulen, wie wichtig es ist, das Formular zeitgleich mit der Aktivität auszufüllen, um einige der Kriterien zur Bewertung der Effektivität zu kennen; (c) die Effektivität in einer Weise zu bewerten, die auch den internen Prüfungs- und Berichterstattungsvorschriften entspricht; und (d) sicherzustellen, dass diese Aufzeichnungen mindestens drei Jahre lang ab der Erstellung der Aufzeichnung oder der fraglichen Personalentscheidung aufbewahrt werden.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.

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