Am 22. Dezember 2017 unterzeichnete Präsident Trump ein umfassendes Steuergesetz (das „Tax Cuts and Jobs Act” oder „Gesetz”), das einen Großteil des US-Steuerrechts reformiert und fast alle Bereiche der US-Wirtschaft betrifft. In dem mehr als 1.000 Seiten starken, kürzlich verabschiedeten Steuerplan der Republikaner versteckt sich eine relativ kleine Bestimmung, die plötzlich große Aufmerksamkeit bei Arbeitgebern und ihren Rechtsberatern erregt.
Abschnitt 13307 des Gesetzes - mit dem Titel "Abzugsverweigerung für Abfindungen, die Gegenstand von Geheimhaltungsvereinbarungen sind und im Zusammenhang mit sexueller Belästigung oder sexuellem Missbrauch gezahlt werden" - wurde, wie der Name schon sagt, in dem Bemühen hinzugefügt, Unternehmensabfindungen im Zusammenhang mit Ansprüchen wegen sexueller Belästigung und sexuellem Missbrauch anzugehen. Die von einigen Analysten als "Weinstein-Steuer" oder "#MeToo-Steuer" bezeichnete Änderung wirft sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Anwälten von Klägern bereits eine Menge Fragen auf.
Nach dem alten Abschnitt 162 des Internal Revenue Code durften Unternehmen mit bestimmten Ausnahmen die gewöhnlichen und notwendigen Ausgaben für ihre Geschäftstätigkeit absetzen. Arbeitgeber verließen sich auf diesen Abzug, um Abfindungszahlungen an Arbeitnehmer sowie Anwaltshonorare und -kosten, die bei der Abwehr solcher Ansprüche anfallen, abzuziehen. Der neue Abschnitt 162(q) (in Kraft getreten am 22. Dezember 2017) sieht nun vor:
- "Zahlungen im Zusammenhang mit sexueller Belästigung und sexuellem Missbrauch - Kein Abzug im Rahmen dieses Kapitels ist zulässig für -
- jede Einigung oder Zahlung im Zusammenhang mit sexueller Belästigung oder sexuellem Missbrauch, wenn diese Einigung oder Zahlung einer Geheimhaltungsvereinbarung unterliegt; oder
- Anwaltskosten im Zusammenhang mit einem solchen Vergleich oder einer solchen Zahlung".
…die potenzielle Haftung ist nur einer von vielen Gründen, warum ein Unternehmen oder eine Einzelperson sich für einen Vergleich entscheiden kann. Die offensichtliche Absicht dieser Bestimmung, die die Verhandlungsparteien dazu zwingt, zwischen der Nichtabzugsfähigkeit einer Vergleichszahlung und der Geheimhaltung des Vergleichs zu wählen, besteht darin, einen starken Anreiz gegen Vertraulichkeitsklauseln in bestimmten Vergleichsvereinbarungen zu schaffen. Und die Abschaffung von etwas, das manchmal wie eine „Gag Order“ für Opfer von Belästigung und Missbrauch wirkt, klingt auf den ersten Blick wie eine grundsätzlich gute Sache. Die potenzielle Haftung ist jedoch nur einer von vielen Gründen, warum ein Unternehmen oder eine Einzelperson sich für einen Vergleich entscheiden kann. Tatsächlich sind der Zeit- und Geldaufwand für einen Rechtsstreit – unabhängig davon, ob ein Fehlverhalten vorliegt – oft der wichtigste Faktor für finanzielle Vergleiche. Darüber hinaus kann die Vertraulichkeit für den Kläger/Antragsteller ebenso wichtig (oder sogar wichtiger) sein wie für den Beklagten. Der neue Abschnitt 162 scheint diese Art von Szenarien und Überlegungen nicht zu berücksichtigen.
Der neue Abschnitt 162 wirft auch eine Reihe praktischer Fragen hinsichtlich seiner Auswirkungen auf die Standardformulierungen in Vergleichsvereinbarungen auf. Bislang war es beispielsweise üblich, in arbeitsrechtlichen Vergleichsvereinbarungen sowohl eine weit gefasste, allgemeine Freistellung von Ansprüchen als auch eine Vertraulichkeitsklausel aufzunehmen, die den Arbeitnehmer daran hindert, die Bedingungen und sogar die Existenz der Vergleichsvereinbarung zu diskutieren. Die allgemeine Freistellung umfasst in der Regel alle Ansprüche, die der Arbeitnehmer freigeben darf, einschließlich Ansprüchen aufgrund von sexueller Belästigung und Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gemäß den Antidiskriminierungsgesetzen des Bundes, der Bundesstaaten und der Kommunen. Dementsprechend gelten die Freistellungs- und Vertraulichkeitsklauseln, die in der Regel in jeder arbeitsrechtlichen Vergleichsvereinbarung enthalten sind, auch für Ansprüche aufgrund sexueller Belästigung oder sexuellen Missbrauchs, selbst wenn der Arbeitnehmer keine solchen Ansprüche geltend gemacht hat.
Bezeichnenderweise enthält der dem Gesetz beigefügte Konferenzbericht keine hilfreichen Hinweise zur Bedeutung des Begriffs „im Zusammenhang mit sexueller Belästigung oder sexuellem Missbrauch“. Daher ist völlig unklar, wie die Bestimmung in Fällen anzuwenden ist, in denen ein Kläger mehrere Ansprüche geltend macht, darunter auch Ansprüche, die „im Zusammenhang mit sexueller Belästigung oder sexuellem Missbrauch” stehen könnten. Ebenso ist noch unklar, ob der Kongress beabsichtigte, dass diese Einschränkung immer dann gilt, wenn solche Vorwürfe erhoben werden, oder nur dann, wenn ein Vorwurf des Fehlverhaltens durch Tatsachenbeweise gestützt oder bewiesen wurde.
Bis diese Fragen und Bedenken in den Auslegungsleitlinien des Finanzministeriums oder der IRS geklärt sind, sollten Arbeitgeber die Auswirkungen des Wortlauts der Bestimmung bei ihrer Planung sorgfältig abwägen und bei der Ausarbeitung von Vergleichen und anderen Vereinbarungen frühzeitig einen Rechtsbeistand hinzuziehen. Wenn beispielsweise nur ein Teil der Vorwürfe eines Klägers/Anspruchstellers sexuelle Belästigung oder sexuellen Missbrauch betrifft, sollten Arbeitgeber gemeinsam mit ihrem Rechtsbeistand erwägen, Vergleichszahlungen anderen Ansprüchen als sexueller Belästigung oder sexuellem Missbrauch zuzuordnen und möglicherweise Teile der Vergleichszahlungen (und damit verbundene Anwaltskosten) im Zusammenhang mit diesen Ansprüchen abzuziehen.
Es ist wichtig zu beachten, dass auch die Bundesstaaten Gesetze erwägen, die Vertraulichkeitsklauseln in Vergleichsvereinbarungen verbieten. Ein kürzlich von einem Senator des Bundesstaates Kalifornien vorgelegter Gesetzentwurf würde es jedem, der wegen sexueller Übergriffe, Belästigung oder Diskriminierung am Arbeitsplatz angeklagt ist, verbieten, die Vorwürfe mit einer Vereinbarung beizulegen, die eine Vertraulichkeitsklausel enthält. Der Gesetzentwurf California SB-820, der von den Consumer Attorneys of California und dem California Women's Law Center gemeinsam unterstützt wird, würde die Aufnahme von Geheimhaltungsklauseln in Vergleichsvereinbarungen verbieten und sowohl für private als auch für öffentliche Arbeitgeber in Kalifornien gelten.
Wenn es um viele arbeitsrechtliche Fragen geht, ist Kalifornien oft Vorreiter bei der Verabschiedung von Bestimmungen zum Schutz von Arbeitnehmern. Tatsächlich werden ähnliche Gesetzesvorlagen auch von den Landesparlamenten in Arizona, New Jersey, New York, Pennsylvania und Washington State geprüft. Dementsprechend ist davon auszugehen, dass andere Bundesstaaten und Kommunen dem Beispiel Kaliforniens und anderer Bundesstaaten folgen und versuchen werden, die Aufnahme von Vertraulichkeitsklauseln in Vergleichsvereinbarungen bei Fällen sexueller Belästigung und sexuellen Missbrauchs zu beschränken.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
