Am 18. April 2012 veranstaltete der Unterausschuss für Gesundheit, Beschäftigung, Arbeit und Renten des Ausschusses für Bildung und Arbeitskräfte eine Anhörung zu den möglichen Auswirkungen der Regulierungs- und Durchsetzungsmaßnahmen des Office of Federal Contract Compliance Programs. Zu den behandelten Bereichen gehörten u. a. die vorgeschlagenen Abschnitte 503 (Behinderung), 4212 (geschützte Veteranen) und die Datenelemente des vorgeschlagenen überarbeiteten Planungsschreibens und der vorgeschlagenen Vergütungsregel. Die Befürworter der Regulierungsbemühungen verwiesen auf die Arbeitslosenquoten von Menschen mit Behinderungen und geschützten Veteranen sowie auf das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen als Gründe für ihre Unterstützung der OFCCP-Initiativen. Die Gegner der Vorschläge in ihrer jetzigen Form unterstützten die allgemeinen, allgemeinen Ziele der Verbesserung der Beschäftigungsergebnisse für Menschen mit Behinderungen und geschützte Veteranen, äußerten jedoch Bedenken hinsichtlich der Kosten und der Wirksamkeit der Vorschläge bei der Erreichung ihrer Ziele.

In diesem Artikel möchte ich nur einige der Durchsetzungsfragen ansprechen, die sich stellen könnten, wenn diese Vorschriften endlich umgesetzt werden. Dies sind einige der Fragen, die sich mir stellen würden, wenn ich für die Umsetzung dieser neuen Vorschriften verantwortlich wäre. Es sind auch Fragen, die ein Bundesauftragnehmer, der mit neuen Compliance-Verpflichtungen konfrontiert ist, kennen sollte.

1. Abschnitt 503 - In der vorgeschlagenen Mustersprache der Aufforderung zur Selbstauskunft werden Personen, die als behindert angesehen werden, bei der Aufzählung der Definitionen von Behinderung in Abschnitt 503 nicht erwähnt. Dies liegt vermutlich daran, dass eine Person nur dann als behindert "angesehen" wird, wenn der Arbeitgeber oder der potenzielle Arbeitgeber bestimmte Maßnahmen aufgrund der Annahme ergreift, dass eine Behinderung vorliegt, so dass es sich nicht um einen Status handelt, den eine Person bei der ersten Arbeitssuche "selbst angeben" müsste.

   Die Vorschrift sieht jedoch eine Reihe spezifischer Verpflichtungen zu positiven Maßnahmen für bekannte Personen mit Behinderungen vor, die während der gesamten Dauer des Beschäftigungsverhältnisses fortbestehen. Die Vorschrift schweigt sich darüber aus, inwieweit Personen erfasst werden, die als "behindert" gelten. Soll die Auslassung in der Aufforderung, sich selbst zu identifizieren, den Eindruck erwecken, dass die Bestimmungen der Vorschrift über positive Maßnahmen nicht auf Personen anzuwenden sind, die nur die Voraussetzung "als behindert angesehen" der Definition von Behinderung erfüllen?

   Die Definition des Begriffs "als behindert angesehen" wurde in den ADA-Änderungen von 2008 geändert, um das Erfordernis zu beseitigen, dass die Person nachweisen muss, dass die vermeintliche Behinderung tatsächlich eine wichtige Lebensaktivität erheblich einschränkt.

   • (A) Eine Person erfüllt das Erfordernis "als mit einer solchen Beeinträchtigung betrachtet zu werden", wenn sie nachweist, dass sie aufgrund einer tatsächlichen oder wahrgenommenen körperlichen oder geistigen Beeinträchtigung einer nach diesem Kapitel verbotenen Handlung ausgesetzt war, unabhängig davon, ob die Beeinträchtigung eine wichtige Lebensaktivität einschränkt oder als einschränkend empfunden wird oder nicht.

     (B) Absatz (1)(C) gilt nicht für vorübergehende und geringfügige Beeinträchtigungen. Eine vorübergehende Beeinträchtigung ist eine Beeinträchtigung mit einer tatsächlichen oder erwarteten Dauer von 6 Monaten oder weniger.

   Mit dem Americans with Disabilities Act Amendments Act von 2008 (Pub. L. 110-325) (ADAAA) wurde Abschnitt 1202(3) geändert.

   Eine Person kann beispielsweise den Tatbestand des "als" erfüllen, wenn der Arbeitgeber sich weigert, dem Arbeitnehmer eine wichtige, potenziell karrierefördernde Aufgabe zu übertragen, weil er irrtümlich glaubt, dass der Arbeitnehmer an chronischem Bluthochdruck leidet. Dieser Arbeitnehmer erfüllt die Definition, weil chronischer Bluthochdruck nicht nur vorübergehend und geringfügig ist und der Arbeitgeber die Beschäftigungsbedingungen des Arbeitnehmers aufgrund der auf der falschen Wahrnehmung beruhenden Wahrnehmung negativ beeinflusst hat.

   Darüber hinaus hat der Kongress in die ADA-Änderungen von 2008 eine Formulierung aufgenommen, die ausdrücklich besagt, dass Personen, die als behindert gelten, keinen Anspruch auf angemessene Vorkehrungen haben. Er hat sie nicht für andere Zwecke ausgeschlossen. Wenn sie für andere Zwecke ausgeschlossen werden sollten, wusste der Kongress vermutlich, wie er dieses Ziel erreichen konnte.

   In Anbetracht dessen scheint der einfache Ausschluss des Begriffs "als" aus der empfohlenen Formulierung zur Selbstidentifizierung in der vorgeschlagenen Verordnung und das Schweigen in Bezug auf die Abdeckung im Rest der Vorschrift nicht auszureichen, um Personen, die die "als"-Bestimmung erfüllen, von den anderen in der Vorschrift vorgesehenen Leistungen für positive Maßnahmen auszuschließen. Könnte von einem Bundesauftragnehmer als Teil der Abhilfemaßnahmen für eine Person, die eine Diskriminierungsbeschwerde auf der Grundlage von "gilt als" einreicht, verlangt werden, dass er alle in den Verordnungen vorgeschlagenen Leistungen für positive Maßnahmen für Personen, die die Definition der Behinderung in Abschnitt 503 erfüllen, erhält, wie z. B. die Dokumentation der Gründe für alle zukünftigen Nichtauswahlen? Da die Definition des Begriffs "Behinderung" in Abschnitt 503 an die Definition des Begriffs "Behinderung" in der geänderten Fassung des ADA gekoppelt ist und diese Definition vom Kongress festgelegt wurde, kommt dieser Frage große Bedeutung zu. Personen, die das Kriterium "als" der Definition erfüllen, sind sowohl nach Titel I des ADA als auch nach Abschnitt 503 Personen mit Behinderungen.

   Mit Ausnahme der neuen Beschränkungen für angemessene Vorkehrungen scheint es keine Befugnis zu geben, andere Rechte und Privilegien einzuschränken, die qualifizierte Personen mit Behinderungen im Rahmen des Kriteriums "gilt als" im Vergleich zu Personen haben, die unter die beiden anderen Kriterien "tatsächliche" Behinderung und "Nachweis" einer Behinderung fallen.

   In Anbetracht der Tatsache, dass die Definition des Begriffs "Behinderung" vom Kongress festgelegt und dann geändert wurde, scheint es nicht so, als hätte die OFCCP die Regelungsbefugnis, die in meinem Beispiel vorgesehene Möglichkeit auszuschließen, dass die Person, die unter die "als"-Priorität fällt, Anspruch auf alle durch die vorgeschlagene Vorschrift gewährten Vorteile im Rahmen von Fördermaßnahmen hat. Eine Person, die nach dem Kriterium "gilt als" diskriminiert wurde, hat daher vermutlich Anspruch auf alle Bestimmungen über positive Maßnahmen, die Menschen mit Behinderungen begünstigen, und diese zusätzlichen Leistungen sollten als Teil der Abhilfemaßnahmen in jedem "gilt als"-Fall eingefordert werden. Es wäre interessant, den Standpunkt der Agentur zu dieser Auslegung zu erfahren, aber wie bereits erwähnt, schweigt die vorgeschlagene Vorschrift im Wesentlichen über die "als"-Klausel.

2. Abschnitt 503 - Das vorgeschlagene Ziel von 7 % und ein mögliches Unterziel von 2 % für Menschen mit Behinderungen bzw. Menschen mit schweren Behinderungen spiegelt zugegebenermaßen nicht die qualifizierten, verfügbaren Gruppen von Menschen mit Behinderungen mit den erforderlichen Fähigkeiten im angemessenen Rekrutierungsbereich wider und enthält einen Prozentsatz, der "entmutigte Arbeitnehmer" berücksichtigen soll. Was müssen die Bundesauftragnehmer nachweisen, um zu belegen, ob eine Berufsgruppe die 7 % oder 2 % erfüllt? Mit anderen Worten, wird die OFCCP bei der tatsächlichen Durchsetzung nur Personen zählen, die sich freiwillig selbst identifizieren, wenn sie den Anteil der Behinderten in einer Berufsgruppe bestimmen? Dies ist wichtig, da die Anforderung, ein Einstellungsziel festzulegen, nur dann ausgelöst wird, wenn die Auslastung einer Berufsgruppe unter die Zielvorgabe von 7 % oder das Teilziel von 2 % fällt. Geht die Agentur davon aus, dass alle Menschen mit Behinderungen den Fragebogen ausfüllen, weil die Befragung von Stelleninhabern zum Behindertenstatus anonym ist? Führt diese Annahme dazu, dass sie nur die Personen, die die anonyme Umfrage ausfüllen, als die gesamte behinderte Bevölkerung in der Berufsgruppe zählt?

   Oder, da das ADA seit langem anerkennt, dass einige Personen nicht bereit sind, sich selbst zu identifizieren, und daher die traditionellen Beschränkungen für Erhebungen vor der Einstellung, wird es den Auftragnehmern erlaubt sein, Methoden vorzuschlagen, um Personen zu berücksichtigen, die entweder nicht bereit sind, sich selbst zu identifizieren, oder Personen, die nicht daran gewöhnt sind, sich selbst als behindert zu betrachten, aber wahrscheinlich die neuen erweiterten Definitionen von Behinderung erfüllen würden? Können Bundesauftragnehmer beispielsweise Gesundheitsstatistiken verwenden, möglicherweise in Kombination mit Daten zu Alter, Ethnie und Geschlecht (da die Inzidenzrate für einige Behinderungen je nach Alter, Ethnie und Geschlecht variiert), um den Prozentsatz ihrer Beschäftigungsgruppen zu schätzen, die eine Behinderung haben?

   Auf der Website der Centers for Disease Control ist beispielsweise zu lesen, dass 8,3 % der US-Bevölkerung an Diabetes leiden, d. h. Diabetiker oder Prä-Diabetiker sind, und dass bei 12 % der Erwachsenen über 20 Jahren eine Herzerkrankung festgestellt wurde. Dürfen Arbeitgeber diese Zahlen bei der Schätzung des Prozentsatzes ihrer Beschäftigten verwenden, die aufgrund von Beeinträchtigungen der wichtigsten Körperfunktionen durch diese Krankheiten behindert sind?

   Die Tatsache, dass die in den vorgeschlagenen Verordnungen festgelegten Ziele auf allgemeinen Annahmen und nicht auf konkreten Zahlen zur Verfügbarkeit qualifizierter behinderter Personen mit den erforderlichen Fähigkeiten beruhen, könnte zu der Schlussfolgerung führen, dass Bundesauftragnehmern ein ähnlicher Spielraum bei der Ermittlung ihrer Stellenbesetzungszahlen eingeräumt werden sollte. Es wäre äußerst hilfreich, wenn die Bundesauftragnehmer im Voraus wüssten, wie die Agentur die Stellenbesetzungsquoten für Behinderte zu berechnen gedenkt.

3. Sowohl nach Abschnitt 503 als auch nach Abschnitt 4212 werden wesentlich mehr Verpflichtungen ausgelöst, wenn sich eine Person als Mitglied einer dieser Gruppen zu erkennen gibt, als wenn sich eine Person als Ethnie oder Geschlecht zu erkennen gibt. Die Aufforderung, sich selbst als Angehöriger einer Ethnie oder eines Geschlechts zu identifizieren, verpflichtet nicht dazu, Ihnen alle offenen Stellen mitzuteilen, für die Sie in Frage kommen, oder eine schriftliche Dokumentation der Gründe für die Nichtauswahl zu erstellen, noch werden diese Gründe dem Arbeitnehmer zugänglich gemacht. Diese und andere Privilegien werden im Rahmen der Vorschläge Personen mit Behinderungen und bestimmten Gruppen von Veteranen gewährt.

   Stellt es einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot dar, wenn ein Bundesauftragnehmer eine Dokumentation des behaupteten Status verlangt, bevor er diese zusätzlichen Verpflichtungen gegenüber dem Arbeitnehmer eingeht, oder wird die Forderung nach einer Dokumentation für diese beiden Gruppen, nicht aber für die Ethnie und die geschlechtliche Selbstidentifikation, als Ungleichbehandlung betrachtet? Auf den ersten Blick scheinen solche selektiven Anforderungen an die Dokumentation anfällig für eine Klage wegen Ungleichbehandlung zu sein.

   Wird die Agentur einen Nachweis über den selbst identifizierten Status verlangen, wenn sie feststellt, ob der Auftragnehmer bei der Festlegung seiner Benchmarks, bei der Bestimmung der Unterauslastung und bei der Gewährung der verschiedenen in der Vorschrift vorgesehenen Vergünstigungen für positive Maßnahmen konform ist? Wie kann der Auftragnehmer diesen Nachweis bei diesen Entscheidungen erbringen, wenn er sich durch die Einholung dieses Nachweises bei dem Bewerber oder Arbeitnehmer einer möglichen Klage wegen Ungleichbehandlung aussetzt? Die OFCCP sollte den Auftragnehmern im Voraus mitteilen, ob sie beabsichtigt, ihre Berechnungen darüber, wer ein Veteran oder eine Person mit einer Behinderung ist, für die Zwecke von Fördermaßnahmen auf eine bestimmte Art von Nachweis zu stützen, wie z. B. ein DD 214 oder eine medizinische Akte, oder ob sie sich ausschließlich auf die Ergebnisse des freiwilligen Selbstidentifizierungsprozesses stützen wird. Es sollte auch klargestellt werden, ob es einen Verstoß darstellt, wenn ein Bundesauftragnehmer einen Nachweis über den Status von Personen mit Behinderungen, von Veteranen oder von beiden verlangt.

4. Sowohl in den Vorschlägen zu Abschnitt 503 als auch zu Abschnitt 4212 wird die Aufbewahrung von Daten über Bewerber, Einstellungen und Stellenbesetzungen über einen Zeitraum von fünf Jahren gefordert. Wie sollen diese Daten bei der Durchsetzung verwendet werden? Die Agentur sollte zumindest erklären, warum sie die Daten benötigt, was sie mit den Daten zu tun gedenkt und wie die Daten die Beschäftigungsaussichten dieser beiden Bevölkerungsgruppen verbessern werden. Wird die OFCCP den Bundesauftragnehmer als konform betrachten, wenn er die Kennzahlen erstellt und aufbewahrt, aber die Daten, auf denen die Kennzahlen basieren, nicht aufbewahrt? Wenn die unterstützenden Daten ebenfalls aufbewahrt werden müssen, sollte dies in der Vorschrift ausdrücklich vermerkt und in die Berechnungen des Papieraufwands einbezogen werden. Es ist nicht klar, welchen Zweck es erfüllen soll, wenn die Kennzahlen nicht mit tatsächlichen Daten belegt werden können.
5. Die vorgeschlagenen Änderungen an Abschnitt 4212 verlangen, dass der Auftragnehmer einen Richtwert für die Einstellung von Veteranen festlegt und dann Ziele auf der Grundlage dieses Richtwerts festlegt. Im Rahmen von Titel VII kann die freiwillige Bevorzugung von Veteranen zu ungleichen Auswirkungen auf Frauen führen, während solche Bevorzugungen, die per Gesetz genehmigt sind, zulässig sind. Gesetze, die derartige Präferenzen lediglich fördern, aber nicht vorschreiben, würden nicht ausreichen, um die ungleichen Auswirkungen zu entschuldigen. Da die Verordnungen in Abschnitt 4212 die Bundesauftragnehmer dazu ermutigen, bei der Einstellung von Veteranen proaktiver vorzugehen, ist es wichtig, dass die Regulierungsbehörden klare Leitlinien für die Überschneidung von Abschnitt 4212 und Titel VII bereitstellen. Diese Anleitung sollte Beispiele für die Art von Initiativen enthalten, die sowohl nach Abschnitt 4212 als auch nach Titel VII rechtmäßig wären, sowie Beispiele für die Art von Initiativen, die einen Arbeitgeber wahrscheinlich in Schwierigkeiten nach Titel VII bringen würden, weil sie unterschiedliche Auswirkungen auf Frauen und möglicherweise andere geschützte Gruppen haben.
6. Die OFCCP verlangt nun bei jeder Überprüfung der Einhaltung der Vorschriften eine beträchtliche Menge an Vergütungsdaten. Was genau gedenkt die Behörde mit diesen Daten zu tun? Was sind insbesondere die Elemente eines Falles von systemischer Diskriminierung bei der Vergütung? Was muss ein Auftragnehmer tun, um sicherzustellen, dass seine Vergütungssysteme den Anforderungen entsprechen? Woran kann man ein konformes System von einem nicht konformen System unterscheiden? Welche Selbstkontrollverfahren erwartet die OFCCP von einem vorschriftsmäßigen Auftragnehmer? Wie bewertet OFCCP die Auswirkungen von Anfangsgehältern auf das aktuelle Gehalt? Gibt es legitime, nicht diskriminierende Gründe für die bestehenden Unterschiede bei den Anfangsgehältern, oder wird erwartet, dass sich das Gehaltsgefälle irgendwann schließt, und wie kann dieser Zeitpunkt bestimmt werden? Wird von den Vertragsnehmern erwartet, dass sie Regressionsanalysen durchführen, um die Anforderung der Selbstüberwachung zu erfüllen? Sind Maßnahmen, die die Geheimhaltung von Gehaltsinformationen vorschreiben, per se verdächtig? Könnten solche Maßnahmen jemals mit der Begründung angefochten werden, dass die Geheimhaltung von Gehaltsangaben für Frauen aufgrund der traditionell ungleichen Bezahlung von Frauen nachteiliger ist als für Männer? Würde die OFCCP jemals ein solches Argument in Betracht ziehen?

   Traditionell neigen OFCCP-Vergütungsindikatoren, die systemisch zu sein scheinen, dazu, sich als Kohorten, kleine Gruppen oder Einzelpersonen aufzulösen, deren Gehälter aus dem Rahmen zu fallen scheinen und für die keine ausreichenden alternativen Erklärungen gegeben werden. Systematische Diskriminierung bei der Entlohnung ist wahrscheinlich, aber bisher war die Behörde nicht in der Lage, mit ausreichender Klarheit zu erklären, wie sie aussieht, um Bundesauftragnehmern bei der freiwilligen Einhaltung der Anforderungen an ein diskriminierungsfreies Entlohnungssystem zu helfen. Die Agentur muss die Antworten auf die oben gestellten Fragen noch klar formulieren. Die freiwillige Einhaltung der Vorschriften durch die Auftragnehmer würde erheblich verbessert, wenn die Agentur die Antworten auf die oben gestellten Fragen geben würde.

7. Die Abhilfemaßnahme für unzureichende "Bemühungen nach Treu und Glauben" bestand früher darin, dass der Arbeitgeber "Verknüpfungsvereinbarungen" mit bestimmten Dienstleistungsorganisationen abschließen musste. Angenommen, ein staatlicher Auftragnehmer hat im Laufe der Zeit Verbindungen mit einer Vielzahl von Organisationen hergestellt, von denen keine bei der Vermittlung von Bewerbern für bestimmte Berufsgruppen an einigen seiner Standorte produktiv war. Kann der föderale Auftragnehmer einen technischen Verstoß vermeiden, indem er nachweist, dass es vernünftig war, keine neuen Partner mehr zu suchen, oder dass es keine neuen Partner mehr gibt, weil er die verfügbaren Ressourcen ausgeschöpft hat? Welche Durchsetzungsmechanismen gibt es, wenn der Bundesauftragnehmer die Suche nach neuen Partnerschaftsvereinbarungen in diesen Bereichen einstellt? Wie sieht der Durchsetzungsmechanismus aus, wenn die OFCCP keine neuen Linkage-Partner in diesen Bereichen finden kann? Welche Durchsetzungsmechanismen gibt es für Bundesauftragnehmer, die in einigen, aber nicht in allen ihrer Einrichtungen keine Verknüpfungsvereinbarung abgeschlossen haben?

Zusammenfassung

Dies sind einige der Fragen zur Durchsetzung, die mir beim Anhören der Anhörung vom 18. April in den Sinn kamen. Wenn die Durchsetzung Realität wird, werden routinemäßig viele weitere Fragen auftauchen, während die Agentur versucht zu verstehen, was sie von den Bundesauftragnehmern tatsächlich verlangt.

Was auf jeden Fall passieren wird, ist, dass die technischen Verstöße zunehmen werden, die Kosten für die Einhaltung der Vorschriften steigen und die Zeit, die für die Überprüfung benötigt wird, zunehmen wird. Deutlich unwahrscheinlicher ist, dass diese zusätzlichen Kosten nennenswerte Auswirkungen auf die Beschäftigung und den beruflichen Aufstieg von Menschen mit Behinderungen und geschützten Veteranen sowie auf die Überwindung des "geschlechtsspezifischen Lohngefälles" haben werden. Die Verabschiedung dieser Verordnungen wird kein Sieg sein, sondern lediglich der Beginn eines kostspieligen Experiments mit einer sehr fragwürdigen Hypothese.

Diese Probleme der Beschäftigungs- und Lohngleichheit sind nicht einfach. Zum Beispiel gibt es eine ganze Dimension des Risikos von Leistungseinbußen, das eine Beschäftigung für Personen darstellt, die von der Sozialversicherung und anderen sozialen Sicherheitsnetzen abhängig sind, die viele qualifizierte Personen mit Behinderungen davon abhält, sich überhaupt in die Bewerberpools zu begeben. Diese Arbeitnehmer werden in der Tat entmutigt, aber nicht durch die Maßnahmen von Bundesauftragnehmern. Die Diskrepanz oder die Übersetzungsschwierigkeiten zwischen der Art von Arbeitsplätzen, die Veteranen beim Militär innehaben, und der Art von Arbeitsplätzen, die Bundesauftragnehmer besetzen müssen, sind nicht auf eine Animosität gegen Veteranen zurückzuführen. Das systembedingte Lohngefälle spiegelt möglicherweise nicht nur die Lohnmaßnahmen des aktuellen Arbeitgebers wider, sondern auch die kumulativen Lohnentscheidungen bei verschiedenen Arbeitgebern im Laufe des Arbeitslebens des Arbeitnehmers sowie Entscheidungen, die der Arbeitnehmer getroffen hat und die von den gesellschaftlichen geschlechtsspezifischen Erwartungen beeinflusst wurden, die sich auf das vom aktuellen Arbeitgeber festgelegte Anfangsgehalt auswirken. Bei der Lösung dieser Probleme geht es nicht einfach darum, Bundesauftragnehmer zu bestimmten Verhaltensweisen zu zwingen.

Die Zusammenarbeit mit Bundesauftragnehmern kann zu erfolgreichen Ergebnissen führen. Der Fall Tyson, der von den Befürwortern der Vorschriften als Beispiel für den Erfolg der OFCCP bei der Bekämpfung von geschlechtsspezifischer Diskriminierung angeführt wurde, konnte nicht gelöst werden, indem man auf einer kontradiktorischen Haltung gegenüber Tyson beharrte. Vielmehr verzögerte die Vorstellung, dass die Verhandlungen mit der Region kontradiktorisch verlaufen würden, die Lösung dieser Fälle und führte zur Einreichung von Verwaltungsklagen. Erst als wir uns alle an einen Tisch setzten und die Probleme auf weniger kontradiktorische und versöhnlichere Weise besprachen und die bedeutenden Anstrengungen anerkannten, die Tyson unternommen hatte, um die Probleme zu korrigieren, die es größtenteils durch Übernahmen geerbt hatte, waren wir in der Lage, bedeutende Fortschritte bei der Erzielung einer Einigungsvereinbarung zu erzielen.

Die Durchsetzungsbemühungen sollten keine Frage von "wir gegen sie" sein. Die OFCCP hat kein Monopol auf die Verbesserung der Beschäftigungsergebnisse für Menschen mit Behinderungen und geschützte Veteranen, und sie hat auch kein Monopol auf den Wunsch nach fairen Lohnsystemen. Damit eine der Lösungen funktioniert, müssen die Bundesregierung, die Bundesauftragnehmer, die Organisationen für Arbeitnehmerrechte und die betroffenen Arbeitnehmer Wege finden, die für alle drei Parteien funktionieren, um sinnvolle Verbesserungen der Beschäftigungsergebnisse zu erreichen. Dies ist eine sehr schwierige Arbeit, die kontinuierlich fortgesetzt werden muss. Es ist leicht, das Thema "Ein Amerika" aufzugeben und zum Thema "99 % gegen 1 %" überzugehen, vor allem, wenn man die Durchsetzungsbefugnis hat, aber leicht wird das Problem nicht gelöst. Alle interessierten Parteien müssen durchhalten, bis Lösungen gefunden sind, die Bestand haben werden. Ich hoffe, dass unabhängig vom Ergebnis dieser Regulierungsübung eine Kerngruppe aus jedem dieser Segmente weiter daran arbeiten wird, sinnvolle Verbesserungen zu erzielen, die für die Menschen von Bedeutung sind und nicht nur für ihre jeweiligen Wählergruppen.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.