Am 12. Mai veröffentlichte die OFCCP im Bundesregister ihre vorgeschlagenen Änderungen am Terminbrief und der detaillierten Auflistung.
Nachstehend finden Sie die Beschreibung und Begründung der OFCCP zu den vorgeschlagenen Änderungen:
„Die OFCCP hat das Terminierungsschreiben und die dazugehörige detaillierte Auflistung überarbeitet. Diese Überarbeitungen werden den Gesamtaufwand für Auftragnehmer reduzieren und die Möglichkeiten der OFCCP für Schreibtischprüfungen und Datenanalysen verbessern. Die Überarbeitungen im Hauptteil des Terminierungsschreibens wurden aus Gründen der Klarheit vorgenommen und haben keinen Einfluss auf den Gesamtaufwand. Die Änderungen an der detaillierten Auflistung sind wie folgt:
1. Ein neuer Punkt 8: Vorlage von Beschäftigungsrichtlinien, die das Gesetz über Familien- und Krankenurlaub (FMLA), Schwangerschaftsurlaub und Sonderregelungen für religiöse Feiertage und Praktiken abdecken. Der Erhalt dieser Richtlinien würde der OFCCP dabei helfen, Anzeichen für geschlechts- oder religionsbedingte Diskriminierung innerhalb von Auftragnehmerorganisationen besser zu erkennen. Darüber hinaus würden die Richtlinienanforderungen die weitreichenden Befugnisse der OFCCP gemäß der Executive Order 11246 zum Verbot von geschlechts- und religionsbedingter Diskriminierung am Arbeitsplatz sowie ihre gemeinsamen Durchsetzungsbefugnisse mit der EEOC gemäß Titel VII stärken...
2. Änderungen an neuem Punkt 9 (derzeitiger Punkt 8) – Die OFCCP hat den Begriff „sonstige Informationen” in Tarifverträgen für Auftragnehmer näher definiert, um Auftragnehmern die spezifischen Informationen zu verdeutlichen, die bei Konformitätsbewertungen angefordert werden...
3. Änderungen an neuem Punkt 10 (derzeitiger Punkt 9) – Die AAP-Berichtspflichten wurden von „vorangegangenes Jahr” zu „unmittelbar vorangegangenes Jahr” geändert, um die spezifischen AAP-Berichtsfristen für Auftragnehmer zu präzisieren...
4. Änderungen an neuem Punkt 11 (derzeitiger Punkt 10) – Die OFCCP hat spezifischere demografische Informationen zu Bewerbern, Neueinstellungen, Beförderungen und Kündigungen aufgenommen, um mehrdeutige Begriffe wie „Minderheiten“ und „Nicht-Minderheiten“ zu vermeiden. Darüber hinaus müssen Auftragnehmer nun Daten nach Berufsgruppe und Berufsbezeichnung einreichen, anstatt wie im aktuellen Planungsschreiben nach Berufsgruppe oder Berufsbezeichnung. Durch diese überarbeitete Einreichung erhält die OFCCP genauere Berichtsdaten für ihre Analysen zur Ermittlung von Indikatoren für Diskriminierung aufgrund des Geschlechts und der ethnischen Zugehörigkeit.
5. Änderungen an neuem Punkt 12 (derzeitiger Punkt 11) – Die Änderungen würden von Auftragnehmern verlangen, präzisere Daten für die Vergütungsanalyse der OFCCP vorzulegen. Bei den genaueren Daten handelt es sich um individuelle Mitarbeiterdaten und nicht um die in dem aktuellen Terminierungsschreiben angeforderten aggregierten Daten. Die Übermittlung dieser Daten würde es der OFCCP ermöglichen, spezifische Analysen durchzuführen und mögliche Diskriminierungen aufgrund der Rasse oder des Geschlechts aufzudecken. Wir werden keine aggregierten Vergütungsdaten mehr anfordern, für die Auftragnehmer die Daten selbst zusammenfassen mussten, was ihre Belastung erhöhte. Darüber hinaus waren die aggregierten Daten für die OFCCP weniger effektiv, um die Vergütung zu analysieren ...
6. Neuer Punkt 13 – Eine Kopie des Veterans’ Employment Report VETS-100 und/oder VETS-100A für die letzten drei Jahre. Diese Dokumente sind für Auftragnehmer der Bundesregierung meldepflichtig und enthalten Informationen über die Einstellung von behinderten und anderen geschützten Veteranen gemäß VEVRAA. Diese Informationen unterstützen die Bemühungen der OFCCP, Diskriminierung aufgrund des Status einer Person als geschützter Veteran zu verbieten...
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
