Die neue Vergütungsrichtlinie der OFCCP: Das Gute, das Schlechte und die Analytik

Die lang erwartete, mit Spannung erwartete neue Richtlinie zur Vergütungsanalysemethode der OFCCP ist endlich da ... aber für diejenigen Auftragnehmer, die auf radikale Reformen gehofft haben, gibt es leider die schlechte Nachricht, dass sich an der Herangehensweise der Behörde an Vergütungsbewertungen kaum etwas ändern wird. Aus diesem Grund wurde die Richtlinie 2018-05 – „Analyse der Vergütungspraktiken von Auftragnehmern während einer Konformitätsbewertung” (veröffentlicht am 24. August 2018) („Richtlinie 2018-05”) von der Auftragnehmergemeinschaft eher mit einem Wimmern als mit einem Paukenschlag aufgenommen. Anstatt die Praktiken der Behörde an das geltende Bundesrecht anzupassen, verstärkt die Richtlinie 2018-05 viele der umstrittenen Aspekte der„Richtlinie 307” – der stark kritisierten, inzwischen aufgehobenen Leitlinie der Behörde, die die Vergütungsuntersuchungen der OFCCP in den letzten Jahren geprägt hat.

Die neue Richtlinie 2018-05 sorgt jedoch für die dringend benötigte Transparenz der Verfahren der Behörde, einschließlich klar formulierter Erläuterungen zu den Richtlinien der OFCCP und spezifischen technischen Ansätzen für ihre statistischen Analysen. Und diese Details bieten Auftragnehmern viele Vorteile. In diesem Artikel wird die neue Richtlinie erläutert und diskutiert, wie Auftragnehmer sie nutzen können, um sich besser auf eine Prüfung vorzubereiten.

Zunächst einmal: Wie sind wir hierher gekommen?

Mit der Veröffentlichung der Richtlinie 2018-05 hat die OFCCP die berüchtigte „Richtlinie 307” offiziell aufgehoben. Richtlinien sind interne, untergesetzliche Leitlinien für Mitarbeiter der Behörde zur Ausübung ihrer Tätigkeit. Die Richtlinie 307 wurde von Auftragnehmern und Statistikern unter anderem dafür kritisiert, dass sie Analysen großer, unterschiedlicher Mitarbeitergruppen förderte, was gegen das gut entwickelte Gesetz Title VII verstößt. Gemäß Title VII kann eine Klage wegen Diskriminierung am Arbeitsplatz nur auf Vergleichen zwischen „ähnlich situierten” Mitarbeitern basieren.

Insbesondere wies die Richtlinie 307 die Compliance-Beauftragten an, große „Lohnanalysegruppen“ oder „PAGs“ zu bilden, die groß genug für robuste statistische Analysen sind (in der Regel mindestens 30 Personen). In der Praxis führte dies dazu, dass die OFCCP mehrere Gruppen von Mitarbeitern in unterschiedlichen Situationen (z. B. Mitarbeiter mit unterschiedlichen Aufgaben, unterschiedlichen Gehaltsstufen und unterschiedlichen Vergütungssystemen) zu einer Gruppe zusammenfasste, die groß genug für eine solide statistische Modellierung war – obwohl sich die Fähigkeiten, der Aufwand und die Verantwortung dieser Rollen objektiv unterschieden.

Viele haben die Richtlinie 307 kritisiert, da sie die Ahndung von Verstößen wegen angeblicher Lohndiskriminierung unter Arbeitnehmern fördert, die sich nicht in einer „ähnlichen Situation“ befinden – was den Grundsätzen von Titel VII widerspricht. Tatsächlich veröffentlichte die US-Handelskammer im September 2017 eine vernichtende Bewertung der Prüfungspraktiken der Behörde mit dem Titel„Office of Federal Contract Compliance Programs: Right Mission, Wrong Tactics“(Amt für die Einhaltung von Bundesvertragsprogrammen: Richtige Mission, falsche Taktik). In einem Abschnitt, der sich speziell mit der Richtlinie 307 befasst, heißt es in dem Bericht:
 

• In der Praxis hat die Richtlinie 307 dazu geführt, dass die Compliance-Beauftragten der OFCCP seit 2014 bei tatsächlichen Compliance-Bewertungen die Vergütung der folgenden Mitarbeitergruppen vergleichen:
  • Alle steuerbefreiten und nicht steuerbefreiten Mitarbeiter an einem Standort.
  • Einige, aber nicht alle Mitarbeiter aus verschiedenen Berufsgruppen.
  • Alle Mitarbeiter einer bestimmten EEO-1-Kategorie, unabhängig von ihrer Berufsbezeichnung oder Berufsgruppe.
  • Mitarbeiter in Führungspositionen, unabhängig von ihrer Funktion oder Rolle.
  • Mitarbeiter mit unterschiedlichen Berufsbezeichnungen, die möglicherweise derselben Berufsgruppe angehören oder auch nicht.
• Auf diese Weise widersprechen viele der in der Richtlinie 307 festgelegten Grundsätze den etablierten Bestimmungen des Titels VII hinsichtlich einer angemessenen Vergütungsanalyse. Das Vertrauen der OFCCP in PAGs ist völlig unbegründet, da Gerichte in den gesamten Vereinigten Staaten entschieden haben, dass Mitarbeiter in ähnlichen Positionen zwar nicht „identisch” sein müssen, aber „in allen wesentlichen Punkten direkt mit dem Kläger vergleichbar” sein müssen. Tatsächlich haben die Mitarbeiter der OFCCP vor Ort die Vorgaben der Richtlinie zur Feststellung, ob eine Diskriminierung bei der Vergütung vorliegt, völlig außer Acht gelassen.
• Richtige Mission, falsche Taktik, S. 42, unter Berufung auf Caskey v. Colgate–Palmolive Co., 535 F.3d 585, 592 (7. Cir. 2008); Eskridge v. Chicago Bd. of Educ., 47 F. Supp. 3d 781, 790-91 (N.D. Ill. 2014); Alexander v. Ohio State University College of Social Work, 697 F.Supp.2d 831, 846–47 (S.D. Ohio 2012); Lopez v. Kempthorne, 684 F.Supp.2d 827, 856–57 (S.D. Tex. 2010).

Eine weitere häufige Beschwerde von Auftragnehmern bezüglich der Richtlinie 307 betraf deren mangelnde Transparenz. Die Richtlinie 307 räumte der OFCCP erheblichen Spielraum hinsichtlich der Erstellung von PAGs und der Strukturierung von Analysen ein, enthielt jedoch kaum technische Details dazu, wie diese Aufgaben konsistent und vorhersehbar durchgeführt werden konnten. Dies führte dazu, dass viele Auftragnehmer während des Compliance-Prüfungsprozesses ratlos waren.

Die Richtlinie 307 hat die Vorgehensweise der OFCCP bei der Untersuchung von Lohndiskriminierung im Rahmen von Audits verändert und zu einigen sehr hohen Vergleichszahlungen für die OFCCP geführt. So wurden beispielsweise im Geschäftsjahr 2017 der OFCCP Rekord-Vergleichszahlungen wegen Lohndiskriminierung erzielt – die höchsten seit mehr als einem Jahrzehnt. Diese hohen Vergleichszahlungen scheinen die Behörde ermutigt zu haben, sich weiterhin auf künstlich geschaffene PAGs zu konzentrieren, die weit über „ähnlich gelagerte” Mitarbeitergruppen hinausgehen.

Das Gute – Transparenz

Auch hier gibt es wieder viele positive Aspekte in den Details der Richtlinie 2018-05. In erster Linie sorgt die Agentur weiterhin für Transparenz in ihren Prozessen. Dies zeigt, dass die Agentur auf Beschwerden von Auftragnehmern eingeht und darauf reagiert. Die neue Initiative der Agentur zur Transparenz bei der Vergütung zeigt sich in mindestens drei wichtigen Punkten.

Erstens enthält die neue Richtlinie die technischen Details und die Methodik, nach der die Behörde Lohnanalysen durchführt. Laut OFCCP sind dies die Informationen, die Auftragnehmer benötigen, um proaktive interne Lohngleichheitsanalysen durchzuführen. Tatsächlich heißt es in der Richtlinie 2018-05, dass ihr Ziel darin besteht, „mehr Klarheit hinsichtlich des Compliance-Prüfungsprozesses zu schaffen, damit Auftragnehmer Selbstprüfungen durchführen und vor einer Compliance-Prüfung oder einem Vollstreckungsverfahren vollständige Compliance erreichen können“.

Zweitens verpflichtet sich die Richtlinie 2018-05 der OFCCP dazu, während des Compliance-Prüfungsprozesses mehr Informationen über ihre Analysen und Ergebnisse weiterzugeben. Gemäß der neuen Richtlinie wird die OFCCP:
 

1. Nach Abschluss der Dokumentenprüfung sind die Auftragnehmer schriftlich über die allgemeine Art etwaiger vorläufiger Vergütungsunterschiede zu informieren.
2. Stellen Sie ausreichend Daten auf individueller Ebene bereit, damit Auftragnehmer die PAGs und Regressionsergebnisse der Behörde mit allen entschädigungsbezogenen Vorabentscheidungsmitteilungen und Verstoßmitteilungen reproduzieren können.
3. Beziehen Sie Vertreter der Abteilung für Expertendienstleistungen der OFCCP in Schlichtungsgespräche mit Auftragnehmern ein, um zusätzliche Erläuterungen zu den statistischen Erkenntnissen der OFCCP zu geben.

Dies ist eine große Veränderung für die Behörde, die bisher unter Berufung auf das Privileg des „Beratungsprozesses“ die Einzelheiten ihrer Analysen während des gesamten Verfahrens, einschließlich der Schlichtungsgespräche, streng geheim gehalten hat. Die erhöhte Transparenz wird hoffentlich zu einer Verbesserung der Prüfungs- und Schlichtungsverfahren führen, da die Auftragnehmer die notwendigen Informationen erhalten, um fundierte Entscheidungen zu treffen und potenzielle Fehler im Vorgehen der Behörde aufzuzeigen, bevor Verstöße festgestellt werden.

Drittens, und vielleicht am wichtigsten, enthält die Richtlinie 2018-05 technische Details darüber, wie die Behörde ihre statistischen Analysen durchführt. Viele dieser analytischen Aktualisierungen basieren auf bewährten Praktiken. So wird die OFCCP beispielsweise unterschiedliche Lohnkomponenten separat analysieren. Da verschiedene Faktoren unterschiedliche Lohnkomponenten beeinflussen – und zwei Mitarbeiter mit derselben „Gesamtvergütung” aufgrund unterschiedlicher Kombinationen von Lohnarten zu diesem Ergebnis kommen können – ist dies sinnvoll. Die Behörde hat außerdem bekannt gegeben, dass sie Unterschiede in der Vergütung zwischen ethnischen Minderheiten untersucht (wobei jede ethnische Gruppe mit der ethnischen Gruppe verglichen wird, die mindestens fünf Mitarbeiter und die höchste Durchschnittsvergütung in der Gruppe aufweist). Diese Transparenz kann Arbeitgebern helfen, die Vorgehensweise der Behörde zu verstehen und Bereiche vorherzusagen, die wahrscheinlich die Aufmerksamkeit der Behörde auf sich ziehen werden, bevor Anfragen nach Daten und Dokumenten eintreffen. Die Richtlinie erkennt auch an, dass unter bestimmten Umständen ausgefeiltere Ansätze für bestimmte Variablen – wie die Analyse des natürlichen Logarithmus des Gehalts oder die Quadrierung von Zeitvariablen – angemessen sein können. Dies zeugt von einer gewissen Durchdachtheit im Ansatz der Behörde und deutet darauf hin, dass Auftragnehmer bei der Zusammenarbeit mit der OFCCP Flexibilität genießen, um Lohnunterschiede in ihrer Belegschaft zu erklären.

 …Die OFCCP stützt ihre Lohngruppen auf die „Vergütungshierarchie und Stellenstruktur” eines Unternehmens, sofern eine solche Struktur vorhanden ist.

Mehr Gutes – Beiträge von Auftragnehmern zu Lohnanalysegruppen

Im Gegensatz zur Richtlinie 307 ermächtigt die neue Richtlinie Arbeitgeber, sich an der Entwicklung von PAGs zu beteiligen. Konkret erklärt die Richtlinie, dass die OFCCP ihre Lohngruppen auf der „Vergütungshierarchie und Stellenstruktur” eines Unternehmens basieren wird, sofern eine solche Struktur vorhanden ist. Aber es gibt einen Haken: In dem Bestreben, groß angelegte, systemische Bewertungen der Lohndiskriminierung durchzuführen, kann die Behörde die tatsächliche „Vergütungshierarchie und Stellenstruktur” eines Unternehmens sowie die Aussagen des Auftragnehmers darüber, welche Mitarbeiter sich in einer ähnlichen Situation befinden, zugunsten größerer Gruppierungen außer Acht lassen. Die OFCCP scheint zu behaupten, dass dies angemessen ist, wenn Lohnanalysegruppen, die tatsächlich auf dem Vergütungssystem des Auftragnehmers basieren, nicht „groß genug sind, um eine aussagekräftige systemische statistische Analyse durchzuführen”.

Und sollte ein Unternehmen keine „Vergütungshierarchie“ oder „Stellenstruktur“ vorlegen oder sollte die Behörde der Ansicht sein, dass geeignete Gruppen von Mitarbeitern in ähnlicher Position „für eine aussagekräftige statistische Analyse zu klein sind“, kann die OFCCP versuchen, große Lohnanalysegruppen auf der Grundlage der EEO-1-Kategorie oder der AAP-Stellengruppe zu bilden, unabhängig davon, ob der Auftragnehmer seine Mitarbeiter auf der Grundlage dieser Kategorien bezahlt.

Das Schlechte – OFCCP hat Kritik an Lohngruppen, die über „ähnliche Situationen“ hinausgehen, nicht berücksichtigt

Trotz aller Kritik an der Richtlinie 307, die sich auf zu weit gefasste, von der Behörde festgelegte PAGs stützt, bestätigt die Richtlinie 2018-05, dass die OFCCP weiterhin kleinere, ähnlich gelagerte Mitarbeitergruppen zu größeren, heterogenen Gruppen zusammenfassen wird, um die von der Behörde festgelegten statistischen Schwellenwerte zu erreichen und ihren bevorzugten Untersuchungsansatz anzuwenden. Nach der etablierten Rechtsprechung zu Titel VII müssen Arbeitnehmer jedoch „in allen wesentlichen Punkten direkt vergleichbar“ sein. Caskey, 535 F.3d bei 592 („Personen in ähnlicher Situation müssen ‚nahezu identisch‘ sein ... Wenn verschiedene Entscheidungsträger oder Vorgesetzte beteiligt sind, sind ihre Entscheidungen selten in relevanter Weise ‚ähnlich‘, um einen Anscheinsbeweis zu begründen.“); Alexander v. Ohio State University College of Social Work, 697 F.Supp.2d 831, 846-47 (S.D. Ohio 2012) (wonach Personen in ähnlicher Situation die gleichen Verantwortlichkeiten haben und die gleiche Position bekleiden müssen). Somit opfert die Behörde die Anforderung des „ähnlichen Umfelds” gemäß Titel VII zugunsten einer Gruppierung von Mitarbeitern in verschiedenen Abteilungen, Geschäftsbereichen, Produktlinien, Standorten, Berufen mit unterschiedlichen Fähigkeiten, Aufgaben und Verantwortlichkeiten und unter unterschiedlichen Vorgesetzten, nur damit die Behörde groß angelegte Regressionsanalysen durchführen kann.

Die Methode der OFCCP, Gruppen zu aggregieren, um zusätzliche „Beobachtungen” für Trendanalysen zu erhalten, mag zwar für die Bewertung großräumiger Trends sinnvoll sein – ähnlich wie bei der rohen, nationalen „Lohnlücke” –, sie kann jedoch keine Verstöße (oder deren Ahndung) begründen, da sie „unterschiedlich situierte” Arbeitnehmer analysiert. Einfach ausgedrückt führt die übermäßige Abhängigkeit der OFCCP von groß angelegten Regressionsanalysen als Alpha-und-Omega-Ansatz zur Analyse der Vergütung oft dazu, dass die Grundsätze von Titel VII und die tatsächlichen Vergütungspraktiken des Auftragnehmers außer Acht gelassen werden.

Um die Tatsache weiter zu unterstreichen, dass Titel VII keinen Vergleich derart unterschiedlicher Positionen zulässt, haben mehrere Bundesstaaten (darunter Kalifornien, New Jersey, Massachusetts und Oregon) neue Gesetze zur Lohngleichheit verabschiedet, die Lohndiskriminierung auf der Grundlage breiterer Arbeitnehmergruppen als Titel VII zulassen. Kalifornien und New Jersey haben beispielsweise einen Standard für „im Wesentlichen ähnliche“ Arbeitnehmergruppen eingeführt; Massachusetts erlaubt Klagen zwischen Arbeitnehmern, die „vergleichbare Arbeit“ verrichten; und Oregon gewährleistet eine faire Bezahlung für Arbeitnehmer, die „Arbeit vergleichbarer Art“ verrichten. Keiner dieser weiter gefassten Standards gilt für die Compliance-Prüfungen der OFCCP, da die OFCCP an Titel VII gebunden ist.

Warum also sollte die OFCCP diese groben Gruppierungen noch verstärken? Die traurige Realität ist, dass die OFCCP ihren Ansatz nicht vor Gericht verteidigen musste. Viele Auftragnehmer, denen die OFCCP Verstöße gegen das Lohngleichheitsgesetz vorwirft, finden es viel kostengünstiger und weniger schmerzhaft (insbesondere unter Berücksichtigung der öffentlichen Wahrnehmung), sich mit der OFCCP zu einigen, als sich dem langen, teuren und (sehr) öffentlichen Verfahren einer öffentlichen Verhandlung vor einem Verwaltungsrichter des Arbeitsministeriums und einer Berufungsprüfung zu unterziehen, bevor sie vor ein Bundesgericht und dessen entwickelte Rechtsprechung gelangen.

Die Analysen – und wie man sich am besten auf OFCCP-Audits vorbereitet

Wie oben erwähnt, bleibt der Geist (und Ansatz) der Richtlinie 307 trotz ihrer offiziellen Aufhebung unverändert bestehen. Ohne eine grundlegende Überarbeitung ihres Ansatzes wird die Behörde wahrscheinlich weiterhin unter vielen der gleichen Mängel leiden, die bereits unter der Richtlinie 307 bestanden. Dennoch lassen sich aus der neuen Richtlinie 2018-05 der OFCCP wichtige Lehren ziehen, insbesondere in zwei Bereichen: (1) Wie die OFCCP bei der Analyse von Mitarbeitergruppen vorgeht und (2) wie die OFCCP bei ihren Analysen mit Kontrollvariablen umgeht.

Lohnanalysegruppen

Gemäß der neuen Richtlinie sollten die Lohnanalysegruppen der Agentur „das Vergütungssystem eines Auftragnehmers widerspiegeln“. Darüber hinaus erkennt die OFCCP an, dass nur „Mitarbeiter, von denen aufgrund folgender Kriterien eine gleiche Bezahlung zu erwarten ist: (a) Ähnlichkeit der Tätigkeit (z. B. ausgeführte Aufgaben, erforderliche Fähigkeiten, Aufwand, Verantwortung, Arbeitsbedingungen und Komplexität) und (b) andere objektive Faktoren wie Mindestqualifikationen oder Zertifizierungen“ für Vergütungszwecke miteinander verglichen werden sollten. Dies ist ein Schritt in die richtige Richtung, erlaubt jedoch weiterhin, dass Personen, die sehr unterschiedliche Tätigkeiten ausüben, in der Analyse der OFCCP in einer Gruppe zusammengefasst werden.

Die Richtlinie 2018-05 legt auch offen, dass die OFCCP beabsichtigt, Lohnanalysegruppen vergleichbarer Mitarbeiter zu entwickeln und statistisch zu kontrollieren, ob weitere (a) strukturelle Unterschiede zwischen den Mitgliedern der Lohnanalysegruppe (z. B. Abteilung, Geschäftseinheit, Produktlinie, Standort) und (b) individuelle Mitarbeitermerkmale im Zusammenhang mit den Lohnfestlegungen des Auftragnehmers (z. B. Betriebszugehörigkeit, Vorerfahrung, Ausbildung, Gehaltsstufe) zu kontrollieren, was darauf hindeutet, dass die OFCCP plant, Mitarbeiter an verschiedenen Standorten, in verschiedenen Geschäftsbereichen, Abteilungen, Bildungsniveaus und sogar Gehaltsstufen in derselben Lohnanalysegruppe zu analysieren.

Insgesamt begünstigt der analytische Ansatz der neuen Richtlinie groß angelegte Analysen und spricht sich gegen den Standard der „ähnlich situierten“ Arbeitnehmergruppe aus.

Kontrollvariablen

Die OFCCP hat nicht nur Leitlinien zur Anzahl der Variablen bereitgestellt, die sie bei einer Analyse berücksichtigen wird, sondern auch dazu, wie sie Mitarbeiterdaten (und möglicherweise auch Unterlagen in Papierform) technisch in eine Datenbank für Analysen umwandeln wird. So erklärt beispielsweise die Richtlinie 2018-05, dass die OFCCP:
 

• Kontrolle von Variablen wie Mitarbeiterstufe, Mitarbeiterrang innerhalb einer Funktion, Ausbildung und Leistungsbewertungen „durch die Erstellung einer Reihe von dichotomen Komponentenvariablen (0-1) abzüglich einer Referenzkategorie“ und ähnlichen Variablen, die die Agentur für angemessen hält, um aussagekräftige Lohnunterschiede zu erfassen;
• Passen Sie die Komponenten der Betriebszugehörigkeit und der Verweildauer in der Position an, um Multikollinearität zu vermeiden – analysieren Sie beispielsweise nicht die Zeit, die ein Mitarbeiter in seiner aktuellen Position verbracht hat, sowohl als Komponente der „Betriebszugehörigkeit” als auch als Komponente der „Verweildauer in der Position”.
• Berücksichtigen Sie Marktdaten „auf Einzelfallbasis“; und
• Analysieren Sie das Alter der Mitarbeiter „als Indikator für die bisherige Erfahrung“ in den Regressionsanalysen während der Phase der Aktenprüfung (in nachfolgenden Analysen wird jedoch versucht, die tatsächliche bisherige Erfahrung zu ermitteln).
• Überprüfen Sie alle Variablen auf Neutralität und lassen Sie alle Variablen weg, die nach Ansicht der Agentur „durch Diskriminierung verfälscht“ sind.

Ebenso erklärt FAQ Nr. 15 zur neuen Richtlinie, dass die OFCCP Variablen mit weniger als fünf Beobachtungen in der Lohnanalysegruppe mit anderen ähnlichen Variablen kombinieren wird, bevor sie in einer Analyse berücksichtigt werden. Diese technische Entscheidung ist wichtig und verdient ein Beispiel. Wenn vier Personen in einer Lohnanalysegruppe die Leistungsbewertung „erfüllt die Erwartungen deutlich“ erhalten haben, würde die OFCCP diese Variable in ihren Analysen nicht berücksichtigen. Stattdessen würde die Behörde sie mit einer anderen ähnlichen Variablen gruppieren – vielleicht „erfüllt die Erwartungen“ –, um die Trends der „Leistungsträger“ zu analysieren. Dieser Ansatz ist besser, als bestimmte Mitarbeiter, die die höchsten Leistungen erbringen, zu ignorieren, aber er berücksichtigt nicht genau die Gehaltsunterschiede, die die höhere Leistungsbewertung rechtfertigt.

Wie auch in anderen Teilen der Richtlinie 2018-05 hat die Agentur Transparenz hinsichtlich der technischen Anwendung der Kontrollvariablen geschaffen. Diese Offenlegung hebt Bereiche hervor, auf die während des Konformitätsbewertungsprozesses und bei der Schlichtung mit der Agentur besonders zu achten ist. Es ist wichtig zu bestimmen, ob die Manipulation der Auftragnehmerdaten durch die Agentur angesichts der spezifischen Belegschaft und der zu prüfenden Praktiken angemessen erfolgte.

Wie man sich angesichts der Richtlinie 2018-05 auf eine Prüfung vorbereitet

Gemäß der neuen Richtlinie sollten Auftragnehmer bei der Vorbereitung von Audits einen zweigleisigen Ansatz verfolgen.

Führen Sie zunächst eine ehrliche Bewertung durch, wie Ihre Vergütung analysiert werden sollte. Gemäß Titel VII sollten Arbeitgeber ihre Belegschaft (auf Positionen mit ähnlichen Aufgaben, Fähigkeiten, Aufwand, Verantwortung, Arbeitsbedingungen und Komplexität) und Vergütungspraktiken (um festzustellen, wie diese tatsächlich funktionieren) untersuchen. Sobald festgestellt wurde, wer sich in einer ähnlichen Situation befindet und welche Faktoren die Vergütung beeinflussen, sollten Arbeitgeber privilegierte Vergütungsanalysen durchführen, um zu bewerten, ob unerklärliche Vergütungsunterschiede auf die ethnische Zugehörigkeit oder das Geschlecht zurückzuführen sind. Diese angemessenen und geeigneten Analysen stehen im Einklang mit der langjährigen Rechtsprechung zu Titel VII und würden verwendet, um Vergütungsunterschiede zwischen Mitarbeitern bei einer Prüfung, in einem Schlichtungsverfahren oder vor Gericht zu erklären.

Zweitens: Diagnostizieren Sie das Risiko einer langwierigen Lohnprüfung. Die Richtlinie 2018-05 ist der Fahrplan der Behörde für eine Vergütungsuntersuchung. Sie legt nahe, dass die OFCCP die „Vergütungshierarchie und Stellenstruktur” eines Arbeitgebers, die EEO-1-Kategorie oder die AAP-Stellengruppe als mutmaßliche Gruppen für die Analyse heranziehen wird, und gibt Hinweise dazu, wie sie Kontrollvariablen umwandeln und verwenden wird. Abgesehen von der Durchsetzbarkeit hat uns die OFCCP mitgeteilt, wie sie mit unseren Vergütungsdaten verfahren wird. Auftragnehmer sollten sich damit vertraut machen, bevor sie Vergütungsdaten an die OFCCP übermitteln.

Schlussfolgerung

Die Richtlinie 2018-05 sorgt zumindest für Transparenz hinsichtlich des Vorgehens der OFCCP bei Vergütungsuntersuchungen. Auch wenn noch Fragen zur einheitlichen Durchsetzbarkeit ihrer Methoden offen sind, beabsichtigt die Behörde eindeutig, bei Vergütungsprüfungen groß angelegte Regressionsanalysen durchzuführen. Arbeitgeber sollten sich mit der Richtlinie 2018-05 vertraut machen, um besser zu verstehen, welche Bereiche die OFCCP untersuchen wird.

Compliance-Prüfungen verlaufen immer reibungsloser, wenn wir die Vergütung anhand der von der Behörde bevorzugten Methoden erläutern können. Wenn jedoch alle Stricke reißen, sollten Sie darauf vorbereitet sein, zu erklären, warum die Analysen der OFCCP nicht in der Lage sind, Mitarbeiter in ähnlichen Positionen zu vergleichen.
 

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.