Die nationale Konferenz der Industry Liaison Group (NILG) 2016 fand vom 2. bis 5. August in Charlotte, North Carolina, statt. Die Konferenz umfasste eine breite Palette von Vorträgen mit Referenten aus dem öffentlichen und privaten Sektor. Während das offizielle Thema der Konferenz „Soaring to New Heights in Compliance” (Zu neuen Höhen in der Compliance aufsteigen) lautete, war das zugrunde liegende Thema der Konferenz die Frustration, die Unternehmen aufgrund umfangreicher neuer Initiativen der Bundesaufsichtsbehörden empfinden.

In diesem Artikel geben wir einen Überblick über die Ereignisse der Konferenz und berichten über ausgewählte Vorträge. Vielen Dank an Sally Buzdum, Zach Olsen und Mitchell Chamberlin von HR Analytical Services, die zu diesem Artikel beigetragen haben. Das allgemeine Feedback, das wir zu der Konferenz erhalten haben, war sehr positiv, und wir sind überzeugt, dass die Konferenz den Teilnehmern wertvolle Informationen geliefert hat.

Keynote-Vortrag mit Patricia Shiu, Direktorin der OFCCP

Am Mittwoch, dem 3. August, hielt Patricia Shiu, Leiterin des Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) des US-Arbeitsministeriums, ihre letzte Rede auf einer ILG-Konferenz. Sie hob die zahlreichen regulatorischen Änderungen hervor, die unter ihrer Leitung vorgenommen wurden, insbesondere die Verabschiedung der überarbeiteten Vorschriften zum Schutz von Veteranen und Menschen mit Behinderung. Außerdem erwähnte sie die neuen Vorschriften, die ihre Behörde in Bezug auf sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität, Lohntransparenz und Diskriminierung aufgrund des Geschlechts verabschiedet hat.

Frau Shiu erklärte außerdem, dass sich die Arbeitsweise der OFCCP während ihrer siebenjährigen Amtszeit dramatisch verändert habe. Neben den umfangreichen Änderungen der von der Behörde durchgesetzten Vorschriften wies Frau Shiu darauf hin, dass ihre Behörde ihre Bemühungen verdoppelt habe, um sicherzustellen, dass die Vorschriften zur positiven Diskriminierung wirksam durchgesetzt werden. Sie hob hervor, dass während ihrer Amtszeit über 28.000 Einrichtungen mit mehr als 12 Millionen Beschäftigten einer Konformitätsprüfung unterzogen worden seien und dass in dieser Zeit über 75 Millionen US-Dollar an Nachzahlungen für Bewerber oder Mitarbeiter eingezogen worden seien. Frau Shiu erwähnte den neuen Class Member Locator der OFCCP, der eines der Mittel ist, mit denen die Behörde „geschädigte Personen entschädigt”.

Frau Shiu erklärte, dass „Lohndiskriminierung für die OFCCP eine hohe Priorität hat, da sie auch für die Obama-Regierung eine hohe Priorität hat“. Sie erwähnte, dass Frauen derzeit 82 Cent für jeden Dollar verdienen, den Männer verdienen, und dass auch für Minderheiten, Mitglieder der LGBT-Gemeinschaft und Menschen mit Behinderungen ein Lohngefälle besteht. Sie erklärte, dass „Auftragnehmer des Bundes ihre Arbeitnehmer fair bezahlen müssen“ und dass die OFCCP zu diesem Zweck die systematische Lohndiskriminierung als Thema bei der Bewertung der Einhaltung von Vorschriften priorisiert hat.

Frau Shiu äußerte sich frustriert über Bundesauftragnehmer und deren Vertreter, die sich bei Compliance-Prüfungen nicht kooperativ zeigten. Sie forderte die geprüften Organisationen nachdrücklich auf, alle von der Behörde angeforderten Unterlagen vorzulegen und eine stückweise Bereitstellung von Informationen zu vermeiden.

Frau Shiu schloss ihre Ausführungen mit der Aufforderung an die Konferenzteilnehmer, ihre Führungskräfte dazu zu bewegen, Initiativen zur Förderung von Chancengleichheit und Vielfalt zu unterstützen. Sie schlug vor, dass Unternehmen ihre demografische Zusammensetzung in Bezug auf alle Gruppen überprüfen sollten, die derzeit durch die Bundesvorschriften zur Förderung der Chancengleichheit geschützt sind. Abschließend erklärte sie, dass Unternehmen „ihr Bestes tun sollten, um Vielfalt und Inklusion auf allen Ebenen der Belegschaft zu fördern“.

Keynote-Vortrag mit EEOC-Kommissarin Victoria Lipnic

Am Donnerstag, dem 4. August, legte Kommissarin Victoria Lipnic von der Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) ihre Überlegungen dar. Frau Lipnic ist seit 2010 Mitglied der EEOC und wurde für eine zweite Amtszeit wiederernannt, sodass sie bis 2020 in der Kommission bleiben wird. Frau Lipnic widmete einen Großteil ihrer Präsentation den Schlussfolgerungen einer Studie zu Belästigung am Arbeitsplatz, die die EEOC im Juni veröffentlicht hatte. Sie wies darauf hin, dass 30 % der bei der EEOC eingereichten Klagen Vorwürfe wegen Belästigung betrafen, von denen die meisten auf Rasse, Geschlecht oder Behinderung zurückzuführen waren. Frau Lipnic sprach auch andere aktuelle Themen an, die für die EEOC von Interesse sind, darunter die Überprüfung von Vorstrafen, LGBT-Fragen und die aktualisierten Richtlinien der Kommission zu religiöser Diskriminierung.

Während Kommissarin Lipnic viele Themen ansprach, war das Thema, das für die Konferenzteilnehmer von größtem Interesse war, die vorgeschlagenen Änderungen am EEO-1-Bericht, durch die der Bericht um Angaben zur Vergütung ergänzt werden soll. Auf die Frage nach ihrer Meinung zu den Änderungen am EEO-1-Bericht erklärte Frau Lipnic, dass sie nicht im Namen der gesamten Kommission sprechen könne, dass sie jedoch gegen die Änderungen gestimmt habe und nicht glaube, dass der überarbeitete Bericht ein wirksames Instrument zur Beseitigung von Lohndiskriminierung sein werde. Sie erklärte, dass es zwar Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen gebe, dass es ihrer Meinung nach jedoch eine Vielzahl von Ursachen für dieses Lohngefälle gebe, darunter die Tatsache, dass Frauen dazu neigen, für längere Zeit aus dem Berufsleben auszuscheiden, um sich um Kinder und ältere Familienmitglieder zu kümmern. Als weiteren Grund für das Lohngefälle nannte sie die Tendenz von Frauen, sich für schlechter bezahlte Jobs zu entscheiden.

Sie schloss ihre Ausführungen zu den vorgeschlagenen Änderungen des EEO-1-Berichts mit der Feststellung, dass die Kosten, die Arbeitgebern durch die Umstellung ihrer Systeme zur Bereitstellung von Daten für den überarbeiteten EEO-1-Bericht entstehen, besser für die Einrichtung von betrieblichen Kinderbetreuungseinrichtungen oder die Einstellung weiterer Mitarbeiter verwendet werden könnten. Sie erwähnte, dass ein überarbeiteter EEO-1-Bericht das Problem der Lohnunterschiede nicht lösen werde, dass die Kosten für die Arbeitgeber die Vorteile des überarbeiteten Berichts nicht aufwiegen würden und dass es bessere Wege gebe, um das Problem der Lohnunterschiede anzugehen.

Allgemeine Sitzung mit John Fox und Candee Chambers

Am Mittwoch hielt John Fox von Fox, Wang & Morgan einen Vortrag über die aktuellen Entwicklungen bei der OFCCP. Er wurde dabei von Candee Chambers von DirectEmployers unterstützt. Herr Fox wies darauf hin, dass die OFCCP nur begrenzt Zeit hat, um zusätzliche Regulierungsmaßnahmen durchzusetzen. Der derzeitige Direktor der OFCCP bleibt zwar bis zum 20. Januar 2017 im Amt, doch aus praktischer Sicht müssen alle zusätzlichen Regulierungsinitiativen rechtzeitig vor dem Wahltag 2016 abgeschlossen sein.

Die OFCCP musste in den letzten Jahren Budgetkürzungen hinnehmen und wird auch im kommenden Geschäftsjahr weiterhin mit Budgetkürzungen konfrontiert sein. Der Kongress hat seine starke Unzufriedenheit mit der OFCCP zum Ausdruck gebracht, und im Bundeshaushaltsjahr 2016 wurde das Budget der Behörde um 1 Million Dollar gekürzt. Im Bundeshaushaltsjahr 2017 könnte der Kongress das Budget der Behörde sogar noch stärker kürzen. Diese Budgetkürzungen haben sich auf die Gesamtpersonalausstattung der Behörde ausgewirkt, sodass die Zahl der OFCCP-Mitarbeiter von etwa 790 im Bundeshaushaltsjahr 2010 auf etwa 615 im aktuellen Bundeshaushaltsjahr zurückgegangen ist.

Aufgrund dieser Budgetkürzungen und der intensiven Konzentration der OFCCP auf die Untersuchung von Vergütungsunterschieden ist die Zahl der Compliance-Prüfungen in den letzten Jahren drastisch zurückgegangen. Während die Behörde in der Regel zwischen 4.000 und 5.000 Compliance-Prüfungen pro Geschäftsjahr durchgeführt hat, führte die OFCCP im Bundesgeschäftsjahr 2015 nur 2.500 Compliance-Prüfungen durch, und es ist wahrscheinlich, dass die Behörde im laufenden Geschäftsjahr noch weniger Compliance-Prüfungen durchführen wird.

Herr Fox merkte an, dass trotz der Budgetkürzungen und des Personalabbaus während der Amtszeit von Frau Shiu die Veränderungen in der Behörde seit 2009 enorm waren. Die OFCCP hat eine Reihe sehr wichtiger neuer und überarbeiteter Vorschriften veröffentlicht und ihre Vorgehensweise bei der Überprüfung der Einhaltung von Vorschriften grundlegend geändert. Die Behörde achtet nun eher auf Ergebnisse als auf Bemühungen in gutem Glauben, was sich beispielsweise daran zeigt, dass in den überarbeiteten Vorschriften zu geschützten Veteranen und Menschen mit Behinderungen kein Hinweis auf Bemühungen in gutem Glauben enthalten ist. Direktorin Shiu wird der Behörde in vielerlei Hinsicht ihren Stempel aufdrücken, unter anderem durch ihre Ernennungen innerhalb der Behörde, da sie alle derzeitigen Regionaldirektoren der OFCCP ernannt hat.

Herr Fox sprach in seiner Präsentation ausführlich über Lohndiskriminierung, merkte jedoch an, dass die OFCCP trotz ihrer fortlaufenden Bemühungen keine weitreichende Lohndiskriminierung feststellen konnte. Tatsächlich haben Lohnuntersuchungen nur zu einem sehr geringen Prozentsatz der von der OFCCP jedes Jahr festgesetzten Nachzahlungen geführt. Herr Fox riet Bundesauftragnehmern und Subunternehmern davon ab, umfangreiche Regressionsanalysen zur Vergütung durchzuführen, da es nahezu unmöglich sei, alle Datenvariablen zu sammeln und zu analysieren, die für eine solche Analyse erforderlich wären.

Anstatt Zeit mit umfangreichen Vergütungsbewertungen zu verbringen, schlug Herr Fox vor, dass Auftragnehmer und Subunternehmer des Bundes ihre Einstellungs- und Auswahlprozesse überwachen sollten. Er merkte an, dass jedes Jahr die meisten der von der OFCCP initiierten Nachzahlungsvereinbarungen Einstellungsentscheidungen auf Einstiegsebene betreffen. Eine der Hauptursachen für diese Nachzahlungsvereinbarungen ist der Missbrauch von „Evergreen“-Stellenausschreibungen, bei denen die Ausschreibungen das ganze Jahr über offen bleiben und kontinuierlich Kandidaten für diese Stellen eingestellt werden.

Aktuelles zu den Durchsetzungsdaten der OFCCP mit David Cohen

Am Mittwoch gab David Cohen, Präsident der DCI Consulting Group, seinen jährlichen Bericht über die Trends bei der Durchsetzung durch die OFCCP. Er stellte fest, dass seit Ende 2014 keine Ankündigungsschreiben für Unternehmenstermine (auch als Vorankündigungen bekannt) mehr verschickt wurden. Stattdessen war die OFCCP während der Compliance-Prüfungen mit der Durchsetzung technischer Fragen und der Untersuchung geringfügiger Verstöße gegen die Bundesvorschriften zur positiven Diskriminierung beschäftigt. Herr Cohen erklärte, dass die Compliance-Beauftragten auch dadurch aufgehalten werden, dass sie Fortschrittsberichte aus Audits prüfen müssen, die zu Schlichtungsvereinbarungen wegen technischer Verstöße geführt haben. Herr Cohen schätzte, dass die Behörde im Bundeshaushaltsjahr 2016 weniger als 1.500 Compliance-Prüfungen abschließen wird. Die Behörde ging darauf in ihrem dem Kongress vorgelegten Haushaltsantrag für 2017 ein und erklärte, dass sie sich von festgelegten Zeitrahmen für Audits zugunsten einer höheren Auditqualität entferne.

Herr Cohen hob auch Trends aus den jüngsten OFCCP-Konformitätsprüfungen hervor. Eines der Hauptprobleme, auf das Herr Cohen hinwies, war der Wunsch der OFCCP, Daten aus mehreren Jahren zu aggregieren. Herr Cohen wies darauf hin, dass Bundesauftragnehmer und Subunternehmer zusätzliche Datenanfragen von der OFCCP erhalten, die auf den Ergebnissen dieser aggregierten Daten basieren, selbst wenn diese aggregierten Daten weniger aussagekräftige statistische Analysen zulassen. Er forderte die Organisationen auf, sich zu erkundigen, warum die Behörde die zusätzlichen Informationen aus den Vorjahren benötigt. Herr Cohen wies jedoch darauf hin, dass Unternehmen der OFCCP den Zugang zu Unterlagen nicht kategorisch verweigern sollten. Er erklärte, dass Unternehmen, die einer Compliance-Prüfung unterzogen werden, gegenüber der Behörde offen sein sollten, dass diese Unternehmen jedoch versuchen sollten, den Umfang der Informationsanfragen einzugrenzen.

Herr Cohen sprach auch über die Ergebnisse der OFCCP in Bezug auf finanzielle Vergleiche. Bis Juli 2016 hatte die OFCCP im Bundeshaushaltsjahr 2016 6,4 Millionen Dollar aus finanziellen Vergleichen zurückerhalten. Der Großteil dieser Gelder stammt aus Fällen, in denen es um die Nichtbeschäftigung von Bewerbern ging. Tatsächlich gab es nur einen Fall, in dem es um eine finanzielle Entschädigung wegen Lohndiskriminierung ging. Interessanterweise betrafen 40 % der von der OFCCP vorgebrachten Diskriminierungsfälle Männer und 28 % Weiße.

Entschädigungssitzungen

Auf der nationalen ILG-Konferenz 2016 gab es eine beträchtliche Anzahl von Sitzungen, die sich mit dem Thema Vergütung befassten. Die Referenten verschiedener Sitzungen wiesen darauf hin, dass die OFCCP ihre Bemühungen zur Aufdeckung von Vergütungsdiskriminierung drastisch verstärkt hat. Während Herr Fox die Teilnehmer davon abhielt, übermäßig viel Energie in Vergütungsstudien zu investieren, gab es eine Reihe von Referenten, die Bundesauftragnehmer und Subunternehmer nachdrücklich dazu aufforderten, ihre Vergütungspraktiken und -entscheidungen genau zu überprüfen. Es bestand allgemeine Einigkeit darüber, dass bei der Durchführung einer umfassenden Studie zur Lohngleichheit ein externer Rechtsbeistand hinzugezogen werden sollte, damit die Ergebnisse dieser Studien durch das Anwaltsgeheimnis geschützt sind.

Während sich die OFCCP in der Vergangenheit in der Regel auf das Grundgehalt konzentriert hat, gaben die Referenten an, dass die OFCCP nun Informationen zu allen Formen der Vergütung einholt. Die Behörde kann im Rahmen einer Compliance-Prüfung Informationen zu Boni, Provisionen, Überstunden und anderen Formen der Vergütung anfordern. Die Behörde kann auch Gespräche mit Vergütungsmanagern und anderen Vertretern der geprüften Organisation führen, um zusätzliche Informationen über die Vergütungspolitik und -praktiken einer Organisation zu sammeln.

Die Bemühungen der OFCCP, Informationen über Vergütungen zu sammeln, sind Teil einer breiter angelegten Initiative verschiedener Regierungsstellen zur Beseitigung von Lohnungleichheiten. Die EEOC versucht, den jährlichen EEO-1-Bericht um eine Vergütungskomponente zu ergänzen, die Arbeitgeber dazu verpflichten würde, jährlich Vergütungsdaten nach EEO-1-Kategorien und innerhalb festgelegter Lohnspannen vorzulegen. Auch einzelne Bundesstaaten ergreifen Maßnahmen zur Bekämpfung von Lohnungleichheiten. Zuletzt hat Massachusetts ein Gesetz verabschiedet, das es Arbeitgebern verbietet, Bewerber nach ihrer bisherigen Gehaltsentwicklung zu fragen. Das Weiße Haus hat außerdem eine „Gleichbezugsverpflichtung” angekündigt, die Unternehmen dazu auffordert, sich zur Gleichbehandlung ihrer Mitarbeiter in Bezug auf die Vergütung zu verpflichten. Aktivistische Investoren und Aktionäre üben ebenfalls Druck auf Unternehmen aus, Analysen zur Lohngleichheit durchzuführen und ihre Vergütungspraktiken transparenter zu gestalten. All diese Initiativen sollten Unternehmen dazu veranlassen, ihre Vergütungspraktiken und -entscheidungen genauer zu überprüfen.

Sitzungen zu Personalbeschaffung und Einstellung

Zwar nicht so zahlreich wie die Sitzungen zum Thema Vergütung, gab es doch eine Reihe von Sitzungen zu Rekrutierungs- und Einstellungspraktiken auf der nationalen ILG-Konferenz 2016. Die Referenten wiesen die Teilnehmer regelmäßig darauf hin, dass Ungleichheiten in Bezug auf die Rasse, ethnische Zugehörigkeit und/oder das Geschlecht einer oder mehrerer Bewerbergruppen nach wie vor der Bereich sind, in dem die OFCCP am häufigsten Nachzahlungen durchsetzen kann. Die Referenten wiesen darauf hin, dass die OFCCP ihr Verständnis von Bewerberverwaltungssystemen weiterentwickelt hat und häufig zusätzliche Informationen über Bewerber anfordert, wenn sie in den Berichten, die zu Beginn einer Compliance-Prüfung vorgelegt werden, Ungleichheiten feststellt. Die OFCCP beginnt auch zu untersuchen, ob die Internet-Bewerber-Regel der Behörde von Bundesauftragnehmern und Subunternehmern ordnungsgemäß angewendet wird. Die OFCCP hat bestimmte Organisationen gebeten, Daten über Kandidaten vorzulegen, die gemäß der Internet-Bewerber-Regel vermutlich keine geeigneten Kandidaten waren, um sicherzustellen, dass die Regel ordnungsgemäß angewendet wurde. Die Referenten forderten die Konferenzteilnehmer nachdrücklich auf, ihre Auswahlverfahren zu überprüfen und sicherzustellen, dass die Kandidaten effektiv ausgewählt werden, um nachzuweisen, dass sie ordnungsgemäß berücksichtigt wurden.

Es gab auch eine Reihe von Sitzungen, in denen das Thema „Steering“ diskutiert wurde. „Steering“ bezeichnet eine Richtlinie oder Praxis, bei der Bewerber oder Mitarbeiter, die einer bestimmten geschützten Gruppe angehören, in bestimmte Bereiche innerhalb eines Unternehmens gelenkt oder platziert werden, anstatt für eine breitere Palette von Stellen in Betracht gezogen zu werden. Während die OFCCP oft suggeriert, dass „Steering“ ein Vergütungsproblem ist, stehen „Steering“-Situationen in Wirklichkeit eher im Zusammenhang mit ineffektiven Auswahlverfahren. In den Sitzungen, die sich mit diesem Thema befassten, wurde anerkannt, dass dies ein Bereich ist, in dem die OFCCP erfolgreich finanzielle Einigungen erzielt. Die Referenten wiesen häufig darauf hin, dass die beste Verteidigung gegen Vorwürfe der Steuerung darin besteht, zu zeigen, dass die Kandidaten die Möglichkeit haben, die Positionen auszuwählen, für die sie sich interessieren. Unternehmen müssen jedoch über eine effektive Dokumentation darüber verfügen, wie Auswahlentscheidungen getroffen werden, sowie über eine effektive Dokumentation darüber, wie Kandidaten für bestimmte Positionen berücksichtigt werden.

Weitere Themen der ILG-Nationalkonferenz 2016

Auf der Konferenz 2016 lag ein besonderer Schwerpunkt auf der Vergütung und darauf, wie Bundesauftragnehmer und Subunternehmer ihre Auswahlprozesse besser analysieren sollten. Es gab jedoch noch eine Reihe weiterer Themen, die auf der Konferenz angesprochen wurden:

• OFCCP erwartet Ergebnisse – Eine Reihe von Referenten schloss sich Pat Shius Vorschlag an, dass Bemühungen in gutem Glauben nicht mehr ausreichen und dass OFCCP Ergebnisse erwartet. Während dies in Bezug auf geschützte Veteranen und Menschen mit Behinderungen eindeutig der Fall ist, erwartet OFCCP nun auch Ergebnisse, wenn Unternehmen versuchen, Minderheiten und Frauen einzustellen und zu befördern. Die Behörde wird Fragen stellen, wenn die Vermittlungsziele nicht erreicht werden, und sie wird Unterlagen anfordern, aus denen hervorgeht, dass konkrete, gezielte Anstrengungen unternommen wurden, um Angehörige von Minderheiten, Frauen, geschützte Veteranen und Menschen mit Behinderungen für die Bewerberpools zu gewinnen.
• Die OFCCP erwartet, dass Unternehmen die neuen Bundesvorschriften umsetzen – Die Zahl der Compliance-Prüfungen durch die OFCCP ist in den letzten Jahren zwar zurückgegangen, dafür sind diese Prüfungen jedoch intensiver geworden. Die Behörde untersucht derzeit, ob Bundesauftragnehmer und Subunternehmer alle neuen Vorschriften, die die Behörde in den letzten Jahren veröffentlicht hat, vollständig umsetzen. Beispielsweise überprüft die Behörde Anzeigen und Stellenausschreibungen auf EEO-Slogans und verlangt Nachweise dafür, dass offene Stellen beim zuständigen staatlichen Arbeitsvermittlungssystem (ESDS) gemeldet wurden.
• Die Compliance-Prüfungen der OFCCP sind langwierig und unvorhersehbar – Mit der Entscheidung der OFCCP, die Anzahl der Compliance-Prüfungen zu begrenzen und jeder Prüfung mehr Aufmerksamkeit zu widmen, dauern Compliance-Prüfungen tendenziell länger und beinhalten unerwartete Fragen und Auskunftsersuchen. Beispielsweise wurden einige Organisationen aufgefordert, umfangreiche Informationen zu Beförderungs- und Kündigungsentscheidungen vorzulegen, während andere Organisationen gebeten wurden, Informationen zu Sonderregelungen für religiöse Feiertage bereitzustellen.
• Es gibt neue Themen, die die Aufmerksamkeit der OFCCP und der EEOC erfordern – In mehreren Vorträgen wurden neue Themen angesprochen, die für die OFCCP und die EEOC von Interesse sein könnten. So gab es beispielsweise eine hervorragende Sitzung, in der die vielen Fragen im Zusammenhang mit dem Einsatz von Zeitarbeitsfirmen und Personalvermittlungsagenturen untersucht wurden. Die OFCCP hat keine klaren Leitlinien dazu herausgegeben, wie Bundesauftragnehmer mit Personen umgehen sollen, die sich über solche Organisationen bewerben und eingestellt werden. Daher müssen die Organisationen selbst entscheiden, wie sie die Daten dieser Personen erfassen. Ein klarer Ratschlag war, strenge Verträge mit Zeitarbeitsfirmen und Personalagenturen abzuschließen, in denen die Verantwortlichkeiten dieser Organisationen bei der Unterstützung eines Auftragnehmers des Bundes bei der Erfüllung seiner regulatorischen Anforderungen klar festgelegt sind. In einer weiteren Sitzung wurde die Verwendung von bewertungsfreien Leistungsmanagementsystemen und die Auswirkungen eines solchen Systems auf die Bewertung der Mitarbeitervergütung diskutiert.

Die nationale ILG-Konferenz 2016 endete mit einer Podiumsdiskussion, bei der Experten ihre wichtigsten Erkenntnisse aus der Konferenz vorstellten. Alle Experten waren sich einig, dass unter der aktuellen OFCCP-Verwaltung die regulatorischen Rahmenbedingungen für Affirmative Action komplexer und schwieriger geworden sind.

Abschließende Gedanken

Auf der nationalen ILG-Konferenz 2016 gab es viele beeindruckende Vorträge von engagierten Rednern. Die Keynote-Sessions von Randy Lewis von Walgreens, der ehemaligen Navy-Soldatin Kristin Beck und der Gründerin von Black Girls Rock!, Beverly Bond, fanden großen Anklang. Randy Lewis sprach über die Wirksamkeit der Bemühungen von Walgreens, die Zahl der Menschen mit Behinderungen in seinem Unternehmen zu erhöhen. Kristin Beck sprach über ihre Geschlechtsumwandlung und die Bedeutung der Unterstützung von LGBT-Mitarbeitern. Beverly Bond sprach über die Bedeutung der Förderung eines positiven Bildes von Vielfalt am Arbeitsplatz und die Bedeutung von Mentoring.

Insgesamt war die nationale ILG-Konferenz 2016 ein großer Erfolg, voller wichtiger Inhalte und neuer Ideen, die Bundesauftragnehmern und Subunternehmern nicht nur dabei helfen, ihre Verpflichtungen im Rahmen der Affirmative Action zu erfüllen, sondern auch eine vielfältige Belegschaft aufzubauen. Die Konferenz bot Bundesauftragnehmern und Subunternehmern auch die Gelegenheit, ihre Bedenken hinsichtlich der Belastungen durch die Affirmative-Action-Initiativen der Bundesregierung zu äußern. Obwohl die Durchsetzungsstatistiken der OFCCP darauf hindeuten, dass die Behörde in den letzten Jahren weniger aktiv war, haben die Auftragnehmer und Subunternehmer des Bundes verstanden, dass die OFCCP alles andere als untätig war. Angesichts einer Flut neuer Vorschriften und der intensiven Konzentration der Behörde auf die Vergütung hatte die Gemeinschaft der Auftragnehmer des Bundes erhebliche Schwierigkeiten, ihren regulatorischen Verpflichtungen nachzukommen.

Mit dem Ende der Konferenz 2016 können wir nun gespannt auf die nationale ILG-Konferenz 2017 blicken, die vom 1. bis 4. August in San Antonio, Texas, stattfinden wird. Weitere Informationen zur Konferenz im nächsten Jahr finden Sie unter http://ilgconference.com/2017/. Wir empfehlen unseren Lesern, an den nationalen ILG-Konferenzen 2017 und 2018 teilzunehmen und mit der Planung für die nationale ILG-Konferenz 2019 in Milwaukee, Wisconsin, zu beginnen!

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