„Als Gregor Samsa eines Morgens aus unruhigen Träumen erwachte, fand er sich verwandelt“ (Fox: wartet, wartet) „in ein monströses Ungeziefer.“

HINWEIS: Dies ist meine letzte Kolumne für Local JobNetwork™. Es war mir eine besondere Ehre, meine Gedanken zur OFCCP-Compliance über LJN mit Ihnen teilen zu dürfen. Lynn Molitor und ihr Team bei LJN haben diesen Kommunikationskanal ins Leben gerufen, mich zur Teilnahme eingeladen und meine Kolumne in den letzten zwei Jahren sorgfältig redigiert und veröffentlicht. Ich wünsche Ihnen alles Gute! Vielen Dank … John

Der obige Satz ist der Anfang von Franz Kafkas Novelle „Die Verwandlung“ aus dem Jahr 1915. Während Literaturkritiker „Die Verwandlung“ allgemein als eines der größten Werke der Belletristik des 20. Jahrhunderts betrachten, dient sie auch als passende Allegorie und Lehrmittel, das uns hilft, die sich vollziehende Veränderung der Compliance-Verpflichtungen bei der OFCCP zu verstehen. Während Gregors scheinbar über Nacht erfolgte Verwandlung in ein „monströses Ungeziefer“ sicherlich im Vordergrund steht, lädt Kafkas Titel für seinen berühmten Roman den Leser dazu ein, alle anderen Arten der Verwandlung zu betrachten, die Gregor und die anderen Figuren im Laufe der Geschichte durchlaufen.

Wie man alle Fragen zu den Vorschriften und Anforderungen der OFCCP beantwortet: Die Vasvary/Copus/Janofsky-Regel

Aber zuerst eine wichtige erste Lektion darüber, wie man Fragen (jede Frage) zur Einhaltung der OFCCP-Vorschriften beantwortet. Meine Deutschlehrerin Frau Vasvary in der 9. Klasse betrat an einem nebligen Morgen in Monterey, Kalifornien, den Klassenraum und veränderte ganz bewusst mein Leben für immer. Noch bevor sie ihren Platz erreicht hatte, wies Frau Vasvary meine 14 Klassenkameraden und mich in ihrem sehr korrekten „Hochdeutsch” an, dass wir sofort mit der Übersetzung von Kafkas „Die Verwandlung” beginnen sollten und dass wir keine Deutsch-Englisch-Übersetzungen zu Hilfe nehmen durften, um Kafkas gequälte und schwierige Schrift besser zu verstehen. „Bei der Übersetzung vom Deutschen ins Englische geht etwas verloren“, erklärte Frau Vasvary mit deutlich aufgeregter und abweisender Stimme, als sie uns ermahnte, keine anderen Übersetzungen als unsere eigenen zu akzeptieren. Sie wollte sicherstellen, dass Kafkas vollständige Bedeutung ohne Verwässerung, Verzerrung oder Fehler vermittelt wurde: „Ihr müsst es selbst lesen“, wies Frau Vasvary an. Frau Vasvary war früher Vorsitzende des Germanistischen Instituts der Universität Heidelberg, dem weltweit führenden Institut für Germanistik. Sie war immer direktiv, wenn nicht sogar herrisch. Viele von uns fanden, dass Frau Vasvary an diesem Morgen einfach übertrieben streng und zu vorsichtig war. Aber sie hatte immer in allem Recht, also gehorchten wir alle ... außer mir, denn ich beschloss schließlich, einen Blick auf eine renommierte Übersetzung zu werfen, um zu sehen, ob sie tatsächlich von meiner Übersetzung abwich. Und es stellte sich heraus, dass Frau Vasvary absolut Recht hatte ... die Interpretation der Worte durch jemand anderen zu lesen, war nicht ganz richtig. Es ging etwas verloren, wenn man auf die ursprünglichen, geschmackvollen Worte und Sätze zurückblickte, die Kafka so sorgfältig konstruiert hatte.

Das Lesen des Originaltextes und der Regeln war eine Lektion, die ich später mit an die juristische Fakultät nahm, wo mir erneut schnell klar wurde, dass ich NIEMALS Zusammenfassungen von Gesetzen, Vorschriften oder sogar Gerichtsentscheidungen lesen sollte. Man muss sie alle selbst vollständig lesen, ausgehend vom Originaltext. (Ich stellte auch fest, dass mein erster Mentor nach dem Jurastudium, David Copus, die gleiche strenge Ausbildung genossen hatte. Obwohl ich ihm immer wieder versicherte, dass die Fallzusammenfassungen, die ich ihm in unserer Anwaltskanzlei zur Verfügung stellte, korrekt waren, bemerkte ich, dass er sich immer die Gerichtsentscheidung heranzog und sie selbst las. Das verletzte zunächst meine Gefühle, aber ich erkannte bald, dass auch er, wie Frau Vasvary, ein vollendeter und strenger Fachmann war.)

Fünfzehn Jahre später wurde ich erneut an Frau Vasvarys wichtige Lektion erinnert, als ich die Außenstelle von Paul, Hastings, Janofsky & Walker in Santa Monica betrat, während ich zu Besuch aus dem Büro in Washington D.C. kam, wo ich gerade dabei war, die Arbeits- und Beschäftigungsgruppe mit aufzubauen. Zu meiner Überraschung traf ich dort den damals berühmtesten Arbeitsrechtsanwalt des Landes, Leonard Janofsky, den Namenspartner von PHJ&W, der in Anzug und Krawatte in der Bibliothek neben dem Haupteingang stand. Leonard hielt in der einen Hand einen Bundesrechtsfallbericht und in der anderen einen schriftlichen Schriftsatz. Leonard rief mich zu sich, begrüßte mich und als ich ihn fragte, was er wohl in der Bibliothek mache, gab er mir das Buch und den Schriftsatz in die Hand und bat mich, die für ihn interessante Passage der Gerichtsentscheidung zu lesen. Dann bat er mich, ihm zu sagen, ob der Schriftsatz die Entscheidung korrekt wiedergebe. Ich sagte ihm, dass der Schriftsatz gegenüber der Gerichtsentscheidung etwas an Aussagekraft verliere. „Genau meine Meinung”, sagte Leonard und hob demonstrativ seine sonst so leise Stimme. „Jemand hier muss lesen, was diese jungen Anwälte schreiben, und sicherstellen, dass es richtig ist.“ Ich meinte zu Leonard, dass die jungen Anwälte in unserer Kanzlei wirklich großes Glück hätten, von dem Gründer der Kanzlei, einem Harvard-Anwalt, der sein Studium als Jahrgangsbester abgeschlossen hatte, dem ehemaligen Vorsitzenden des Arbeits- und Beschäftigungsausschusses der American Bar Association und dem ehemaligen Präsidenten der American Bar Association unterstützt zu werden. Leonard war all das und noch viel mehr, und er war während dieses Gesprächs 75 Jahre alt. Er war seit seinem 65. Lebensjahr „im Ruhestand“, gemäß den von ihm aufgestellten Kanzleiregeln. Leonard beendete unsere kurze Begegnung mit den Worten: „Wissen Sie, es macht großen Spaß. Man hört nie auf zu lernen.“ Leonard war ein inspirierter Arbeitsrechtsanwalt und eine Inspiration für alle Anwälte.

Um Fragen der OFCCP zu beantworten, beginne ich immer mit dem genauen Wortlaut des betreffenden Gesetzes, der Verordnung und/oder der Rechtsprechung, in denen die Anforderungen festgelegt oder die Befugnisse und Beschränkungen des Auftragnehmers beschrieben sind. Ich halte mich an die Vasvary/Copus/Janofsky-Regel: Lies die Grundregeln selbst im Originaltext. (Übrigens hat Leonard Spanisch, Portugiesisch und Russisch gelernt, um seine juristische Arbeit in diesen Ländern effektiver ausführen zu können. Er hat das brasilianische Arbeitsrecht aus dem Portugiesischen ins Englische übersetzt, damit unsere Anwaltskanzlei es nutzen kann. Mann, er und Vasvary waren aus dem gleichen Holz geschnitzt!) Ich sehe jede Woche so viele OFCCP-Blogs von Anwaltskanzleien und OFCCP-Blogs von HR-Anbietern, die in der Regel sehr gut geschrieben sind und vollkommen vernünftig sind... außer dass es viele gibt, die bei der Beantwortung der Frage, die sie zu beantworten versuchen, einfach falsch liegen. Und in der Regel liegt das daran, dass sie Frau Vasvarys gebieterischen Befehl nicht befolgt haben: „Sie müssen es selbst lesen”. „Bei der Übersetzung geht etwas verloren ...“ Gesunder Menschenverstand ist gut, aber Gesetze, Vorschriften und Rechtsprechungen sind sehr spezifisch und folgen nicht immer einer logischen oder dem gesunden Menschenverstand entsprechenden Argumentation.

Praxistipp: Beginnen Sie damit, den genauen Wortlaut des Gesetzes oder der Verordnung, die sich auf Ihr Anliegen bezieht, zu suchen und zu lesen. (Praxistipp: Verlassen Sie sich auch nicht auf Ihr Gedächtnis ... insbesondere angesichts der Flut detaillierter neuer OFCCP 503- und VEVRAA-Vorschriften. Jedes Mal, wenn ich einen Abschnitt in diesen neuen endgültigen (aber noch nicht rechtskräftigen) OFCCP-Vorschriften nachschlage und lese, ist es, als würde ich neue Wörter entdecken, die gestern, als ich denselben Abschnitt zuletzt gelesen habe, noch nicht da waren. Beziehen Sie sich bei jeder Schlussfolgerung, die Sie ziehen, auf die gesetzliche oder behördliche Quelle. Seien Sie derzeit vorsichtig mit dem Internet: Es ist oft voller fehlerhafter, schlechter und/oder unvollständiger Ratschläge. Sie bekommen, wofür Sie bezahlen.)

Gregor war ein ganz normaler Verkäufer, der eines Tages als riesiger Käfer aufwachte.

Nun zurück zu Die Verwandlung. Ich holte mein Exemplar von Die Verwandlung hervor und begann, es zusammen mit meinen Klassenkameraden zu lesen, kurz nachdem Frau Vasvary uns an diesem nebligen Morgen dazu aufgefordert hatte. Es war so interessant, dass ich später an diesem Tag nur schnell zu Mittag aß und in der zusätzlichen Zeit, die mir das Herunterschlingen meines Sandwichs verschaffte, weiterlas. Das Buch war so spannend, dass ich sogar das Fußballtraining an diesem Nachmittag verkürzte, um noch eine Stunde länger in Kafkas immer grotesker, düsterer und komplizierterer Welt zu versinken.

Ich entdeckte, dass „Die Verwandlung“ von einem Verkäufer namens Gregor handelt, der eines Morgens aufwachte und feststellte, dass er sich verwandelt hatte ... in ein großes und groteskes Insekt ... ein abscheuliches und hässliches, schädlingsähnliches Wesen ... wie ein Käfer, der radioaktivem Material ausgesetzt war und größer als ein Mensch geworden war. Gregor wird seiner Familie schließlich so lästig, dass sie ihn nicht mehr ertragen kann. Gregors Familie bemüht sich, sich an seine veränderte und groteske Gestalt zu gewöhnen, aber sie finden es fast unmöglich, dies zu tun. Ihre Versuche und Mühen, sich an den veränderten Gregor anzupassen, füllen das Buch und fesseln den Leser. Eine der spannenden Fragen, die unbeantwortet bleibt, ist, ob die Verwandlung plötzlich erfolgte oder ob sie sich schon lange angebahnt hatte und dann plötzlich sichtbar wurde. Es bleibt auch die quälende Frage, ob sich Gregor tatsächlich nie verändert hat, sondern vielleicht nur die Welt und die Umgebung um ihn herum seine Wahrnehmung dessen verändert haben, was er für real hielt.

Die Verwandlung ist natürlich eine Metapher für die Veränderungen, die Menschen und unsere Gesellschaft ständig erschüttern. Ich sage schon seit langem, dass „das Einzige, was bei der OFCCP konstant ist, der Wandel ist“, und habe im Laufe der Jahre beobachtet, dass die Veränderungen bei der OFCCP oft zunächst grotesk erscheinen ... wie die Verwandlung von Gregor. Letztendlich versuchen wir als Bundesauftragnehmer, uns an die Veränderungen anzupassen, und gewöhnen uns schnell an die meisten von ihnen ... aber nicht an alle ... genau wie es bei Gregors Familie der Fall war. Und genau wie Gregors Familie haben sich auch die Bundesauftragnehmer nicht mit der Verwandlung der OFCCP in eine Art groteske, systemische „Bürgerrechtsbehörde“ für Nichtdiskriminierung abgefunden. Wie ich bereits geschrieben habe, habe ich in den rund 35 Jahren, in denen ich mich mit OFCCP-Recht befasse, noch nie erlebt, dass die Gemeinschaft der Bundesauftragnehmer so sehr mit der OFCCP im Widerspruch stand wie derzeit. Wie Gregors Familie versuchen auch die Auftragnehmer der Bundesregierung, sich mit der veränderten Situation der OFCCP als Ermittlungs- und Strafverfolgungsbehörde für systematische Diskriminierung anzufreunden und sich daran anzupassen. Aber das ist ein hartes Stück Arbeit, wie Gregors Familie feststellen musste, als auch sie versuchte, sich an das anzupassen, was sie als großes, aufdringliches und beängstigendes Ungeziefer empfand.

Die OFCCP muss sich in eine Anwaltskanzlei für Bürgerrechte verwandeln, wenn sie ihre neue Aufgabe als systemische Durchsetzungsbehörde für Nichtdiskriminierung effizient und effektiv wahrnehmen will.

Heute denke ich über Kafkas „Die Verwandlung“ in Verbindung mit der OFCCP auf eine andere Weise nach. Denn wie Kafkas Protagonist Gregor muss auch die OFCCP einen zentralen, radikalen und grundlegenden Wandel durchlaufen: eine vollständige Transformation angesichts ihrer veränderten Ausrichtung. Die OFCCP hat sich von einer Bundesbehörde, die durch die Verpflichtung von Bundesauftragnehmern zu „Affirmative Action“ (ursprünglich ausschließlich in den 1960er und 1970er Jahren) für niedrigere Preise für Waren und Dienstleistungen der Regierung eintrat, zu einer „Bürgerrechtsbehörde“ entwickelt, die sich seit Ende der 1970er/Anfang der 1980er Jahre langsam aber sicher für eine systematische Nichtdiskriminierung einsetzt.

Ich habe diese Meinung über Jahrzehnte hinweg mehreren OFCCP-Direktoren gegenüber geäußert, die mich mit weit aufgerissenen Augen angesehen haben, als hätte ich ihnen gerade einen schockierenden und unangemessenen Vorschlag gemacht. Mein Vorschlag war, dass die modernen OFCCP-Direktoren, wenn sie sich wirklich dafür einsetzen, die OFCCP in eine systemische Bürgerrechtsbehörde umzuwandeln (und sie alle setzen sich dafür ein, von Carter über Bush (Vater und Sohn) bis hin zu Clinton und jetzt Obama), auch die grundlegende Architektur und Struktur der OFCCP ändern müssen – mit anderen Worten, die OFCCP muss eine vollständige Umgestaltung durchlaufen. Die OFCCP muss ihr grundlegendes Design und ihre Struktur ändern, da die Behörde mit einem anderen Chassis gebaut wurde, das für eine andere Reise konzipiert war als die, auf die sie sich jetzt begeben hat... Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die OFCCP für eine Affirmative-Action-Mission gebaut wurde. Aus diesem Grund sind die Auftragnehmer der Bundesregierung heute so genervt von der OFCCP, da sie sich zu einer systemischen Diskriminierungsermittlungs-/Strafverfolgungsbehörde gewandelt hat, aber immer noch nach ihrem Affirmative-Action-Design und ihrer Architektur arbeitet. Das falsche Werkzeug für diese Aufgabe. Man benutzt keinen zweitürigen PKW, um schweres Holz zu transportieren: Man besorgt sich einen großen, robusten Pritschenwagen mit Spezialausstattung wie einer Hochleistungsfederung, einem leistungsstarken Motor und großen Reifen.

Vielleicht antworten Sie mir so, wie es mehrere Direktoren der OFCCP getan haben: „Aber was ist mit der EEOC? Die funktioniert doch gut, oder, mit denselben Compliance-Beauftragten, die sie schon immer hatte?“ UND MEINE ANTWORT IST IMMER: „Aber die EEOC führt in der Regel keine systematischen Untersuchungen und Strafverfolgungen wegen Diskriminierung durch.“ Vielmehr untersucht die EEOC fast ausschließlich einzelne Vorwürfe, die IMMER begrenzt sind, weil sie durch die vier Ecken des Vorwurfs begrenzt sind... und von denen 80 % historisch und aktuell keinen hinreichenden Verdacht bieten, dass ein Verstoß gegen eines der Gesetze, die die EEOC untersucht/verfolgt, vorliegt. Die Anklageschriften der EEOC sind ziemlich isoliert, eng gefasst, begrenzt und enthalten im Großen und Ganzen weniger komplexe Untersuchungen und Analysen als die Compliance-Prüfungen, die die OFCCP täglich in jedem OFCCP-Bezirks- oder Gebietsbüro durchführt. Ich möchte hinzufügen, dass die EEOC nun versucht, die OFCCP nachzuahmen und verspätet in den Bereich der kollektiven und systematischen Diskriminierung einzusteigen... insbesondere in Bezug auf Fälle von Nicht-Einstellung. Und wie Sie kürzlich gesehen haben, hatte die EEOC – obwohl sie Anwälte einsetzte, um diese Fälle vor Bundesgerichten zu verfolgen – mit erheblichen Problemen zu kämpfen, wurde finanziell sanktioniert und oft aus dem Gerichtssaal verwiesen. Ich halte es übrigens nicht für fair zu sagen, dass der Versuch der EEOC, sich auf systemische Diskriminierung zu verlegen, gescheitert ist. Ich halte es jedoch für sehr fair zu sagen, dass das Abenteuer der EEOC bis heute mit großen Problemen behaftet war und ihre Zukunft im Bereich der systemischen Diskriminierung derzeit höchst fraglich ist. Wenn ich der General Counsel der EEOC wäre, würde ich mich wahrscheinlich dafür entscheiden, „bei meinem Handwerk zu bleiben” – was für die EEOC individuelle Klagen wegen Diskriminierung aufgrund einer Behinderung sind, die durchweg zu hohen Vergleichszahlungen und hohen Gerichtsurteilen und Geschworenenurteilen führen. Wenn überhaupt, dann ist die EEOC der Beweis dafür, dass der Versuch, systemische Diskriminierung zu untersuchen, komplex und schwierig ist, noch bevor man überhaupt zu Untersuchungen wegen Diskriminierung bei der Vergütung kommt. (Übrigens: Warum kaufen Bundesauftragnehmer Software zur Vergütungsanalyse? Hat die EEOC solche Software gekauft? Hat die OFCCP solche Software gekauft? Nein. Sie wissen, dass Standardsoftware die Vergütung nicht effektiv analysieren kann. Diese Softwaretools sind lediglich „Beruhigungsmittel”, die Sie ruhigstellen und Ihnen vorgaukeln sollen, dass Sie für all Ihre Arbeit, bei der Sie „an den Daten saugen”, etwas dafür bekommen. Sie benötigen Regressionsanalysen und promovierte Arbeitsökonomen, um echte systemische Analysen der Lohndiskriminierung durchzuführen. Wen stellt die OFCCP ein und an wen delegiert sie alle Lohnanalysen? Arbeitsökonomen. Verwenden sie Standardsoftware? Nein. Kauft die OFCCP Standardsoftware für ihre COs, um die Vergütung zu analysieren? Nein. Denken Sie darüber nach.)

Insbesondere die Compliance-Beauftragten, stellvertretenden Bezirksleiter und Bezirksleiter der OFCCP sind einfach nicht qualifiziert, ausreichend geschult oder ausgestattet, um systematische Untersuchungen oder Analysen zur Nichtdiskriminierung durchzuführen. Es ist nicht so, dass die Compliance-Beauftragten der OFCCP nicht intelligent genug wären, um Diskriminierungsfälle zu bearbeiten, oder dass sie unmotivierte Mitarbeiter wären. Vielmehr sind sie einfach die falschen Personen für die Aufgabe, systematische Diskriminierung zu bekämpfen. Die Bush-Regierung (Sohn) und nun auch die Obama-Regierung haben diese Realität stillschweigend anerkannt, obwohl sie aus offensichtlichen Gründen nicht öffentlich darüber sprechen wollen. Charles James, der OFCCP-Direktor in der Bush-Regierung, erkannte diesen Architektur- und Konstruktionsfehler zum ersten Mal nach einem langen Abendessen in San Francisco, bei dem wir dieses Thema kurz nach seinem Amtsantritt diskutierten. Der Beweis für diese These kam einige Jahre später, als Charles es leid war, sich vergeblich den Kopf zu zerbrechen, um seine OFCCP-Mitarbeiter zu schulen und die Ressourcen der OFCCP für systemische Diskriminierungsprüfungen umzuwandeln. Charles steigerte zwar die Nachzahlungen der OFCCP auf ein historisches Niveau, erkannte jedoch auch schnell, dass die COs zwar gute Absichten hatten, aber völlig unvorbereitet waren, um in Prüfungen wegen mutmaßlicher rechtswidriger Diskriminierung zu kämpfen. Wie Charles gerne sagte, gingen seine COs „mit einem Messer in eine Schießerei“.

OFCCP läutet die „Ära der Spezialisierung“ ein

Also begann Charles (klugerweise) die „Ära der Spezialisierung“ bei der OFCCP auf zwei verschiedene Arten. Man muss sich vor Augen halten, dass vor Charles und der Regierung unter Bush (dem Sohn) die Compliance-Beauftragten der OFCCP „Generalisten“ waren und für alle Ermittlungsaktivitäten zuständig waren, von der Affirmative Action bis zur Nichtdiskriminierung, von der Datenerhebung über die Datenorganisation und Datenanalyse bis hin zur Ausarbeitung und Aushandlung von Abhilfemaßnahmen. Charles erkannte, dass die Compliance-Beauftragten der OFCCP mit der Analyse systemischer Diskriminierung überfordert waren, und leitete daher die Ära der Spezialisierung ein, indem er zunächst eine ganze Reihe von promovierten Arbeitsökonomen einstellte (obwohl er nicht genug zahlte, um entweder genügend von ihnen oder solche, die speziell für die Analyse von Diskriminierung am Arbeitsplatz ausgebildet waren, anzuziehen). Charles verlangte dann von den COs, ihre gesammelten Vergütungsdaten an die Doktoren weiterzuleiten, damit diese die Daten analysieren konnten, wenn die Daten des Auftragnehmers einige einfach anzuwendende „Trigger-Tests” nicht bestanden (das Nichtbestehen des „Trigger-Tests” machte die Daten so „interessant”, dass sie nun an die Doktoren der OFCCP weitergeleitet wurden, um dort einer ordnungsgemäßen wissenschaftlichen Analyse unterzogen zu werden).

Als Zweites begann Charles damit, die CO-Analysen von Fällen systemischer Diskriminierung durch regionale Anwälte (die über spezialisiertere Fähigkeiten und eine bessere Ausbildung im analytischen Denken verfügten) zu ersetzen, um hinter den Kulissen still und leise die Fälle der OFCCP zu analysieren, in denen es um die Nichtbeschäftigung von Bewerbern ging (die „Brot-und-Butter“-Fälle der OFCCP, die in der Regel 98 % ihrer jährlichen Nachzahlungen ausmachen). Die Anwälte leiteten damit das ein, was ich als „Wizard of Oz-Ära” bezeichne, in der „die SOL” still hinter einem undurchsichtigen Vorhang die Fäden zog, während die COs der OFCCP weiterhin das Gesicht der OFCCP gegenüber den Auftragnehmern waren und vorgaben, die Analysen durchzuführen und die Schlussfolgerungen zu ziehen. Infolgedessen sank die Zahl der von der Solicitor Office eingereichten Verwaltungsbeschwerden auf weniger als ein Dutzend pro Jahr, da die etwa 1 Vollzeitäquivalente der Regional Solicitors, die die OFCCP jedes Jahr einkaufte, für Prüfungsuntersuchungen abgezogen wurden. In der Pazifikregion begannen die Regionalanwälte sogar, sich in den letzten Tagen der Bush-Regierung aus ihrem Versteck zu wagen und sich neben den COs und OFCCP-Bezirksdirektoren in OFCCP-Schlichtungssitzungen zu präsentieren... aber am Ende dominierten und leiteten die Anwälte diese Sitzungen immer.

Und dann kam Pat Shiu

Dann kam Pat Shiu hinzu, und zusammen mit Pam Coukos führten die beiden den Kampf gegen Lohndiskriminierung an und brachten die Architektur der Bush-Regierung auf Hochtouren: Pat und Pam verdrängten die COs vollständig als Analysten für Lohndiskriminierung und führten dazu, dass die COs de facto zu Rechtsassistenten wurden. Die COs sammeln nun die Vergütungsdaten, stellen sicher, dass sie vollständig sind, organisieren sie und leiten sie dann stillschweigend an die Abteilung für Statistik und Technologie (DST) in der nationalen Zentrale der OFCCP in Washington D.C. weiter (die inzwischen umgewandelt und in „SAU” umbenannt wurde: Statistical Analysis Unit – eine „Abteilung” der Abteilung für Programmabläufe in der nationalen Zentrale der OFCCP in Washington D.C.). Die SAU führt nun alle systemischen oder Klassenanalysen durch, erstellt die Fragen, die die COs den Auftragnehmern unkritisch vorlegen, und fungiert dann als Weiterleitungsstelle zurück zur SAU, wenn die Auftragnehmer antworten. Die COs der Bezirksämter können einzelne „Kohortenanalysen” durchführen, jedoch keine systemischen Analysen, für die sie weder geschult sind noch über die erforderlichen Instrumente verfügen.

Während die OFCCP all dies stillschweigend tat, kamen die Auftragnehmer bald dahinter, als die COs begannen, sich bei den Auftragnehmern dafür zu entschuldigen, dass sie keine Kontrolle mehr über ihre Vergütungsprüfungen hatten. Die Regionaldirektoren entschuldigten sich bei den Auftragnehmern dafür, dass sie die Kontrolle über diesen Teil der Prüfung an Washington D.C. verloren hatten, und die Auftragnehmer verloren allmählich die Geduld mit den COs, die nur stammeln konnten, wenn sie um Klarstellung zu den weiteren Datenanforderungen der OFCCP gebeten wurden (die in Form zahlreicher „ergänzenden Datenanfragen” bekannt wurden... d. h. einer scheinbar endlosen Flut von schriftlichen Befragungen und Dokumentenanfragen, die die OFCCP während der Schreibtischprüfung an den Auftragnehmer schickte/schickt, um mehr und detailliertere Daten zu erhalten. Die höchste Anzahl von SDRs, von der ich gehört habe, liegt derzeit bei 38 separaten Folgeanfragen per E-Mail nach Dokumenten – obwohl ich mittlerweile routinemäßig etwa 10 bis 15 SDRs pro Prüfung sehe... während der Auftragnehmer diese oft als „Prüfungen aus der Hölle” bezeichnen, da sie sich oft über 1 bis 2 Jahre hinziehen, viele sogar noch länger. Meine Anwaltskanzlei hat derzeit etwa ein halbes Dutzend Audits in ihrer OFCCP-Aktenliste, die älter als vier Jahre sind und bei denen die OFCCP oft 3–6 Monate lang in jedem einzelnen Fall untätig bleibt.

Eine weitere Maßnahme von Pat und Pam bestand darin, stärker auf den „Brain Trust“, also die Staatsanwaltschaft, einzuwirken. In den letzten 18 Monaten war es nicht ungewöhnlich, dass Robert Beal, Esq., der Solicitor für Bürgerrechte in der Region Dallas (früher bekannt als S.W.A.R.M. = Southwest and Rocky Mountain Region), sich den Bezirksdirektoren der OFCCP und der Regionaldirektorin Melissa Speer bei Schlichtungsgesprächen der OFCCP anschloss, lange bevor Verwaltungsbeschwerden eingereicht wurden und manchmal sogar bevor die OFCCP eine Aufforderung zur Stellungnahme herausgegeben hatte. In ähnlicher Weise tritt Channah Broyde, Esq., eine sehr erfahrene Anwältin für Bürgerrechte, die für die OFCCP-Akten der Region Atlanta zuständig ist, von Zeit zu Zeit hinter den Kulissen in Erscheinung, um OFCCP-Systemfälle voranzutreiben, die ins Stocken geraten sind oder die systemische Probleme aufwerfen, die die OFCCP nicht richtig analysieren kann. Die Anwälte der Region Chicago sind ebenfalls häufig an Audits beteiligt, wie OFCCP-COs regelmäßig berichten, obwohl diese Anwälte es nach wie vor vorziehen, sich „hinter dem Vorhang des Zauberers zu verstecken” und sich dem Auftragnehmer erst dann zu zeigen, wenn eine sehr seltene Verwaltungsbeschwerde kurz vor der Einreichung steht. Aber ihre heimliche Beteiligung an OFCCP-Audits bedeutet nicht, dass sie nicht da sind: Sie ziehen es nur vor, wie Scharfschützen zu lauern, die durch ihre getarnten Ghilly-Anzüge vor Blicken geschützt sind. In der Zwischenzeit ist die Zahl der OFCCP-Verwaltungsbeschwerden, die die Staatsanwaltschaft landesweit eingereicht hat, weiter auf weniger als fünf pro Jahr gesunken, da die OFCCP diese Anwaltsressourcen in immer mehr komplexen und zeitaufwändigen systemischen Prüfungsuntersuchungen gierig verschlingt. Während Bürgerrechtler die fast nicht vorhandene Präsenz der OFCCP in Rechtsstreitigkeiten beklagen, stellt sich die Frage: „Was schätzen Sie und was fürchten Sie?“ Entscheidungen ... gute Entscheidungen zu treffen, ist immer Gegenstand von Kontroversen.

DAS FAZIT

Die Pointe ist zweigeteilt:

1. SPEZIALANALYSTEN SIND JETZT BEI DER OFCCP AN DER TÄGLICHEN ORDNUNG: Ich gehe davon aus, dass Auftragnehmer in den kommenden Monaten und Jahren beobachten werden, wie die OFCCP die Diskriminierungsanalysen zunehmend von den allgemeinen COs weg und hin zu spezialisierten Arbeitsökonomen mit Doktortitel und Rechtsanwälten verlagert. (Wie hoch ist das Budget der OFCCP für das laufende Geschäftsjahr 2014 – Teil des Bundeshaushalts, um den der Kongress gestritten hat und der kürzlich zum SHUTDOWN DER REGIERUNG geführt hat? Sechs neue promovierte Arbeitsökonomen: einer für jede der sechs Regionen der OFCCP – damit wird erneut eine alte Idee der Bush-Regierung aufgegriffen, die vielversprechend war, um der OFCCP zu helfen, sich zu einer effektiven und vollwertigen Behörde für systemische Diskriminierung zu wandeln.

   Was ist also der Praxistipp: (1) Schreiben Sie für die Prüfer, die Sie nicht sehen können und mit denen Sie nicht sprechen werden; (2) raten Sie den Stakeholdern Ihres Unternehmens zu Geduld. Die meisten Audits der OFCCP dauern 1–2 Jahre, unabhängig von der Qualität der Daten. Die OFCCP arbeitet bewusst immer gründlicher und detaillierter. Die mittlerweile routinemäßig durchgeführten Langzeitprüfungen der OFCCP bedeuten nicht, dass Ihr Unternehmen etwas falsch gemacht hat, und die lange Dauer der Prüfung spiegelt auch nicht die private Schlussfolgerung der OFCCP wider, dass „es sich um einen großen und problematischen Fall handelt”.

2. Die vorletzte endgültige Umgestaltung der OFCCP ist derzeit im Gange: Es wird nicht die Obama-Regierung sein (die bereits eine ziemlich volle und ehrgeizige Agenda hat, die sie nur schwer erfüllen kann und auch nicht erfüllen wird – ihr wird die Zeit ausgehen, bevor ihr die Ambitionen ausgehen), sondern es wird Aufgabe des nächsten OFCCP-Direktors nach Pat Shiu sein, zu erkennen, dass halbherzige Maßnahmen nicht funktionieren und dass eine vollständige Metamorphose erforderlich ist, wenn sich die OFCCP in ein gefürchtetes, überlebensgroßes Ungeziefer verwandeln soll – ähnlich wie Gregors Verwandlung –, um die Auftragnehmergemeinschaft durch wirksame systematische Diskriminierungsuntersuchungen und Strafverfolgungen zu schikanieren und zu irritieren. Wie diese Architektur aussehen sollte, habe ich lange geglaubt und den Führungskräften der OFCCP immer wieder gesagt: Es sollte ein Gerüst sein, das wie das einer privaten Klägerkanzlei aufgebaut ist. Wenn die Behörde es mit der Verfolgung systematischer Diskriminierung wirklich ernst meint, muss sie sich neu aufstellen und wie eine Klägerkanzlei aussehen. Die OFCCP muss etwa drei Viertel ihrer rund 750 Compliance-Beauftragten und Manager zu Anwälten umschulen, sie in sechs regionalen Prozesszentren – eines in jeder der sechs Regionen der OFCCP – einsetzen und die verbleibenden Compliance-Beauftragten der OFCCP als Rechtsassistenten einsetzen, um Daten zu sammeln, zu sortieren, auf Vollständigkeit zu überprüfen und an ihre Anwälte weiterzuleiten, damit diese die prozesswürdigen Fälle untersuchen, lösen und/oder strafrechtlich verfolgen können.

   Der Auftragnehmer wird diese Veränderung sowohl begrüßen als auch verabscheuen. Die Auftragnehmergemeinschaft wird diese Änderung begrüßen, da sie nicht mehr mit zahlreichen irrelevanten und lästigen OFCCP-Datenanfragen konfrontiert wird, die langsam ins Leere laufen. Auftragnehmer, Ich gehe davon aus, dass sie ebenfalls von den zahlreichen unglücklichen „aussichtslosen“ Diskriminierungsklagen befreit werden, die die OFCCP jedes Jahr in Audits vorbringt, sehr zum Missfallen der Auftragnehmer, die wissen, dass die OFCCP auf einer wilden Fischzug-Expedition ist, die zu nichts führt, während sie gleichzeitig eine Strategie entwickeln, um das Audit an die Staatsanwaltschaft zu verweisen, damit diese die Verjährungsfrist als „Bremse“ für die uninformierten und lästigen Ermittlungen der OFCCP nutzt. Allerdings würde die Auftragnehmergemeinschaft – wie Gregors Familie – die Untersuchungen der Staatsanwaltschaft gegen Auftragnehmer des Bundes als schädliche Eingriffe in ihre Ruhe und Frieden verachten. Gott bewahre, dass die OFCCP jemals zu einer effektiven UND effizienten Ermittlungs- und Strafverfolgungsbehörde für Diskriminierung wird, die nach den Statuten der OFCCP rechtswidrig ist!

   Derzeit kritisiert die OFCCP unter Obama ihre Instrumente zur Aufdeckung von Diskriminierung und hat sie nach und nach abgeschafft. (Was beispielsweise die Vergütung angeht, hat diese Regierung zunächst den „Trigger-Test“ der Bush-Regierung mit einem Verhältnis von 5:30:10 abgeschafft, mit dem Vergütungsdaten ermittelt wurden, die interessant genug waren, um sie zur weiteren Prüfung an die OFCCP-Nationalbehörde PhDs in der DST (jetzt SAU) weiterzuleiten. Im Juni 2010 führte diese Regierung dann heimlich ihren eigenen „Hair Trigger”-Test ein, bekannt als „2 oder 2”-Test (d. h. wenn es lediglich einen Unterschied in der Vergütung von 2.000 Dollar oder 2 % gab, schickten die COs die Daten an das NO, und die PhDs holten ihre Regressionsanalysen hervor und machten sich an die Arbeit). Dann beklagte die OFCCP den mangelnden Erfolg bei der Aufdeckung der ansonsten SNARK-ähnlichen systemischen Lohndiskriminierung, von der diese Regierung behauptet, dass sie überall im Land zu finden sei, und griff die Bush-Regierung an und behauptete, dass zwei „Richtlinien”, die das OFCCP-Team unter Bush 2006 herausgegeben hatte (die keine bindende Kraft oder Rechtswirkung hatten), dennoch die Fähigkeit der OFCCP behindert hätten, Lohndiskriminierung erfolgreich zu untersuchen, aufzudecken und strafrechtlich zu verfolgen. Eine Richtlinie besagte lediglich, dass die OFCCP die Standards von Titel VII anwenden würde. Die andere Richtlinie (die zwar lächerlich, aber dennoch gut gemeint war) bot Auftragnehmern die Möglichkeit, die Übermittlung von Vergütungsdaten als Antwort auf die Anfrage der OFCCP gemäß Absatz 11 zu vermeiden, wenn der Auftragnehmer sich bereit erklärte, der OFCCP freiwillig eine vollständige Regressionsanalyse zu übermitteln, sofern er über eine solche verfügte.

   Diese beiden Richtlinien waren harmlos, aber die OFCCP erklärte ihre Unabhängigkeit davon und sagte voraus, dass es danach zu Sammelklagen auf Entschädigung kommen würde. Als dies nicht geschah, verwarf die OFCCP in einer weiteren geheimen Richtlinie und in geheimen Schulungshandbüchern zum Thema Vergütung den „2 oder 2”-Test und kündigte einen „fallbezogenen” Ansatz an. Dies bezeichnen hochrangige OFCCP-Beamte nun gerne als „differenzierten Ansatz” ... was bedeutet, dass die OFCCP die Vergütung auf jede Weise analysiert, die der Behörde als angemessen und nützlich erscheint. Auftragnehmer sind über diesen „differenzierten” Einzelfallansatz empört, da sie dessen Ergebnis nicht vorhersagen können. Auftragnehmer sollten sich jedoch nicht über diese Entwicklung aufregen: Es ist die richtige Antwort, die das Gesetz verlangt, und es ist angemessen, dass sich die OFCCP zu einer ausgereiften Behörde entwickelt, die Vergütungsdaten auf anspruchsvollere Weise analysiert. Wenn Sie wissen möchten, zu welchem Ergebnis die OFCCP bei der Analyse Ihrer Vergütungsdaten kommen wird, sollten Sie zunächst eine private (hoffentlich unter das Anwaltsgeheimnis fallende) Überprüfung Ihrer Vergütungssysteme vornehmen, wobei Sie zunächst die rechtlichen Standards der OFCCP und anschließend die Standards des Title VII anwenden (die beiden unterscheiden sich voneinander, wie wir bei den diesjährigen (und letztjährigen) Oktober-Briefings des National Employment Law Institute zu Affirmative Action in Chicago, Washington D.C., San Francisco und Austin erläutert haben).) Achten Sie darauf, diese Analysen nicht mit den Selbstprüfungen zu verwechseln, zu denen Bundesauftragnehmer im Rahmen ihrer jährlichen Affirmative Action Plans for Minorities and Women gemäß 41 CFR Section 60-2.17 (b) verpflichtet sind.

Und nun, da sich die Anwälte zu echten Prüfungsermittlern und Analysten von Fällen versäumter Einstellungen wandeln, beginnen sie, ihr neues Handwerk zu erlernen und erkennen, dass sie die Dispositionscodes der Auftragnehmer prüfen und statistische Analysen durchführen müssen, um diejenigen Interessenbekundungen aus den statistischen Analysen der OFCCP zu entfernen, bei denen der Auftragnehmer legitime, nicht diskriminierende Gründe für die ansonsten scheinbare Ungleichheit bei der Auswahl von Berufseinsteigern angegeben hat. Dies ist die natürliche Weiterentwicklung der Spezialisierung und Metamorphose, die Charles James begonnen hat und die Pat Shiu nun sehr schnell vorantreibt.

Was wäre, wenn? WAS WÄRE, WENN ... der Grund, warum die OFCCP keine Lohndiskriminierung feststellen kann, NICHT darin liegt, dass sie über die falschen Instrumente verfügt – wie diese Regierung bisher geglaubt hat – oder was wäre, wenn es nicht so ist, dass Lohndiskriminierung nicht weit verbreitet ist, wie die Auftragnehmergemeinschaft allgemein glaubt. Was wäre, wenn die Erklärung für die dürftigen Nachzahlungen der OFCCP lediglich darin liegt, dass die Organisationsstruktur der OFCCP falsch war und immer noch falsch ist? Was wäre, wenn Diskriminierung bei der Vergütung und bei Beförderungen tatsächlich existiert, die OFCCP aber die falschen Analysten zum Ort des Geschehens geschickt hat?

In diesem Zusammenhang erinnere ich mich an eine Geschichte, die mir David Copus vor Jahren erzählt hat. David war der Gründer und erste Direktor der Abteilung für systemische Diskriminierung der EEOC. Bald darauf – im zarten Alter von 29 Jahren – war er Ermittler und Staatsanwalt im größten Bürgerrechtsfall der Geschichte: (EEOC gegen AT&T) ... dem Fall, der Frauen in die Büros und Fabriken Amerikas integrierte. AT&T war damals mit über 1,1 Millionen Beschäftigten der weltweit größte industrielle Arbeitgeber, von denen etwa 125.000 „Long Line”-Reparateure waren. Die Long Line-Reparateure waren zu 100 % männlich … im Jahr 1973 (10 Jahre nachdem Präsident Kennedy das Gesetz zur Lohngleichheit unterzeichnet hatte, 9 Jahre nachdem Präsident Johnson Titel VII unterzeichnet hatte und 8 Jahre nachdem Präsident Johnson die Executive Order 11246 unterzeichnet hatte). Natürlich zwang Copus die Integration der Berufsgruppe der Long-Line-Reparateure als Teil des umfangreichen Consent Decree, das AT&T 1973 unterzeichnete. Während die Verhandlungsteams mit vielen Fragen rund um die Einbindung von Frauen in die verschiedenen rein männlichen Berufe bei AT&T und die Einbindung von Männern in die fast ausschließlich weibliche Berufsgruppe der „Operatorinnen” mit rund 75.000 Beschäftigten zu kämpfen hatten, traten zahlreiche lästige Probleme in Bezug auf Ausrüstung und Schulung auf. Was die Frauen in der Abteilung „Long Lines” betraf, musste AT&T neue Arbeitskleidung in viel kleineren, für Frauen geeigneten Größen bestellen und neue, kleinere Stiefel mit Nägeln entwerfen und speziell anfertigen lassen, damit die Frauen auf die Telefonmasten und hohen Stahl-Telefonmasten klettern konnten, die das ganze Land überzogen, um Telefonanrufe an jeden Haushalt in Amerika zu liefern. Ein Problem bei der Unterbringung von Frauen blieb jedoch monatelang hartnäckig und schwer zu lösen: Wie konnte man es den in der Regel kleineren und körperlich weniger starken Frauen ermöglichen, die langen, schweren Holzleitern auf die Telefonreparaturwagen zu hieven, von dort herunterzuholen und zu transportieren? Diese schweren Leitern – die für die Arbeit der Long Line-Reparaturmannschaft von entscheidender Bedeutung waren – hingen hoch außerhalb der Reichweite von Kindern an zwei Haken, die an den Seiten des AT&T-Reparaturwagens angeschweißt waren. Die Leitern mussten durch einen ausgedehnten Überkopf-Deadlift der schweren und unhandlichen Leiter abmontiert werden. Der Reparateur zog dann die abmontierte Leiter zum Fuß der Telefonmasten, um Zugang zu den Metallspitzen zu erhalten, die weit über dem Boden in die Seiten der Telefonmasten getrieben waren, um zu verhindern, dass Kinder auf die Masten oder Türme klettern und zu Tode stürzen oder sich schwer verletzen. Anwälte brüteten monatelang erfolglos über dem „Leiterproblem“ ... bis eines Tages ein Ingenieur von AT&T zufällig an der Rechtsabteilung von AT&T vorbeikam, wo gerade Vergleichsverhandlungen stattfanden, und zufällig einen der Vergleichsanwälte von AT&T in der Herrentoilette traf. Nachdem der Anwalt das Leiterproblem beschrieben hatte, das ihn beschäftigte, sagte der Ingenieur sofort: „Oh, ich kann dieses Problem lösen“. Ungläubig fragte der Anwalt, wie denn? Der Ingenieur antwortete, dass das Unternehmen lediglich einen dritten Haken an der Seite des Reparaturwagens (in der Mitte zwischen den beiden anderen Haken) anschweißen müsse, diesen dritten Haken an einem Drehgelenk befestigen müsse, der Reparateur dann die Leiter an einem Ende aufrecht stellen müsse (und nicht versuchen müsse, die gesamte Leiter mit ausgestreckten Armen über den Kopf zu heben) und dann die Leiter etwa einen Fuß hoch auf den neuen dritten (mittleren) Haken ziehen müsse, und die Leiter dann über die beiden äußeren Stifte drehen, während das Gewicht der Leiter auf dem mittleren Drehstift lastet... so wie alle AT&T-Fernleitungsreparaturtechniker heute ihre immer noch schweren und sperrigen Leitern auf- und abbauen.

POINTE: Es ist ziemlich wichtig, die richtigen Analysten für den Job zu haben ... wie zuerst Charles und jetzt Pat herausgefunden haben. (NFL-Trainer haben schon vor Jahrzehnten erkannt, dass sie „Spezialteams” für Kick-offs und Punt-Returns brauchen. Eishockeytrainer wissen seit Jahrhunderten, dass sie „Spezialteams” für Powerplays in Unterzahl und für Shootouts brauchen. Die OFCCP erkennt nun, dass sie in einer Welt der Spezialisten ebenfalls Spezialisten braucht: „Waffen bei einer Schießerei”.

Bis die OFCCP ihre Umstrukturierung abgeschlossen hat und ihre Anwälte zu Ermittlern und Analysten umgeschult hat, wie es David Copus 1973 mit seinem Team von wie vielen Mitarbeitern getan hat (vier: er selbst, ein weiterer Anwalt, ein Ermittler und ein Arbeitsökonom), wird die OFCCP weiterhin viele Auftragnehmer zu frustrierenden, mühsamen und (für die Behörde) peinlichen Datenauswertungen zwingen, die mehrere Jahre dauern. Und währenddessen wird sich die Nation fragen müssen: Liegt es an schlechten Werkzeugen, schlechten Analysten oder daran, dass es einfach keine systematische Diskriminierung mehr gibt, die die OFCCP aufdecken und beseitigen könnte?

Meiner Meinung nach geht es nicht darum, ob, sondern wann die OFCCP Compliance-Beauftragte als Analysten für Diskriminierungsfälle und -gesetze (für die sie übrigens nicht einmal ausgebildet sind) VOLLSTÄNDIG ERSETZT UND DIE OFCCP IHRE UMSTRUKTURIERUNG ABGESCHLOSSEN HAT. Was ist also der praktische Tipp: Auch Auftragnehmer müssen sich stärker spezialisieren und damit beginnen, ihr Personal für positive Diskriminierung in Anwälte umzuwandeln oder zumindest Anwälte in ihr Team aufzunehmen, da es bei der OFCCP derzeit ausschließlich um Diskriminierungsrecht geht (mit einem flüchtigen Blick auf Fragen der Öffentlichkeitsarbeit und Stellenanzeigen). Lernen Sie, mit Ihrem Tanzpartner zu tanzen, und lernen Sie die neuen Tanzschritte.

ABSCHLIESSENDE ANMERKUNG: Frau Vasvary hatte vollkommen Recht, und Sie sollten darauf achten: Das Erste, was mir an vielen deutschen Übersetzungen von „Die Verwandlung“ in die englische Sprache als Fehler auffiel, war der Name des Romans selbst. „Verwandlung“ bedeutet eigentlich „Transformation“ ... und nicht „Metamorphose“. Man könnte meinen, dass beide Wörter dasselbe bedeuten … warum also darüber streiten? Sie bedeuten jedoch nicht dasselbe, und ich behaupte, dass es einen GROSSEN Unterschied macht, Kafkas Bedeutung zu verstehen – und auch die Veränderungen zu verstehen, die derzeit bei der OFCCP stattfinden.

Transformation ist eine „exogen“ bedingte Veränderung. (Im Griechischen bedeutet „exo“ außerhalb… daher stammt auch das Wort „exit“) und „gigomi“ bedeutet „entstehen“… sich ereignen.) Sie erinnern sich sicherlich aus dem Biologie- und Chemieunterricht, dass exogene Veränderungen beispielsweise durch die externe Implantation von neuem organischem Material ausgelöst werden, das sich von der Wirtszelle unterscheidet: Veränderungen, die durch äußere Kräfte ausgelöst werden, wenn man so will. Eine „endogene“ Veränderung hingegen ist eine echte „Metamorphose“: Eine Zelle folgt ihren natürlichen, vorprogrammierten Anweisungen und ihrem intern gesteuerten Mutationszyklus; beispielsweise die Verwandlung einer Raupe in einen Schmetterling, eine intern gesteuerte Veränderung, wenn man so will.

Was ist also der Treiber für den Wandel der OFCCP? Ist er „exogen“ oder „endogen“ ... eine „Transformation“ oder eine „Metamorphose“? (Meine Güte, es ist schon fast sündhaft, wie viel Spaß Anwälte mit Worten haben können!) Was ist mit Gregor in Die Verwandlung passiert? Die meisten Wissenschaftler sind letztendlich zu dem Schluss gekommen, dass Kafka damit auf das Aufkommen der Industrialisierung – den Beginn des Zeitalters der Spezialisierung und das Ende des Zeitalters des Handwerks und der Zünfte – und den zunehmend isolierenden Einfluss der Technologie auf die Gesellschaft anspielte. (Spulen wir vor bis heute, in eine Zeit der Textnachrichten, Massen-E-Mails und Facebook-„Freunde”.) Es handelt sich also um einen externen Druck, der eine Veränderung erzwingt = eine exogen bedingte Veränderung. Gregor hat sich nicht aufgrund vorprogrammierter DNA-Anweisungen verwandelt. Er war ein Opfer seiner Umgebung. (Jetzt verstehen Sie, warum die Wissenschaftler diese kleine Novelle so hoch gelobt haben: Sie ist unter anderem die Grundlage für die kriminologische Soziologie, nach der Kriminelle nicht wirklich für ihre Taten verantwortlich sind ... ihre Umgebung, ihre Erziehung, ihre Misshandlung haben sie dazu gebracht, sich zu verwandeln, zu rauben, zu töten und andere Menschen zu missachten.) Übrigens: OFCCP ist Gregor!

Viel Spaß! Es hat mir großen Spaß gemacht, für euch zu schreiben! Passt auf euch auf. John

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.