Der Sturm ist da
Bei HR Analytical Services haben wir bereits größere Veränderungen in der Vorgehensweise des Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) des US-Arbeitsministeriums bei der Überprüfung der Einhaltung von Affirmative-Action-Maßnahmen vorhergesagt. Nun sehen wir erste Anzeichen für diese Veränderungen. Zu den jüngsten Anforderungen, die während der OFCCP-Überprüfungen an Unternehmen gestellt wurden, gehören unter anderem die folgenden:
- • Mehrere Unternehmen wurden gebeten, umfassende Informationen zu Vergütungen auf für alle Mitarbeiter bereitzustellen.
- • Mehrere Unternehmen wurden aufgefordert, Listen mit Mitarbeitern mit Behinderungen gemäß dem Gesetz zur Gleichstellung von Menschen mit Behinderungen ( ) vorzulegen, darunter auch Mitarbeiter, die sich selbst nicht als behindert identifiziert haben.
- • Mehrere Unternehmen wurden um einen Nachweis ihrer Bemühungen gebeten, Menschen mit Behinderungen und Veteranen für bestimmte offene Stellen zu finden ( ).
- • Unternehmen wurden regelmäßig für Vor-Ort-Prüfungen im Rahmen des Programms „“ ausgewählt, selbst wenn das Unternehmen nur eine geringe Anzahl von Mitarbeitern in der betreffenden Einrichtung und/oder eine geringe Anzahl von Neueinstellungen in der Einrichtung hatte.
- • Unternehmen wurden gebeten, Screenshots von vorzulegen, aus denen hervorgeht, dass die Stellen bei der zuständigen staatlichen Arbeitsvermittlungsstelle gemeldet waren.
- • Unternehmen wurden gebeten, Informationen zu einer Gruppe von Stellen zu liefern, bei denen Bewerber aus Minderheiten, die als „“ gelten, statistisch gesehen gegenüber weißen Bewerbern bevorzugt wurden.
All diese Maßnahmen stehen in direktem Zusammenhang mit den neuen Initiativen und Zielen der OFCCP. Zu diesen wichtigen Initiativen gehören unter anderem die folgenden:
- • Die OFCCP beabsichtigt, sich auf die Vergütung zu konzentrieren. Die OFCCP hat ihre Dokumente aus dem Jahr 2006, die Leitlinien zur Vergütung enthielten, zurückgezogen und keine formellen Leitlinien als Ersatz für diese Dokumente bereitgestellt. Die Behörde nutzt jedoch eindeutig sowohl multiple Regressionsanalysen als auch Kohortenanalysen (d. h. Eins-zu-Eins-Analysen), um festzustellen, ob eine Diskriminierung von Minderheiten und/oder Frauen bei der Vergütung vorliegt. Wir gehen davon aus, dass jede Compliance-Prüfung Fragen zur Vergütung enthalten wird.
- • Die OFCCP beabsichtigt, sich auf Fragen im Zusammenhang mit Menschen mit Behinderungen und Veteranen zu konzentrieren. Die von der OFCCP vorgeschlagenen Vorschriften für beide Gruppen wurden noch nicht in ihrer endgültigen Form veröffentlicht. Die Behörde hat jedoch Schritte unternommen, um die bestehenden Vorschriften für diese Gruppen durchzusetzen, und einige Elemente der vorgeschlagenen Vorschriften in ihre Konformitätsprüfungen aufgenommen.
- • Die OFCCP beabsichtigt, sich auf Öffentlichkeitsarbeit zu konzentrieren. Obwohl sich ein Großteil dieser Öffentlichkeitsarbeit auf Veteranen und Menschen mit Behinderungen konzentriert, erwartet die Behörde auch eine gewisse Öffentlichkeitsarbeit für Minderheiten und Frauen, wenn es Vermittlungsziele für diese Gruppen gibt. Die OFCCP erwartet nicht nur Öffentlichkeitsarbeit, sondern auch eine Dokumentation dieser Öffentlichkeitsarbeit. Diese Dokumentation muss belegen, dass für jede offene Stelle spezifische Öffentlichkeitsarbeit geleistet wurde.
- • Die OFCCP untersucht Fälle, in denen es zu statistisch signifikanten negativen Auswirkungen aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit oder des Geschlechts kommt. In den ersten zehn Jahren des 21. Jahrhunderts konzentrierte sich die OFCCP in erster Linie darauf, Fälle aufzudecken, in denen Minderheiten oder Frauen als Gruppe möglicherweise Opfer von Diskriminierung bei der Einstellung waren. Dieser Schwerpunkt spiegelte sich am deutlichsten in der 2006 in Kraft getretenen Regelung der Behörde für Internetbewerber wider. Obwohl die Behörde inzwischen andere Prioritäten hat, sucht sie weiterhin nach Situationen, in denen es zu Diskriminierung einer Gruppe von Arbeitnehmern oder Bewerbern kommt. Allerdings wird die OFCCP nun Situationen untersuchen, die eine ethnische Gruppe (einschließlich Weiße) und eines der beiden Geschlechter betreffen, anstatt sich ausschließlich auf Minderheiten als Ganzes oder auf Frauen zu konzentrieren.
Im Juli 2011 erklärte die Leiterin der OFCCP, Patricia Shiu, dass „positive Diskriminierung nicht mehr an den Bemühungen in gutem Glauben gemessen werden kann“. Direktorin Shiu sendete damit eine klare Botschaft, dass die Behörde nun Ergebnisse von Bundesauftragnehmern und Subunternehmern erwartet. Diese Botschaft wurde durch die regelmäßig bekräftigte Position der Behörde untermauert, dass „Bundesaufträge ein Privileg und kein Recht sind“. Wir gehen davon aus, dass die OFCCP auch im Laufe des Jahres 2012 ihre aggressive Durchsetzung der Affirmative-Action-Vorschriften fortsetzen wird.
Wussten Sie schon…dass 2012 eine der turbulentesten Zeiten in der Geschichte der OFCCP sein wird? Angesichts der Vielzahl neuer Initiativen und des veränderten Verhaltens der Behörde bei Compliance-Prüfungen dürften diese Prüfungen kontroverser und unvorhersehbarer denn je sein.
Weitere Informationen zur Position der OFCCP und zu deren Vorgehensweise bei Compliance-Prüfungen erhalten Sie von Bill Osterndorf unter [email protected].
Bitte beachten Sie: Der Inhalt dieses Artikels stellt keine Rechtsberatung dar und ersetzt keine professionelle Beratung hinsichtlich der besonderen Umstände Ihres Unternehmens. Alle Originalmaterialien unterliegen dem Copyright von HR Analytical Services Inc.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
