Ein Jahr nach Inkrafttreten der überarbeiteten Behindertenverordnung gemäß Abschnitt 503 spüre ich eine echte Veränderung in der Einstellung der Auftragnehmer gegenüber diesen Änderungen. Als die Vorschriften erstmals verabschiedet wurden, zeigten sich die Auftragnehmer überfordert und besorgt. Wie würden sich diese Vorschriften auf den Betrieb auswirken und wie könnten sie diese neuen Verpflichtungen angemessen erfüllen? Die Kommentare reichten von „belastend” bis „unrealistisch”. Einige sträubten sich gegen das 7-Prozent-Auslastungsziel und behaupteten, es sei zu schwierig, qualifizierte Kandidaten zu finden oder ihre Mitarbeiter dazu zu bewegen, sich selbst zu identifizieren. Der Ton und die Kommentare waren nicht unbedingt alle negativ, aber die Menschen schienen eher resigniert als unterstützend gegenüber der Absicht der Vorschriften zu sein – mehr Beschäftigungsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderungen zu schaffen. Outreach war nichts Neues, aber die Datenanalyse, die Zielsetzung und die Outreach-Bewertung waren bahnbrechend. Eine jährliche E-Mail oder ein Brief an eine kommunale Behörde reichte nicht mehr aus. Auftragnehmer mussten durch quantitative und qualitative Analysen nachweisen, dass sie Anstrengungen unternahmen, um diese wichtige Bevölkerungsgruppe zu erreichen.

Angesichts der hohen Arbeitslosenquote unter Menschen mit Behinderungen musste sich etwas ändern. Ich weiß das aus erster Hand, weil ich viele arbeitslose Menschen mit Behinderungen gesehen habe, die durch die Türen meines Arbeitgebers kamen. Ich arbeite für Goodwill of Southeastern Wisconsin, Inc. Unser Hauptaugenmerk liegt auf der Bereitstellung von Schulungen, Arbeitsplätzen und unterstützenden Dienstleistungen für Menschen mit Behinderungen oder anderen Hindernissen für die Beschäftigung. Hier wird es interessant. Goodwill ist auch ein Auftragnehmer der Bundesregierung, was bedeutet, dass wir die gleichen Verpflichtungen zur positiven Diskriminierung erfüllen müssen wie alle anderen Empfänger von staatlichen Geldern. Obwohl ich wusste, dass die neuen Vorschriften System- und Formularänderungen, Änderungen im Vertragstext, zusätzliche Nachverfolgung und Datenanalyse und möglicherweise mehr Öffentlichkeitsarbeit erfordern würden, war ich von diesen Änderungen begeistert und sogar begeistert. Ich habe aus erster Hand gesehen, wie ein Arbeitsplatz das Leben verändert. Es ist wirklich transformativ. Wir betreuen Menschen aller Bildungsstufen, Altersgruppen und Erfahrungsstufen. Ironischerweise diskriminiert eine Behinderung nicht. Denken Sie an Leonardo da Vinci, Beethoven, George Washington und Einstein. Diese großen historischen Persönlichkeiten hatten alle eine Behinderung.

Maßgeschneiderte Arbeitsvermittlungsdienste

Wenn eine Person mit Behinderung zu uns kommt, passen wir unsere Arbeitsvermittlungsdienste und Schulungen individuell an, um Mitarbeiter mit dem richtigen Arbeitgeber zusammenzubringen und umgekehrt. Wir vermitteln Fähigkeiten durch Schulungen am Arbeitsplatz, um sie besser auf einen wettbewerbsfähigen Arbeitsmarkt vorzubereiten. Auf dieser Grundlage arbeiten unsere Arbeitsvermittler daran, die Fähigkeiten und Interessen einer Person mit den Bedürfnissen und Erwartungen eines Arbeitgebers in Einklang zu bringen. Ein hervorragendes Beispiel für unsere maßgeschneiderten Schulungen ist unsere Partnerschaft mit der Initiative für die Beschäftigung von Menschen mit Behinderung eines lokalen Einzelhändlers. Seit 2012 hat Goodwill das Glück, mit 10 Geschäften zusammenzuarbeiten, 65 Praktikanten auszubilden und 50 Menschen zu einer Anstellung zu verhelfen. Es ist beeindruckend zu sehen, wie das Selbstvertrauen wächst, wenn neue Meilensteine erreicht werden. Vom erfolgreichen ersten Arbeitstag bis zum ersten Gehaltsscheck – alles summiert sich. Ein Arbeitsplatz bringt Unabhängigkeit, Selbstständigkeit und Selbstvertrauen mit sich. Im Gegenzug erhält der Arbeitgeber einen engagierten, produktiven und talentierten Mitarbeiter.

Mehrwert für den Arbeitsplatz schaffen

Wenn ich auf die Vorschriften und die Pflichten der Auftragnehmer zurückkomme, ist es erstaunlich, was ein Jahr alles bringen kann. Gibt es immer noch einige Neinsager, die sich gegen die Vorschriften aussprechen? Ja. Gibt es einige Rechtsexperten, die argumentieren würden, dass meine Ansichten zu einfach sind, dass ich die rechtlichen Feinheiten der Vorschriften nicht vollständig verstehe? Vielleicht, aber ich würde diese Personen auffordern, das Gesamtbild zu betrachten. Hat einer von ihnen jemals eine Person gesehen, die darum gekämpft hat, sich zu beweisen, die täglich gegen die Vorurteile ankämpft, denen man als Mensch mit Behinderung ausgesetzt ist? Haben sie jemals die gewaltige Veränderung miterlebt, die drei Worte bewirken können: „Sie sind eingestellt.“ Ich habe das erlebt, und es verändert das Leben.

Ich habe kürzlich an einer Schulung zum Thema Affirmative Action teilgenommen und festgestellt, dass Arbeitgeber allmählich ihre Einstellung ändern. Ich habe gesehen, dass Unternehmen zunehmend daran interessiert sind, mit Agenturen wie Goodwill zusammenzuarbeiten. Aussagen wie „Wie sollen wir das denn machen?“ gab es nicht mehr. Stattdessen habe ich eine neue Begeisterung und Anerkennung dafür gesehen, dass Menschen mit Behinderungen einen Mehrwert für den Arbeitsplatz darstellen. Viele haben erkannt, dass die Nutzung der einzigartigen Talente eines Menschen sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer von Vorteil sein kann und dass die Anpassungen am Arbeitsplatz, die viele für zu kostspielig oder aufwendig hielten, tatsächlich nur sehr wenig kosten und die Mühe wert sind. Anstatt zu fragen, was sie tun müssten, waren viele bereit, mehr darüber zu erfahren, wie sie Menschen mit Behinderungen für ihre Unternehmen gewinnen können. Hier sind einige Vorschläge.

1. Erwägen Sie eine Zusammenarbeit mit einer kommunalen Agentur, die über die erforderlichen Schulungen, Ressourcen und Mitarbeiter verfügt, um Ihnen die richtigen Kandidaten für Ihre Stellen zu vermitteln.
2. Berücksichtigen Sie bei der Gestaltung Ihrer Karrierewebsite oder Ihrer Einstellungsverfahren die Barrierefreiheit. Kann ein Bewerber mit einem Screenreader problemlos auf der Website navigieren?
3. Bieten Sie eine Möglichkeit für Personen, Sie zu kontaktieren, wenn sie Schwierigkeiten bei der Navigation auf Ihrer Website haben, und erwägen Sie sogar, Personen die Möglichkeit zu geben, alternativ einen Antrag in Papierform auszufüllen.
4. Laden Sie lokale Behörden zu einer Besichtigung Ihrer Einrichtungen ein, damit diese mehr über die Geschäftstätigkeit Ihres Unternehmens und dessen besondere Anforderungen erfahren können.
5. Kommunizieren Sie die Unterstützung durch die Unternehmensleitung, um bestehende Mitarbeiter zu ermutigen, ihren Behindertenstatus anzugeben. Erläutern Sie klar die Gründe für die Erhebung der Daten und versichern Sie den Mitarbeitern, dass die Daten vertraulich behandelt werden.
6. Demonstrieren Sie das Engagement Ihres Unternehmens für Vielfalt, indem Sie Bilder von vielfältigen Gruppen in Ihren Rekrutierungsunterlagen und auf Ihrer Karriereseite verwenden. Fügen Sie eine Botschaft Ihres CEO hinzu, in der er/sie sein/ihr Engagement für die Einstellung von Menschen mit Behinderungen zum Ausdruck bringt.
7. Halten Sie Personalvermittler für die Durchführung von Outreach-Maßnahmen verantwortlich. Denken Sie daran, dass die OFCCP Ihre Bemühungen in gutem Glauben genauestens prüfen wird. Gehen Sie daher strategisch vor, wenn Sie Partnerschaften in der Gemeinde eingehen.

Arbeitgeber, die mehr über die zahlreichen Vorteile der Einstellung qualifizierter Arbeitnehmer mit Behinderungen oder über die maßgeschneiderten Beschäftigungs- und Ausbildungsdienstleistungen von Goodwill erfahren möchten, wenden sich bitte an Dan Depies unter [email protected].

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.