Die Vergütung ist ein wichtiger Bestandteil des Gesamtbudgets eines jeden Unternehmens. Ich weiß, dass dies bei Trakstar der Fall ist. Wie Sie Ihre Mitarbeiter vergüten, wirkt sich auf Ihre Fluktuation, Produktivität und natürlich auf den Gewinn Ihres Unternehmens aus. In den meisten Unternehmen wird die Umsetzung des Vergütungsplans (d. h. die Unterbreitung von Angeboten) der Personalabteilung überlassen, die jedoch nicht unbedingt Einfluss darauf hat. Dies frustriert diejenigen, die für die Einstellung von Mitarbeitern zuständig sind, wenn der Vergütungsplan verwirrend, wenig inspirierend oder schlichtweg nicht wettbewerbsfähig ist.
Da es unsere Mission ist, den „First in HR“ zu helfen, möchten wir Ihnen ein paar Tipps zum Aufbau eines hervorragenden Vergütungsplans geben, damit Sie, wenn sich die Gelegenheit ergibt, mit einer Fülle von Informationen ausgestattet sind, um zu beeindrucken. Denken Sie daran, dass es bei der Erstellung eines Vergütungsplans nicht nur darum geht, Ihre Führungskräfte zu beeindrucken, sondern auch darum, sicherzustellen, dass Ihre zukünftigen Mitarbeiter fair vergütet werden, zufrieden sind und produktiv arbeiten. Als Personalverantwortlicher ist es für Sie außerdem von großem Vorteil, wenn Sie sowohl Einfluss auf die Vergütungsstruktur Ihres Unternehmens haben als auch über diese Bescheid wissen.
Die richtigen Fragen stellen
Stellen Sie sicher, dass Sie die richtigen Fragen stellen, bevor Sie sich mit Ihrem Vergütungsplan befassen. Eine von professionellen Wirtschaftsprüfern betriebene Website bietet folgende Fragen als Einstieg:
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- Wie lange ist der Plan gültig?
- Wer wird für die Verwaltung zuständig sein?
- Wer wird an dem Plan teilnehmen? Nur Eigentümer oder Eigentümer und Mitarbeiter?
- Wie oft und wann werden die Zahlungen erfolgen?
- Wie werden Sie die Auszahlung festlegen?
- Wie werden Sie das Ziel messen?
- Wie werden Sie die Ergebnisse verfolgen?
- Wird es Mindestschwellenwerte geben oder wird es eine Alles-oder-Nichts-Auszahlung geben?
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Komm mit Daten
Auch wenn Sie derjenige sind, der einstellt, sind es Ihre Führungskräfte, die das Endergebnis im Blick haben. Sie benötigen also deren Zustimmung, um einen neuen Vergütungsplan zu ändern oder zu erstellen.
Wenn Sie das Büro der Führungskräfte betreten, sollten Sie sich mit Berufsbezeichnungen, Umfragen zu diesen Positionen und den erwarteten Gehältern für Ihren Markt sowie Ihren aktuellen Gehältern wappnen. Es ist viel einfacher zu beweisen, dass Sie 12 % mehr zahlen müssen, wenn Sie Ihrem Chef zeigen können, dass alle Unternehmen in der Region, in der sich Ihr Bewerber befindet, mindestens diesen Betrag zahlen ... plus Boni.
Behalten Sie den Überblick
Es ist wichtig, Ihre Daten auf dem neuesten Stand zu halten, insbesondere wenn Sie versuchen, einen etablierten Vergütungsplan zu ändern, wie es viele von uns in Start-ups tun. Wenn Ihr Gründer mehrere Freunde direkt nach dem College für einen Hungerlohn angeworben hat, Sie aber versuchen, einen CFO einzustellen, müssen Sie aktuelle Zahlen für qualifizierte Mitarbeiter in diesem Bereich finden, im Gegensatz zu dem, was Ihr Unternehmen vor fünf Jahren gezahlt hat.
Sei ein Locavore
Als selbstbewusster HR-Profi müssen Sie auch sicherstellen, dass Ihre Daten für Ihren Standort sinnvoll sind. Sie mögen zwar mit einem Stundenlohn von 25 Dollar für Ihren Junior-Grafikdesigner bestens gerüstet sein, ABER in Des Moines verdient man das nicht ... nicht einmal annähernd. Versuchen Sie es mit Websites wie Monster, GlassDoor, SimplyHired oder Payscale, um eine gute Vorstellung davon zu bekommen, was die Leute vor Ort verdienen.
Einen Mittelweg finden
Es gibt viele ausgeklügelte Methoden, um einen Vergütungsplan zu erstellen, aber die meisten beginnen mit einem mittleren Gehalt. Sie sollten auch herausfinden, welches Mindestgehalt für diese Position angeboten werden kann und welches das Höchstgehalt ist. Sobald Sie alle Ihre Daten durchgesehen und von den Führungskräften des Unternehmens erfahren haben, was Sie sich leisten können, können Sie Wege finden, um diese Vergütungssumme zu erreichen. Denken Sie daran, dass Geld nicht das Einzige ist, was Unternehmen ihren Mitarbeitern bieten können. Ermitteln Sie, wie sich dieser Betrag unter Berücksichtigung von Sozialleistungen, Vergünstigungen, Versicherungen, Boni, Provisionen und mehr zusammensetzt.
Holen Sie sich Ihre Vorlage
Stellen Sie Ihre Stellenbeschreibungen zusammen und finden Sie heraus, welche Fähigkeiten genau welche Vergütungsstufe rechtfertigen. Jetzt ist auch ein guter Zeitpunkt, um herauszufinden, was in Ihrem Unternehmen eine Gehaltserhöhung rechtfertigt. Dies kann ein längeres Gespräch werden, da es andere Bereiche der Personalarbeit wie Organisationsstruktur, interne Kultur und Personalplanung berührt. Wenn Sie beispielsweise die Vergütungsstruktur für einen Buchhalter ermitteln, stellen Sie möglicherweise fest, dass mit dem Wachstum des Unternehmens eine neue Position zur Unterstützung dieser Position erforderlich wird, die ihre eigene Gehaltsstufe, Stellenbeschreibung und Verantwortlichkeiten hat.
