Urlaub als Beschäftigungsmöglichkeit

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Eugene bittet um ein Gespräch mit der Personalabteilung. Während des Gesprächs teilt er mit, dass er sich einer Rückenoperation unterziehen muss, um seine chronischen Schmerzen zu lindern, die durch einen Bandscheibenvorfall verursacht wurden. Er bittet um Freistellung für die Operation und die Rehabilitation, ist sich aber nicht sicher, wie viel Zeit er benötigen wird. Müssen Arbeitgeber im Rahmen des ADA eine Freistellung gewähren, und wenn ja, wie viel Zeit müssen sie zur Verfügung stellen?

Die Freistellung von Behinderten im Rahmen des ADA ist in letzter Zeit ein heißes Thema gewesen. Angemessene Vorkehrungen sind im Allgemeinen "jede Änderung des Arbeitsumfelds oder der üblichen Arbeitsabläufe, die es einer Person mit einer Behinderung ermöglicht, gleiche Beschäftigungschancen zu genießen". Eine der verwirrendsten Fragen im Zusammenhang mit angemessenen Vorkehrungen, mit denen Arbeitgeber im Rahmen des ADA konfrontiert werden, ist die Genehmigung der Verwendung von angesammeltem bezahltem Urlaub oder die Gewährung von unbezahltem Urlaub, wenn die Behinderung eines Arbeitnehmers dies erforderlich macht. Das Konzept ist mitunter schwer zu verstehen, da es nicht mit der Idee einer angemessenen Vorkehrung für die Weiterbeschäftigung eines Mitarbeiters übereinstimmt. Eine Beurlaubung als angemessene Vorkehrung entspricht jedoch diesem Zweck, wenn sie es dem Arbeitnehmer ermöglicht, nach der Beurlaubung an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren.

Urlaubsanträge im Zusammenhang mit einer Behinderung fallen häufig unter die bestehenden Arbeitgeberrichtlinien. In diesen Fällen ist der Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmern mit Behinderungen unter den gleichen Bedingungen wie allen anderen Arbeitnehmern Zugang zu diesen Maßnahmen zu gewähren. Angemessene Vorkehrungen verpflichten einen Arbeitgeber nicht dazu, bezahlten Urlaub zu gewähren, der über das hinausgeht, was er im Rahmen seiner Politik für bezahlten Urlaub vorsieht. Dies ist jedoch nicht das Ende der Verpflichtung eines Arbeitgebers gemäß dem ADA.

In einem Informationspapier vom Mai 2016 schlägt die EEOC vor, dass ein Arbeitgeber die Gewährung von unbezahltem Urlaub für einen Arbeitnehmer mit einer Behinderung als angemessene Vorkehrung in Betracht ziehen kann, wenn dies keine unangemessene Härte für den Arbeitgeber darstellt.
Ein Beispiel: Ein Arbeitgeber gewährt Mitarbeitern, die weniger als drei Jahre für das Unternehmen tätig sind, jedes Jahr 10 Tage bezahlten Jahresurlaub und vier Tage bezahlten Krankenurlaub. Nach drei Jahren haben die Beschäftigten Anspruch auf 15 Tage bezahlten Jahresurlaub und acht Tage bezahlten Krankheitsurlaub.

Ein Arbeitnehmer, der erst seit zwei Jahren arbeitet, hat seine 10 Tage bezahlten Jahresurlaubs aufgebraucht. Er möchte nun seine vier Tage Krankheitsurlaub plus zwei weitere Tage für die Behandlung seiner Behinderung in Anspruch nehmen. Im Rahmen seines Urlaubsprogramms muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer vier Tage bezahlten Krankheitsurlaub gewähren, kann aber die Gewährung von zwei zusätzlichen bezahlten Urlaubstagen verweigern, weil der Arbeitnehmer noch nicht lange genug gearbeitet hat, um diese Leistung zu verdienen. Der Arbeitgeber könnte jedoch zwei zusätzliche unbezahlte Krankheitstage als angemessene Vorkehrung gewähren, es sei denn, er kann nachweisen, dass die Gewährung der beiden zusätzlichen Tage eine unbillige Härte darstellen würde.

In der Regel muss der Arbeitnehmer mit einer Behinderung den Arbeitgeber darüber informieren, dass eine Anpassung erforderlich ist. Wenn ein Arbeitnehmer wegen einer Krankheit Urlaub oder Zusatzurlaub beantragt, muss der Arbeitgeber den Antrag als einen Antrag auf eine angemessene Vorkehrung gemäß dem ADA behandeln. Wenn der Antrag auf Urlaub durch das Urlaubsprogramm des Arbeitgebers, den FMLA (oder ein ähnliches staatliches oder lokales Gesetz) oder das Arbeitnehmerentschädigungsprogramm abgedeckt werden kann, kann der Arbeitgeber im Rahmen dieser Programme Urlaub gewähren.

Urlaub wegen einer Behinderung kann genommen werden:

• um medizinische Termine wahrzunehmen
• um eine medizinische Behandlung zu erhalten
• um sich von einer Operation zu erholen
• bei einer Verschlimmerung eines Krankheitszustands
• wenn ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf Urlaub nach dem Family Medical Leave Act (FMLA) hat, aber eine qualifizierte Behinderung nach dem ADA vorliegt
• wenn ein FMLA-berechtigter Mitarbeiter zusätzliche Zeit über FMLA hinaus benötigt
• wenn ein Arbeitnehmer seinen bezahlten Urlaub und seine Krankheitszeiten aufgebraucht hat

Maximale Urlaubsregelungen
Der ADA verlangt von Arbeitgebern mit 15 oder mehr Beschäftigten, dass sie Ausnahmen von ihren Richtlinien, einschließlich der Urlaubsrichtlinien, machen, um angemessene Vorkehrungen treffen zu können. Im Gegensatz zu dem zwölfwöchigen Höchsturlaub, der nach dem FMLA zulässig ist, enthält der ADA keine gesetzlichen oder regulatorischen Parameter, die den Umfang des zusätzlich zu gewährenden Urlaubs angeben. Obwohl Arbeitgeber über Urlaubsrichtlinien verfügen dürfen, in denen der Höchstbetrag des Urlaubs festgelegt ist, den ein Arbeitgeber gewähren oder zulassen wird, müssen sie unter Umständen Arbeitnehmern, die aufgrund einer Behinderung Urlaub benötigen, über diesen Betrag hinaus Urlaub als angemessene Vorkehrung gewähren, es sei denn, der Arbeitgeber kann nachweisen, dass dies eine unzumutbare Härte darstellen würde.

Während die EEOC stets die Auffassung vertritt, dass Beurlaubungen als eine Form angemessener Vorkehrungen im Rahmen des ADA betrachtet werden sollten, sind die Gerichte in dieser Frage geteilter Meinung. Im August 2009 reichte die EEOC bei einem Bezirksgericht in Illinois (7th Circuit) eine Sammelklage gegen United Parcel Service (UPS) ein, in der sie behauptete, dass der Arbeitgeber mit seiner angeblich unflexiblen Politik, Mitarbeitern zu kündigen, anstatt ihren Urlaub weiter zu verlängern, wenn sie nach einem Jahr nicht in der Lage waren, an ihren Arbeitsplatz zurückzukehren, gegen das ADA verstieß. UPS legte den Rechtsstreit gegen eine Zahlung von 2 Millionen Dollar bei.

In einer Entscheidung vom September 2017 in der Rechtssache Severson vs. Hartline Woodcraft, Inc.wies das 7th Circuit Court of Appeals die Position der EEOC zurück. Das Gericht argumentierte, dass das Angebot eines begrenzten mehrmonatigen ADA-Urlaubs, der nach Ablauf des FMLA-Urlaubs beginnt, keine angemessene Vorkehrung darstellt. Obwohl dies als Sieg für die Arbeitgeber angesehen werden kann, ist es wichtig zu beachten, dass der 7. Bundesberufungsgerichtshof nicht jeden Urlaub als angemessene Vorkehrung abgelehnt hat. Außerdem betrifft diese Entscheidung nur Arbeitgeber in Indiana, Illinois und Wisconsin. Die EEOC hat vor kurzem eine weitere Klage eingereicht, in der es um Urlaub als angemessene Vorkehrung geht: EEOC verklagt die Blutbank von Hawaii wegen Diskriminierung aufgrund einer Behinderung. Dieser Fall liegt beim 9. Bundesberufungsgericht und betrifft die Bundesstaaten Alaska, Arizona, Kalifornien, Hawaii, Idaho, Montana, Nevada, Oregon und Washington sowie die Territorien Guam und die Nördlichen Marianen.

Was sollten Arbeitgeber berücksichtigen, wenn ein Antrag auf verlängerten Urlaub gestellt wird?
Es gibt mehrere Faktoren, anhand derer Arbeitgeber feststellen können, ob ein Antrag auf verlängerte Beurlaubung aus medizinischen Gründen eine angemessene Vorkehrung darstellt:

• sich auf die Stelle und nicht auf den Mitarbeiter konzentrieren.
• Wenn die Stelle nicht besetzt wird, welche Auswirkungen hat das auf das Unternehmen?
• Wie viele andere Arbeitnehmer sind in der Lage, die Arbeitsaufgaben zu erfüllen?
• Wird ein Zeitarbeiter benötigt?
• Gibt es ein voraussichtliches Datum für die Rückkehr an den Arbeitsplatz?
• würde dies zu einer unbilligen Härte führen?
• vom Arzt des Arbeitnehmers Informationen darüber einholen, auf welcher objektiven medizinischen Grundlage die Annahme beruht, dass der Arbeitnehmer durch den Urlaub in der Lage sein wird, an seinen Arbeitsplatz zurückzukehren.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.