Teil 2: Reformen im Zusammenhang mit positiven Maßnahmen (Affirmative Action)
Unter Teil eins dieser Reihe habe ich die kürzlich vom Office of Federal Contract Compliance Programs (OFFCP) angekündigten Reformen im Bereich der Haftung erörtert. Lesen Sie weiter, um mehr über Reformen im Zusammenhang mit Affirmative Action zu erfahren, die alle Bundesauftragnehmer in Betracht ziehen sollten.
SIX: Disaggregierte Vermittlungsziele in Plänen für positive Maßnahmen
Obwohl die Auftragnehmer nur verpflichtet sind, in den Affirmative Action Plans (AAPs) Ziele für Minderheiten und Frauen festzulegen, ist die OFCCP dazu übergegangen, die Aufschlüsselung der Vermittlungsziele nach Ethnie/Ethnie stark zu fördern. Auch wenn dies mit der Zeit verpflichtend werden könnte, ist es für jedes Unternehmen, dem die Förderung von Minderheiten wichtig ist, eine bewährte Praxis.
Die OFCCP möchte, dass Unternehmen die Daten nach Ethnien aufschlüsseln und analysieren, darunter Schwarze, Hispanoamerikaner, Asiaten und Pazifikinsulaner sowie amerikanische Ureinwohner und Alaska-Natives. Auf diese Weise können Sie die Vertretung von Minderheitengruppen mit der Verfügbarkeit von Arbeitskräften in Ihrer Region vergleichen, was es Ihnen ermöglicht, spezifischere und genauere Ziele für positive Maßnahmen zu setzen.
Erfahren Sie mehr:
SEVEN: Programm für die Beschäftigungsrechte von Indianern und amerikanischen Ureinwohnern (INAERP) und indianische Präferenz
Unternehmen sollten aktiv amerikanische Ureinwohner einstellen, auch wenn sie nicht in der Nähe eines Indianerreservats ansässig sind. Die OFCCP hat ihrem Indian and Native American Employment Rights Program (INAERP) Vorrang eingeräumt und wird anhand von Kohortenanalysen versuchen, amerikanische Ureinwohner in Siedlungsklassen einzubeziehen, selbst wenn die Gruppe der Ureinwohner zu klein ist, um in eine Regression einbezogen zu werden. Außerdem wird die OFCCP die Vermittlungsziele für amerikanische Ureinwohner genau unter die Lupe nehmen, wenn sich ein Unternehmen in oder in der Nähe eines Indianerreservats befindet. Dazu gehört auch die Förderung der Bevorzugung von Indianern, wenn sie sich in oder in der Nähe eines Indianerreservats befinden.
Erfahren Sie mehr: Hier sind die Links:
- FAQs zur indianischen Präferenz | U.S. Department of Labor (dol.gov)
- Programm für Beschäftigungsrechte von Indianern und amerikanischen Ureinwohnern | U.S. Department of Labor (dol.gov)
ACHT: Einbindung von Einrichtungen, die Minderheiten dienen
Minority Serving Institutions (MSI) sind Hochschuleinrichtungen, die Minderheiten dienen. Dazu gehören Tribal Colleges and Universities (TCUs), Historically Black Colleges and Universities (HBCUs), Hispanic Serving Institutions (HSIs) und Asian American and Pacific Islander Serving Institutions (AAPISIs). Die OFCCP drängt darauf, dass Bundesauftragnehmer auf Minority Serving Institutions zugehen und eine MSI-Klausel in ihre Schlichtungsvereinbarungen und Early Resolution Conciliation Agreements (ERCAs) aufnehmen. Ich empfehle allen Auftragnehmern auf Bundesebene, ein Programm für die Kontaktaufnahme mit MSI zu erstellen.
Erfahren Sie mehr:
Bildungsinitiativen für Minderheiten | U.S. Department of Labor (dol.gov)
NINE: Programme zur Integration von Menschen mit Behinderungen und zur Einstellung von Mitarbeitern
Abschnitt 503 des Rehabilitationsgesetzes von 1973 verbietet die Diskriminierung von Menschen mit Behinderungen bei der Beschäftigung durch Auftragnehmer und Unterauftragnehmer des Bundes. Section 503 Final Rule ermutigt Bundesauftragnehmer und -unterauftragnehmer, 7 % ihrer Mitarbeiter als Menschen mit Behinderungen zu bezeichnen, aber 7 % sind derzeit nur ein Ziel. Es besteht jedoch die Möglichkeit, dass das 7 %-Ziel letztendlich zu einer Vorschrift wird oder dass die OFCCP strenger gegen Unternehmen vorgeht, die das 7 %-Ziel in der Mehrheit der Beschäftigungsgruppen nicht erreichen oder keine Bemühungen in gutem Glauben nachweisen können. (siehe FAQ 13). Unternehmen sollten sich proaktiv mit diesem Problem auseinandersetzen, indem sie spezielle Programme zur Einstellung von Behinderten, einschließlich Autismus am Arbeitsplatz, anbieten.
Erfahren Sie mehr:
- Häufig gestellte Fragen zu Section 503 Focused Review | U.S. Department of Labor (dol.gov)
- Section 503 Focused Reviews, Jahresbericht für das Steuerjahr 2020 (dol.gov)
- Beispiele für Behinderten- und Eingliederungsprogramme | U.S. Department of Labor (dol.gov)
- Ressourcen für Bundesauftragnehmer Abschnitt 503 und VEVRAA | U.S. Department of Labor (dol.gov)
TEN: Unterbeschäftigung von Veteranen, behinderte Veteranen und Einstellung von Militär-Ehepartnern
Die U.S. Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) hat ein Memorandum zur Diskriminierung von Veteranen, insbesondere von Veteranen mit Behinderungen, herausgegeben. Dies stellt eine Änderung dar, da die EEOC in der Vergangenheit Veteranen nicht als geschützte Gruppe im Rahmen der von ihr durchgesetzten Behörden betrachtet hat (im Gegensatz zur OFCCP, die das VEVRAA durchsetzt). Die OFCCP konzentriert sich nun auch auf die Unterbeschäftigung von Veteranen, die Einstellung von behinderten Veteranen und die Beförderung von Militärgatten.
Viele Unternehmen haben zwar Programme für Veteranen, aber die meisten haben keine speziellen Programme für behinderte Veteranen oder militärische Ehegatten. Unternehmen sollten Programme speziell für behinderte Veteranen und Ehepartner des Militärs einführen, um das Richtige zu tun und Haftung zu vermeiden.
Erfahren Sie mehr:
- pdf (dol.gov)
- Richtlinie (DIR) 2020-01 | U.S. Department of Labor (dol.gov)
- VEVRAA Focused Reviews | U.S. Department of Labor (dol.gov)
- https://www.eeoc.gov/laws/guidance/veterans-and-americans-disabilities-act-guide-employers
Über den Autor
Craig E. Leen, ehemaliger Direktor des Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) des US-Arbeitsministeriums, ist Mitglied des Verwaltungsrats von Circa.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
