Viele Personalverantwortliche berichten von einem zunehmenden Problem: Bewerber, die bei Vorstellungsgesprächen einfach nicht erscheinen. Was bedeutet „Ghosting“? Es handelt sich um eine Situation, in der ein vielversprechender Bewerber nicht zum Vorstellungsgespräch erscheint, auf E-Mails nicht antwortet und auch nicht ans Telefon geht. Manchmal geschieht dies bereits beim ersten Vorstellungsgespräch, aber noch verwirrender ist, dass dies manchmal auch dann passiert, wenn ihnen bereits eine Stelle angeboten wurde.
Derzeit ist es ein Bewerbermarkt, und die Bewerber wissen das. Die Arbeitslosigkeit ist auf einem Rekordtief, sodass die Menschen viel mehr Auswahlmöglichkeiten haben als früher. Zunehmend setzt sich die Idee durch, dass es wichtiger ist, den „richtigen“ Job zu finden, als einfach nur einen Job zu haben.
Die Gesellschaft als Ganzes akzeptiert das Phänomen des Ghostings zunehmend – Menschen ghosteten potenzielle Partner, Freunde, Ärzte und ja, auch Personalabteilungen. Unabhängig davon, ob Sie in einem führenden nationalen Unternehmen oder einem kleinen Betrieb arbeiten, haben Sie in den letzten Jahren wahrscheinlich schon einige Erfahrungen mit Ghosting-Kandidaten gemacht. Es gibt viele Artikel darüber, wie man „ghostete” Bewerber „zurückgewinnen” kann, aber die meisten berichten von miserablen Ergebnissen – und es schafft einen gefährlichen Präzedenzfall dafür, wie die Personalabteilung mit diesem Bewerber umgehen wird, wenn er einmal Mitarbeiter ist.
Sie müssen von Beginn des Einstellungsprozesses an proaktiv darauf achten, dass Bewerber nicht einfach verschwinden.
4 Gründe, warum Ihre Kandidaten Sie ignorieren
Warum ignorieren dich die Kandidaten? Wahrscheinlich gibt es dafür mehrere Gründe, von denen du manche beeinflussen kannst und andere nicht. Hier sind vier Gründe, warum Kandidaten dich ignorieren, aber es gibt noch Dutzende weitere.
Sie benötigen mehr Abstimmung innerhalb des Einstellungsprozesses.
Wann erkennen Sie, dass Sie eine Stelle zu besetzen haben? Ist es, wenn jemand bei seiner Leistungsbeurteilung durchfällt? Nachdem er die Ziele seines PIP nicht erreicht hat? Oder ist es, wenn Ihr Unternehmen wächst und Sie erkennen, dass Sie mehr Unterstützung benötigen? Was auch immer der Grund für Ihre offene Stelle ist, Sie müssen sich mit allen wichtigen Akteuren abstimmen, bevor Sie überhaupt mit der Suche nach Kandidaten beginnen.
Sobald Sie Ihre Stellenanzeige veröffentlicht haben, sollten Sie sich auch überlegen, wie Sie Ihre Bewerber verfolgen möchten. Mit einem Bewerberverwaltungssystem (ATS) können Sie planen und sicherstellen, dass Ihre Einstellung Ihren Anforderungen entspricht, sodass Sie schnell handeln können, wenn Sie den perfekten Lebenslauf finden. Mit einem solchen System können Sie mit mehreren Parteien zusammenarbeiten, um die perfekte Stellenbeschreibung zu erstellen, und diese dann entweder in Jobbörsen veröffentlichen, auf Ihrer Website einstellen oder an einen Personalvermittler weitergeben – oder alles zusammen tun.
Die meisten Einstellungen erfordern Beiträge von mehreren Parteien. Stellen Sie sicher, dass Sie über ein System verfügen, das diese Meinungen sammelt und an einem Ort zusammenfasst, an dem sie leicht zu überprüfen sind. Das Sammeln von 360-Grad-Bewertungen Ihrer Bewerber kann Ihnen helfen, die richtige Wahl zu treffen.
Sie verfügen über keinerlei Automatisierung.
Was passiert, wenn jemand einen Lebenslauf auf Ihre Stellenanzeige hin einreicht? Erhält er eine Antwort? Wenn Sie keine Antwort auf seine Bewerbung senden, nicht einmal eine einfache allgemeine Bestätigungs-E-Mail, vergisst er möglicherweise, dass er sich überhaupt beworben hat. Wenn Sie ihn dann einige Wochen später zu einem Vorstellungsgespräch einladen, hat er nicht einmal mehr eine Aufzeichnung der Bewerbung in seinem E-Mail-Postfach. Sie können eine E-Mail-Kette einrichten, sodass automatisch eine Antwort auf die Bewerbung mit einem Link zu der Stelle versendet wird, auf die sich die Person ursprünglich beworben hat.
Sie brauchen zu lange.
Wenn wir uns nicht in einem Bewerbermarkt befinden, können Personalverantwortliche in der Regel ihre Zeit nehmen und in aller Ruhe auf Bewerber reagieren. Das ist heute nicht mehr der Fall: Man muss schnell handeln und die gewünschten Kandidaten aggressiv umwerben.
Andere Personalvermittler und Personalverantwortliche arbeiten schneller denn je und konzentrieren sich manchmal ausschließlich darauf, eine einzige Stelle zu besetzen. Sie müssen sicherstellen, dass Sie schneller sind als andere, die denselben Kandidatentyp suchen. Oftmals gewinnt derjenige, der als Erster ein Angebot unterbreitet, selbst wenn er weniger bezahlt.
Sind Sie realistisch?
Wenn wir Stellenbeschreibungen verfassen, streben wir oft nach dem idealen Kandidaten, und das ist auch nicht schlecht. Wenn jemand die Beschreibung liest und Ihren Erwartungen entspricht, bewirbt er sich möglicherweise und Sie erhalten einen fantastischen Kandidaten. Sie müssen jedoch sicherstellen, dass die Beschreibung mit Faktoren wie der Berufsbezeichnung, dem Gehalt, den Sozialleistungen und Ihrem eigenen Zeitplan übereinstimmt.
Zu allgemein zu sein ist keine gute Sache, aber zu spezifisch zu sein kann sich ebenfalls nachteilig auf Ihre Suche auswirken. Allzu oft bewerben sich Menschen auf Stellen und erscheinen dann nicht zum Vorstellungsgespräch, weil sie sich einfach nicht für „gut genug“ halten, um den Bewerbungsprozess zu durchlaufen und tatsächlich eine Stelle zu bekommen.
Was können Sie also tun? Anstatt alles als Anforderung aufzulisten, sollten Sie darüber nachdenken, einen Abschnitt „Wünschenswert“ einzufügen. Oder Sie können einen Satz hinzufügen, dass Sie bereit sind, mit Personen zusammenzuarbeiten, die in bestimmten Bereichen möglicherweise weniger Erfahrung haben. Was das genau ist, können Sie selbst bestimmen.
Wenn Sie zu spezifisch sind und nach jemandem suchen, der vielleicht gar nicht existiert, werden Sie Bewerber erhalten, die nur schauen, ob sie einen Rückruf bekommen, aber dann nicht wirklich erscheinen oder gar ein Vorstellungsgespräch vereinbaren.
Ein zusätzlicher Tipp: Denken Sie über Ihren Kommunikationsstil nach
Die Welt wird zunehmend virtueller. Das bedeutet, dass Ghosting immer vorkommen wird. Wenn Sie jedoch die oben genannten Schritte befolgen, können Sie zumindest die Anzahl der Kandidaten verringern, die Sie ghosting betreiben. Wenn Sie immer noch Probleme mit Ghosting haben, könnte es einen weiteren Grund dafür geben: Ihren Kommunikationsstil.
- Versuchen Sie, E-Mails zeitnah zu beantworten.
- Wenn Sie antworten, seien Sie vollständig.
- Auf Rechtschreib- und Grammatikfehler prüfen
- Sorgen Sie dafür, dass sich der Kandidat respektiert fühlt.
- Verwenden Sie keine „formelhaften“ Antworten, die möglicherweise nicht auf die spezifische Frage eines Bewerbers eingehen.
Die Art und Weise, wie Sie mit potenziellen Mitarbeitern kommunizieren, ist wichtig – nicht nur, damit sie zum Vorstellungsgespräch erscheinen, sondern auch, weil sie den Ton für die Kommunikation mit ihnen als Mitarbeiter angibt.
Sie müssen Ihre Einstellungsverfahren immer wieder neu bewerten
Da sich die Welt ständig verändert, wandelt und weiterentwickelt, müssen Sie Ihre Einstellungsverfahren und -richtlinien anpassen. Sie werden Ghosting niemals vollständig verhindern können, selbst wenn Menschen um Arbeitsplätze kämpfen. Sie können jedoch Trends erkennen und herausfinden, wer Sie möglicherweise ghostet, wenn Sie Einstellungsmetrikenund -analysen zur Organisation Ihrer Prozesse (von der Schulung über die Einarbeitung bis hin zur Einstellung) einsetzenund dann eine Einstellungssoftware verwenden, um einen Teil der Routinearbeiten zu automatisieren, sodass Sie sich darauf konzentrieren können, die besten Entscheidungen für Ihre Mitarbeiter zu treffen.
Unabhängig davon, was gerade passiert, benötigt die Personalabteilung jetzt Unterstützung, und die Nutzung der besten All-in-One-Plattform zur Gewinnung, Bindung und Einbindung Ihrer (bestehenden und potenziellen) Mitarbeiter ist immer eine gute Idee. Vereinbaren Sie noch heute eine Demo der Trakstar-Plattform, um sich selbst von deren Vorteilen zu überzeugen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
