Schätzt die OFCCP erst jetzt unter der Obama-Regierung den vollen Umfang der E.O. 11246? Wir alle wissen, dass die E.O. 11246 es Auftragnehmern der Regierung verbietet, bei Beschäftigungsentscheidungen aufgrund von Rasse, Hautfarbe, Religion, Geschlecht oder nationaler Herkunft zu diskriminieren. Aber hat die OFCCP in der Vergangenheit jemals Beschäftigungsentscheidungen, die alle ethnischen Gruppen betreffen, vollständig bewertet?
Die ersten beiden Definitionen von Affirmative Action unten sind repräsentativ für die vielen Definitionen, die es gibt. Mit Ausnahme der Definition der OFCCP beziehen sich alle speziell entweder auf die „Beseitigung früherer Diskriminierung“ oder die „Verbesserung der Chancen für Minderheiten und Frauen“.
bejahende Handlung
The American Heritage® Dictionary: Eine Politik oder ein Programm, das darauf abzielt, vergangene Diskriminierung durch aktive Maßnahmen zur Gewährleistung der Chancengleichheit, beispielsweise in den Bereichen Bildung und Beschäftigung, zu beseitigen.
Merriam Webster: aktive Bemühungen zur Verbesserung der Beschäftigungs- oder Bildungschancen von Angehörigen von Minderheiten und Frauen; auch: ähnliche Bemühungen zur Förderung der Rechte oder des Fortschritts anderer benachteiligter Personen
OFCCP: Maßnahmen, Richtlinien und Verfahren, zu denen sich ein Auftragnehmer verpflichtet, um Chancengleichheit bei der Beschäftigung zu erreichen. Die Verpflichtung zur positiven Diskriminierung umfasst: (1) gründliche, systematische Bemühungen, um Diskriminierung zu verhindern oder sie so schnell wie möglich aufzudecken und zu beseitigen, und (2) Maßnahmen zur Personalbeschaffung und Öffentlichkeitsarbeit.
In den mehr als 25 Jahren, in denen ich im Bereich der positiven Diskriminierung tätig bin, hat die OFCCP die gängige Praxis befolgt, die Durchführungsverordnung so auszulegen, dass sie für Minderheiten und Frauen gilt, nicht jedoch für Nicht-Minderheiten (Weiße) oder Männer. Da Programme zur positiven Diskriminierung darauf abzielen, vergangene Diskriminierungen zu beseitigen, wurden sie nie auf Gruppen angewendet, die traditionell nicht von Diskriminierung betroffen waren.
Diese herkömmliche Art der Interpretation von Affirmative Action hat es für Auftragnehmer der Regierung leicht gemacht, Programme und Pläne zu entwickeln und deren Erfolg zu bewerten. Wenn wir einen Plan zur positiven Diskriminierung entwickeln und unterstützende Analysen für unsere Kunden durchführen, ist es relativ einfach, die Ergebnisse dem Managementteam zu vermitteln. Das liegt daran, dass wir uns stets mit Themen wie Unterrepräsentation oder nachteiligen Auswirkungen befasst haben, da diese eine bestimmte geschützte Gruppe betreffen. Bei der Bewertung des Bewerberaufkommens und der Einstellungsaktivitäten konnten wir leicht feststellen, ob Minderheiten oder Frauen durch die Einstellungsentscheidung benachteiligt wurden, und somit die nicht zur Minderheit gehörenden und/oder männlichen Kandidaten identifizieren, die das potenzielle Risiko verursacht haben.
In jüngerer Zeit hat die Obama-Regierung die Regierungsbehörden damit beauftragt, Diskriminierung und Lohnungleichheit für alle Menschen, unabhängig von ihrer Hautfarbe und ihrem Geschlecht, zu beenden. Das ist an sich eine gute Sache, aber führt dies nicht zu Verwirrung bei der Umsetzung von Programmen zur Förderung benachteiligter Gruppen? Seien wir realistisch: Jeder kann diskriminiert werden, und deshalb gibt es Titel VII, das Gesetz gegen Altersdiskriminierung am Arbeitsplatz, das Gesetz für Amerikaner mit Behinderungen und eine Vielzahl anderer EEO-Gesetze. Aber wie passt das alles zur Affirmative Action?
Lassen Sie uns dies anhand einer typischen Ergebnisanalyse eines Plans zur positiven Diskriminierung durchspielen...
Bei PDQ, Inc. (und AAP) liegt der Anteil von Minderheiten in der Berufsgruppe „Fachkräfte” mit 20,4 % um 17,0 % unter dem Verfügbarkeitswert, weshalb ein jährliches Einstellungsziel festgelegt wurde. (Diagramm 1) Im Zieljahr gab es bei PDQ zwei offene Stellen in dieser Berufsgruppe, für die sich fünf Bewerber beworben hatten – zwei Nicht-Minderheiten und drei Minderheiten. (Diagramm 2) Bei der Auswahl der am besten qualifizierten Kandidaten und dem gleichzeitigen Versuch, die Belegschaft ausgewogen zu gestalten, besetzt PDQ beide Stellen mit Kandidaten aus Minderheiten. Diese Entscheidung hatte statistisch signifikante nachteilige Auswirkungen auf Bewerber, die nicht einer Minderheit angehören. (Diagramm 3)
Es ist nun an der Zeit, die Ergebnisse Ihres AAP und der unterstützenden Analysen mit Ihrem Managementteam zu besprechen. Das Team erwartet Informationen darüber, ob es Bereiche in der Organisation gibt, in denen Ziele für die Besetzung von Positionen mit Angehörigen von Minderheiten und/oder Frauen festgelegt wurden. Möglicherweise möchte das Team auch erfahren, ob das Unternehmen potenzielle Schwachstellen in Bezug auf seine Einstellungs-, Beförderungs- und Kündigungsverfahren sowie seine Vergütungspraktiken hat.
Sie sind dabei, eine widersprüchliche Botschaft zu vermitteln, die für das Managementteam schwer zu verdauen sein wird. Die gute Nachricht ist, dass PDQ, Inc. sein Ziel zur Besetzung von Minderheitenpositionen in der Berufsgruppe „Fachkräfte” durch die Einstellung von zwei Minderheitenangehörigen erreicht hat. Die schlechte Nachricht ist, dass PDQ, Inc. durch das Erreichen dieses Ziels auch eine potenzielle Haftung dafür geschaffen hat, dass keiner der drei nicht der Minderheit angehörenden Bewerber in dieser Berufsgruppe eingestellt wurde.
Da Sie wissen, dass unter der derzeitigen Regierung statistisch signifikante negative Auswirkungen wahrscheinlich zu einer zusätzlichen Überprüfung durch die OFCCP während einer Konformitätsbewertung führen können, sind die schlechten Nachrichten für PDQ, Inc. bedeutender als die guten Nachrichten.
Gemäß dem OFCCP-Compliance-Handbuch: Ziele sind keine Quoten: 41 CFR 60-2.12(e) besagt, dass Ziele „... keine starren und unflexiblen Quoten sein dürfen, die erfüllt werden müssen, sondern Ziele sein müssen, die durch den Einsatz aller guten Bemühungen, alle Aspekte des gesamten Affirmative-Action-Programms zum Funktionieren zu bringen, vernünftig erreichbar sind.“ Das bedeutet, dass keine finanzielle Haftung für die Nichterreichung von Zielen besteht. Eine finanzielle Haftung könnte jedoch mit unbegründeten, potenziell voreingenommenen Personalentscheidungen verbunden sein.
Ihre Manager denken oder äußern derzeit einen der folgenden Gedanken:
- „Du bist verdammt, wenn du es tust, und verdammt, wenn du es nicht tust.“
- „Man kann nicht gewinnen, wenn man verliert.“
- „Hä?“
Hier liegt das Dilemma:
Wie kann man ein Ziel/eine Maßnahme der positiven Diskriminierung erreichen und gleichzeitig ein Problem in einem anderen Bereich schaffen? Während meiner gesamten beruflichen Laufbahn habe ich beobachtet, dass Compliance-Beauftragte (COs) Compliance-Bewertungen stückweise durchführen, d. h. sie gehen die eingereichten Unterlagen durch und haken die Punkte auf dem Standard Compliance Review Report (SCRR) ab. Das bedeutete im Wesentlichen, dass der CO jeden Compliance-Bereich (Ziele, nachteilige Auswirkungen, Bemühungen in gutem Glauben) isoliert betrachtete. In letzter Zeit habe ich einen stärker integrierten Ansatz für die Prüfung beobachtet, bei dem der CO die verschiedenen Teile seiner Bewertung zusammenführt, um die Gesamtbemühungen des Auftragnehmers besser beurteilen zu können. Nur wenn dieser breit angelegte Ansatz für die Prüfung zum Tragen kommt, hat der Auftragnehmer die Möglichkeit zu erklären, warum es in der oben genannten Berufsgruppe zu den nachteiligen Auswirkungen gekommen ist. Ohne schriftliche Unterlagen, die die Einstellungsentscheidung aufgrund nichtdiskriminierender Gründe (Erfahrung, Ausbildung, Zertifizierungen usw.) belegen, wird diese Erklärung jedoch die Untersuchung der OFCCP nicht beenden.
Zur Vorbereitung auf eine Prüfung kann es hilfreich sein, einen direkten Vergleich Ihrer jährlichen Vermittlungsziele und der Ergebnisse Ihrer Wirkungsgradanalysen nach Berufsgruppen durchzuführen. Dies hilft Ihnen dabei, die Gruppen zu identifizieren, in denen diese Anomalien bestehen. Darüber hinaus hilft Ihnen diese Übung dabei, eine Begründung für die negativen Auswirkungen vorzubereiten, falls Sie vom OFCCP dazu befragt werden.
Das Fazit lautet, dass sich die Sichtweise der OFCCP auf die Affirmative Action zwar schriftlich nicht geändert haben mag, in der Praxis jedoch definitiv eine Änderung stattgefunden hat. Das bedeutet, dass die für die Umsetzung des Affirmative-Action-Plans Verantwortlichen sicherstellen müssen, dass sie bewerten, wie sich jede Personalentscheidung und -praxis, einschließlich der Vergütungspraktiken, auf alle Gruppen auswirkt, unabhängig von ihrem geschützten Status.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
