Jemanden einzustellen ist ein bisschen wie Dating – beide Seiten müssen einen guten ersten Eindruck hinterlassen. Für die meisten Unternehmen entsteht dieser erste Eindruck durch die Stellenanzeige. Jobbörsen, soziale Medien, Karriereseiten und ganze Websites haben Bereiche, die sich ausschließlich mit offenen Stellen befassen. Dort konkurrieren Unternehmen um die besten Talente und Kandidaten. Es reicht nicht aus, einfach nur eine Stellenanzeige auf diesen Seiten zu veröffentlichen.
Warum? Vielleicht haben Sie schon bemerkt, dass Sie viele Bewerbungen erhalten, wenn Sie eine Stellenanzeige an mehreren verschiedenen Orten veröffentlichen. Manchmal sind es sogar mehr, als Sie überhaupt durchsehen können. Allerdings sind darunter wahrscheinlich nicht viele qualifizierte Bewerber. In anderen Fällen erhalten Sie möglicherweise gar keine Antworten auf Ihre Stellenanzeige.
Die Personalbeschaffung kann entweder ein Festmahl oder eine Hungersnot sein – beides ist für Personalverantwortliche nicht gerade ideal.
Was machen Sie bei Ihren Stellenanzeigen falsch? Lassen Sie uns das einmal genauer betrachten.
Lassen Sie uns Klarheit schaffen: Was ist eine Stellenanzeige?
Zunächst einmal müssen Sie verstehen, dass eine Stellenanzeige nicht unbedingt nur eine Stellenbeschreibung ist. Es ist verständlich, warum manche Menschen das denken: Eine Stellenbeschreibung definiert die Position und informiert die Menschen über alles, was sie wissen müssen. Allerdings müssen Sie auch etwas Überzeugungsarbeit leisten.
Ihre Stellenbeschreibung muss den Bewerbern helfen, die Rolle besser zu verstehen, wie sie innerhalb des Unternehmens funktionieren wird und wie die Nachfolge aussehen würde.
Eine Stellenanzeige reicht jedoch nicht aus, wenn Sie mehr qualifizierte Bewerber erhalten möchten.
Am besten betrachten Sie eine Stellenanzeige als Werbung für die Position. Sie müssen die Aufmerksamkeit der Bewerber wecken, ihnen die Position und das Unternehmen schmackhaft machen und ihnen mitteilen, wie die nächsten Schritte aussehen sollten.
Wie man eine gute Stellenanzeige schreibt (und qualifizierte Bewerber gewinnt)
Das Verfassen einer guten Stellenanzeige dauert mehr als nur ein paar Minuten. Sie müssen über mehr als nur den Inhalt nachdenken. Sie müssen auch Folgendes berücksichtigen:
- Formatierung
- Ton
- Details
- Geschichtenerzählen
- Aufruf zum Handeln (CTA)
- Publikum
- Optimierung
- Standort
Dies sind nur einige Beispiele. Es mag zunächst entmutigend wirken, aber keine Sorge! Es gibt zahlreiche Möglichkeiten, Stellenanzeigen zu automatisieren, bereits erstellte und verfasste Inhalte wiederzuverwenden und Ihren Einstellungsprozess zu optimieren.
Formatierung – Halten Sie es einfach
Viele Menschen glauben, dass sie etwas ganz Besonderes oder Einzigartiges tun müssen, um Aufmerksamkeit zu erregen. Das ist jedoch nicht notwendig. Halten Sie das Format Ihrer Stellenanzeige so einfach wie möglich. Verwenden Sie keine Symbole in der Stellenbezeichnung oder -beschreibung. Verwenden Sie nach Möglichkeit Aufzählungslisten oder kurze Sätze.
Wenn Sie nur auf Ihrer Website veröffentlichen, achten Sie darauf, dass die Seite nicht zu ablenkend ist, sonst verlieren Sie Besucher. Die meisten Stellenanzeigen folgen einem recht einfachen Format, also halten Sie sich daran. Arbeitssuchende sehen viele Anzeigen, und Sie möchten, dass Ihre Anzeige aufgrund ihres Inhalts auffällt, nicht weil sie auf negative Weise Aufmerksamkeit erregt.
Achten Sie darauf, dass Ihr Ton freundlich, aber ernsthaft ist.
Sie müssen in Ihrer Stellenanzeige nicht unbedingt eine sehr formelle Sprache verwenden, die den Bewerbern das Gefühl geben könnte, sie sollten sich nicht bewerben. Allerdings sollten Sie Ihre Stelle ernst nehmen. Sie müssen die perfekte Balance zwischen „Dies ist ein angenehmer Arbeitsplatz” und „Wir wollen nur die besten Leute” finden.
Die meisten Menschen möchten in einem professionellen Umfeld arbeiten. Sie suchen kein Studentenwohnheim. Die Formulierungen, die Sie in Ihrer Stellenanzeige verwenden, helfen ihnen, die Kultur Ihres Unternehmens zu verstehen.
Geben Sie die relevanten Details an (aber überfordern Sie nicht)
Vielleicht möchten Sie einen langen Beitrag verfassen, um die Bedeutung zu unterstreichen oder möglichst viele Interessenten anzusprechen. Je mehr Informationen Sie jedoch bereitstellen, desto wahrscheinlicher ist es, dass Bewerber überfordert sind und sich die nächste Stellenanzeige ansehen.
LinkedIn hat herausgefunden, dass kürzere Stellenanzeigentatsächlich mehr Bewerber anziehen. Tatsächlich ergab ihre Studie, dass die optimale Länge für Stellenanzeigen zwischen 300 und 600 Wörtern liegt. Bewerber verbringen nicht viel Zeit damit, Ihre Stellenanzeige zu lesen. Beschreiben Sie daher in den ersten 100 Wörtern genau, was Sie suchen. Wenn möglich, heben Sie diesen Text durch Formatierung hervor.
Haben Sie viel zu sagen? Verwenden Sie nach Möglichkeit Listen, Aufzählungszeichen und unvollständige Sätze – aber denken Sie daran, den Text zu überarbeiten!
Zeichnen Sie ein Bild davon, was die Rolle beinhaltet
Arbeitssuchende möchten, dass Sie Transparenz hinsichtlich der Position selbst walten lassen. Sie möchten, dass Sie ihnen mitteilen, welche Aufgaben sie übernehmen werden, wie Sie den Erfolg messen werden und wie sie innerhalb ihrer Abteilung und des Unternehmens funktionieren werden.
Wenn Sie sich dabei wohlfühlen, ist die Angabe einer Gehaltsspanne eine hervorragende Möglichkeit, mehr Bewerber zu gewinnen. Bei der Angabe des Gehalts gibt es einige Dinge zu beachten, nehmen Sie sich also Zeit, bevor Sie sich für eine Spanne entscheiden. Denken Sie daran, dass manche Bewerber das höchste Gehalt dieser Spanne erwarten, seien Sie also darauf vorbereitet, dies zu rechtfertigen. Wenn Sie ein niedrigeres Angebot machen, könnten Sie den gewünschten Bewerber verlieren.
Haben Sie einen klaren Aufruf zum Handeln (CTA)
Welche Schritte sollen die Bewerber als Nächstes unternehmen? Sollen sie Ihnen ihren Lebenslauf per E-Mail schicken? Möchten Sie, dass sie ihn auf der Jobbörse einreichen? Sollen sie sich melden, wenn sie nichts von Ihnen hören? Wie lange dauert der Prozess?
Was auch immer Ihre Handlungsaufforderung ist (in der Regel handelt es sich um eine Bewerbung), formulieren Sie diese klar und deutlich. Wenn Sie möchten, dass jemand ein Anschreiben und einen Lebenslauf einreicht, geben Sie dies unbedingt an. Gehen Sie nicht davon aus, dass etwas „allgemein bekannt” ist, denn das ist möglicherweise nicht der Fall. Menschen verlassen den Arbeitsmarkt und kehren wieder zurück, haben niemanden, der ihnen hilft, und tun einfach nicht, was nicht ausdrücklich gesagt wird.
Denken Sie über Ihre Zielgruppe nach
Wer ist Ihr idealer Bewerber? Konzentrieren Sie sich bei der Erstellung einer Stellenanzeige auf diese Person. Viele Bewerber, insbesondere jüngere Fachkräfte, wünschen sich Stellenanzeigen, die mehr als nur eine Beschreibung und ein Gehalt enthalten. Sie möchten Informationen zu Versicherungen, bezahltem Elternurlaub, Altersvorsorge, Gewinnbeteiligung und vielem mehr. Nehmen Sie diese Informationen (wenn möglich in einem eigenen Abschnitt und als Aufzählung) in Ihre Stellenanzeige auf.
Gibt es weitere Vorteile wie Homeoffice, Bürozulagen, hundefreundliche Büros oder Sommerfreitage? Listen Sie diese ebenfalls auf. Auch wenn Sie sich kurz fassen möchten, heben Sie sich mit diesen Punkten positiv von anderen ab.
Wenn Ihre Zielgruppe jüngere Menschen sind, überlegen Sie, was diese ebenfalls an ihren Jobs stört. Beispielsweise möchte jemand mit einer jungen Familie möglicherweise nicht sechs Monate im Jahr auf Reisen sein, oder jemand, der sich für einen Remote-Job bewirbt, kann möglicherweise nicht regelmäßig zum Büro pendeln.
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Wir alle wissen, dass die Veröffentlichung einer Stellenanzeige nur ein kleiner Teil des Einstellungsprozesses ist. Es sind viele Schritte zu durchlaufen, bevor jemand zum Mitarbeiter wird, aber eine gute Stellenanzeige ist der wichtigste grundlegende Schritt. Wenn Sie mehr über Trakstar Hire erfahren möchten, ein optimiertes Bewerberverwaltungssystem, das den Einstellungsprozess für Sie und Ihre potenziellen Mitarbeiter reibungsloser und einfacher macht,vereinbaren Sie noch heute einen Termin für eine Live-Demo!
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Trakstar.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Trakstar, einen führenden Anbieter von Lösungen für Leistungsmanagement, Talentakquise und Personalanalyse. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um das umfassendere Engagement von Mitratech bei der Unterstützung des gesamten Lebenszyklus von Mitarbeitern - von der Einstellung über das Onboarding bis hin zum Lernen und zur Entwicklung - sowie die Integration von Best Practices zur Einhaltung von HR-Richtlinien in unser wachsendes Personalportfolio widerzuspiegeln.
