Algorithmus des OFCCP-Durchsetzungstrends - Teil 1 von 3

In diesem ersten Teil von drei Teilen geht es um die Durchsetzungspraxis im Jahr 2013 und was dies für 2014 bedeutet. Beginnen wir mit einigen Highlights aus dem Jahr 2013, die uns einen Eindruck davon vermitteln, wie die OFCCP tickt:

Die OFCCP hat sich im Allgemeinen auf das konzentriert, was sie als "systemische Diskriminierung" bei der Auswahl und Einstellung bezeichnet, und im Jahr 2013 besonders auf nicht-traditionelle Opfer geachtet. Goodwill Industries of Southern California zahlte 130.970 USD an rückständigen Löhnen und unterbreitete 18 Stellenangeboten für qualifizierte Männer, um den Vorwurf der systematischen Diskriminierung von Männern zugunsten von weiblichen Bewerbern für bestimmte Einstiegspositionen auszuräumen. In ähnlicher Weise behauptete die OFCCP, dass ResCare HomeCare Spokanedurch die Ablehnung von 77 männlichen Bewerbern für Stellen in der häuslichen Pflege systematisch diskriminiert worden sei. In OFCCP v. VF JeanswearIn der Rechtssache VF Jeanswear gegen OFCCP wies ein Verwaltungsrichter (Administrative Law Judge, ALJ) jedoch den Vorwurf zurück, dass die Einstellungspraktiken von VF Jeanswear eine unterschiedliche Auswirkung auf "Nicht-Asiaten" hatten, die "weder eine Ethnie noch eine ethnische Gruppe" waren. Dieser Fall kann der OFCCP als Signal dienen, dass die Zusammenfassung bestimmter Gruppen zum Zweck der Analyse unterschiedlicher Auswirkungen keine akzeptable Praxis ist.

Die OFCCP ist auch weiterhin besorgt über die üblichen Opfer von systembedingter Diskriminierung bei der Auswahl und Einstellung von Mitarbeitern. OFCCP v. Baltimore Gas and Electric CompanyBGE (Baltimore Gas and Electric Company) wirft BGE eine systematische Einstellungsdiskriminierung zum Nachteil afroamerikanischer Bewerber vor, die zwischen 2007 und 2008 für Stellen in drei Kategorien von Auszubildenden im Versorgungssektor abgelehnt wurden. BGE verließ sich offenbar in hohem Maße auf Empfehlungen von Mitarbeitern, was in arbeitsintensiven Branchen eine gängige Einstellungspraxis ist. Obwohl BGE behauptete, bereits vor Beginn der Prüfung im Jahr 2009 zahlreiche Verbesserungen an seinem Einstellungsverfahren vorgenommen zu haben, zahlte das Unternehmen im Rahmen eines Vergleichs 350.000 US-Dollar an 58 afroamerikanische Bewerber. In diesem Sinne könnte die OFCCP eine noch deutlichere Botschaft in ihrem Verfahren gegen Bank of America in der BOA angeblich weit verbreitete Voreingenommenheit bei der Einstellung an den Tag legte, indem sie vielen Afroamerikanern zu Unrecht eine Stelle als Kassierer verweigerte. Dieser Fall ist insofern bemerkenswert, als es etwa 20 Jahre dauerte und über 2.000.000 Dollar kostete, ihn beizulegen, abgesehen von den Prozess- und Beratungskosten usw. Zu den Einstellungs- und Auswahlverfahren können auch Tests vor der Einstellung gehören. Wenn die Tests offensichtlich eine unverhältnismäßig große Anzahl von Minderheiten benachteiligen, wird die OFCCP auch hier ein Wörtchen mitzureden haben, denn M.C. Dean Inc. feststellen musste, als es 875.000 Dollar an Lohnnachzahlungen und Zinsen an afroamerikanische, asiatische und hispanische Bewerber für Lehrlings- und Elektrikerstellen zahlen musste.

Im Juli 2013 signalisierte die OFCCP deutlich, dass sie die Einhaltung der Vergleichsbedingungen durch einen Auftragnehmer in OFCCP vs. Tufts Associated Health Plans. Im Rahmen eines Vergleichs aus dem Jahr 2009 stimmte Tufts zu, Bewerber, die einer Minderheit angehören, als Kundenbetreuer einzustellen. Im Jahr 2010 beschwerte sich ein Mitarbeiter, der im Rahmen dieses Vergleichs eingestellt worden war, dass ihm später als Vergeltungsmaßnahme und aufgrund seiner Zugehörigkeit zur Vergleichsgruppe gekündigt worden war. Der Folgevergleich beinhaltete die Zahlung von 372.739 US-Dollar an 12 asiatische, hispanische und afroamerikanische Arbeitnehmer. Auftragnehmer, die einen Vergleich mit der OFCCP abschließen, müssen daher in Zukunft ihre eigene Compliance überwachen, da sie sonst auf spätere Beschwerden reagieren müssen. Ernsthaft!

Systematische Lohndiskriminierung oder Diskrepanzen führen auch dazu, dass Bundesauftragnehmer auf dem Radar der OFCCP landen, wie in OFCCP v. Medtronic Interventional Vascular Inc.dem ersten Fall von systematischer Vergütung, der im Rahmen der Richtlinie 2013-03 eingereicht wurde. Die Auftragnehmer werden sicherstellen wollen, dass ihre Vergütungspraktiken mit der neuen Richtlinie übereinstimmen und kein bestimmtes Geschlecht, keine rassische oder ethnische Gruppe, keine behinderten Personen oder Veteranen bevorzugen oder benachteiligen. Hinweis: Die Festlegung der Vergütung muss arbeitsplatzbezogen sein und den geschäftlichen Erfordernissen entsprechen. Die Beweislast für den Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz und die geschäftliche Notwendigkeit liegt beim Auftragnehmer des Bundes. Mit anderen Worten: Der Auftragnehmer ist so lange "schuldig, bis seine Unschuld bewiesen ist".

Natürlich müssen wir auch die neuen Vorschriften zu Abschnitt 503 des Rehabilitationsgesetzes und VEVRAA erwähnen. Die größten Bedenken vieler Auftragnehmer scheinen zu sein:

• a) die Anforderung, Menschen mit Behinderungen aufzufordern, sich selbst zu identifizieren; und
• b) Benchmarks für die Einstellung von Veteranen, die von der OFCCP eher als "anzustrebende" denn als verbindliche Ziele bezeichnet werden

Trotz eines Schreibens des Rechtsbeistands der EEOC, in dem behauptet wird, dass diese Anforderung nicht gegen den Americans with Disabilities Act verstößt, sind die Auftragnehmer besorgt, dass sie durch verärgerte Bewerber oder Mitarbeiter mit ADA-Klagen konfrontiert werden könnten. Die Auftragnehmer sind auch besorgt darüber, dass selbst "ehrgeizige" Ziele zu Quoten werden können, was dem eigentlichen Zweck von Affirmative Action zuwiderläuft, der darin besteht, Einstellungen ohne Rücksicht auf Ethnie, Geschlecht, nationale Herkunft, Religion, Glaube, Hautfarbe, Behinderung oder Veteranenstatus zu gewährleisten. Es ging auch um die Art und Weise, wie die OFCCP ihre endgültigen Regeln aufstellte, die Gegenstand von Zeugenaussagen vor dem Unterausschuss des Repräsentantenhauses für den Schutz der Belegschaft waren und den Eindruck verstärkten, dass die OFCCP zunehmend autokratisch geworden ist, was möglicherweise auf harte Zeiten für die Auftragsvergabe des Bundes hinweist.

In Anbetracht dieser Entwicklungen sollten die Auftragnehmer die folgenden Schritte in Betracht ziehen:

• Sicherstellen, dass alle Auswahl- und Einstellungspraktiken, einschließlich Tests vor der Einstellung, sich nicht nachteilig auf ein bestimmtes Geschlecht oder eine bestimmte Rasse oder ethnische Gruppe auswirken, auch nicht auf Gruppen, die nicht als traditionelle Opfer von Diskriminierung gelten.
• Machen Sie sich mit der neuen Richtlinie über die Entschädigung vertraut und setzen Sie die entsprechenden Richtlinien und Verfahren um.
• Regelmäßige Überprüfung, Überwachung der Einhaltung und Aktualisierung der Einstellungs-, Beförderungs-, Vergütungs- und Antidiskriminierungspolitik und -verfahren.
• Schulung des Managements in Bezug auf Affirmative Action und alle damit verbundenen Strategien und Verfahren.
• Beauftragen Sie kompetente Berater und/oder Fachexperten, um die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten.

Die jüngsten Entwicklungen machen eines deutlich: Eine proaktive Einhaltung der Vorschriften ist besser für das Geschäft!

Halten Sie Ausschau nach unseren nächsten Beiträgen, in denen wir über die Agenda der OFCCP für 2014 und ihr erklärtes Ziel der Anwendung der Grundsätze des Titels VII bei der Prüfung von Vergütungspraktiken sprechen werden. Wir werden auch die jüngsten Ernennungen von Regionaldirektoren durch die OFCCP untersuchen, um zu sehen, welche Hinweise sie auf die Richtung der OFCCP für das kommende Jahr geben könnten.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.