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Der heutige Arbeitsplatz ist vielfältig – verschiedene Ethnien, Kulturen, Religionen und Hintergründe. Und es ist nicht ungewöhnlich, dass Arbeitgeber die Vielfalt am Arbeitsplatz sowohl in ihren Einstellungsplänen als auch in ihren allgemeinen Organisations- und Integrationsprogrammen berücksichtigen. Durch regelmäßige Diversity-Audits wird sichergestellt, dass jedes dieser Ziele erreicht wird.
Ein Diversity-Audit sollte damit beginnen, sicherzustellen, dass alle – von der obersten Führungsebene bis hinunter zu den Mitarbeitern – ein umfassendes Verständnis der Gesetze zur Diversität bei der Personalbeschaffung haben, einschließlich der Planung von Fördermaßnahmen und der Einstellung unter Berücksichtigung der Chancengleichheit. Insbesondere Auftragnehmer und Subunternehmer des Bundes sollten die Vorgaben des Office of Federal Contract Compliance Programs(OFCCP) in Bezug auf die Diversität bei der Einstellung und Rekrutierung von Minderheiten, Veteranen, Frauen und Menschen mit Behinderungen vollständig kennen und einhalten.
Es sollte ein Audit-Team eingesetzt werden, das idealerweise über den Audit-Prozess hinaus bestehen bleibt. Dieses Team sollte sich aus Mitarbeitern aller Unternehmensbereiche zusammensetzen, darunter Personalabteilung, oberes Management und allgemeine Mitarbeiter.
Die Aufgabe des Auditteams besteht darin, alle Probleme zu melden, die sich negativ auf das Unternehmen auswirken und zu Diskriminierungsklagen oder Verstößen gegen die OFCCP-Vorschriften führen können.
Achten Sie bei der Suche nach Warnsignalen in Ihren Diversitätsinitiativen auf Folgendes:
- Konflikte – gibt es Fälle – sowohl geringfügige als auch schwerwiegende –, in denen Vorurteile oder feindselige Äußerungen das Arbeitsumfeld oder bestimmte Personen beeinträchtigt haben?
- Beschwerden – Beziehen sich arbeitsbezogene Beschwerden auf diskriminierendes Verhalten?
- Fluktuationsraten – sind sie bei bestimmten Mitarbeitersegmenten hoch oder betreffen sie die gesamte Belegschaft?
- Geringe Arbeitsmoral – gibt es Anzeichen dafür, dass Feindseligkeiten unter den Mitarbeitern herrschen oder dass Programme, die von der Unternehmensleitung umgesetzt werden, diskriminierend sind oder die Integration aller Mitglieder der Organisation nicht fördern?
Diese Schlüsselbereiche können durch informelle Beobachtung bewertet werden, indem man sich buchstäblich die Zeit nimmt, herumzulaufen und sich ein Bild von den Einstellungen und dem täglichen Arbeitsumfeld zu machen. Sie können auch informelle Gespräche mit verschiedenen Arbeitsgruppen innerhalb der Organisation führen. Oder Sie können eine Umfrage unter Ihren Mitarbeitern durchführen und sie fragen, wie sie zu Themen im Zusammenhang mit Ihren Diversitätsprogrammen stehen.
Nach der Prüfung empfiehlt es sich, regelmäßig Schulungen mit Führungskräften durchzuführen, um Ihre Diversitätsziele zu bekräftigen und sicherzustellen, dass diese innerhalb des Unternehmens erreicht und umgesetzt werden.
Weitere Informationen zum Thema Diversity-Recruiting und OFCCP-Vorschriften finden Sie unter circaworks.com/articles.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
