Vor etwa 45 Jahren hielt die Affirmative Action Einzug in die amerikanische Arbeitswelt, um der jahrzehntelangen rassistischen Diskriminierung durch Arbeitgeber entgegenzuwirken. In diesem Jahr wurden alle Bundesbehörden durch Bundesgesetze verpflichtet, bestimmte Programme einzuführen, die sicherstellen sollten, dass alle Bewerber unabhängig von „Rasse, Glaubensbekenntnis, Hautfarbe oder nationaler Herkunft” berücksichtigt wurden, und zu garantieren, dass diese Faktoren bei der Behandlung der einmal eingestellten Mitarbeiter keine Rolle spielten. Schließlich wurde die Affirmative Action auf andere geschützte Gruppen ausgeweitet, wie Menschen mit Behinderungen, Frauen und Militärveteranen.
Fast von Anfang an gab es jedoch zahlreiche Herausforderungen für das Affirmative-Action-Programm, manchmal in Form von Klagen wegen „umgekehrter Diskriminierung”, die von Nicht-Minderheiten eingereicht wurden, die behaupteten, durch das Affirmative-Action-Programm benachteiligt zu werden. In anderen Fällen kam es zu Herausforderungen durch Arbeitnehmer, die behaupteten, dass ihre Arbeitgeber sich einfach nicht an die manchmal unklaren Richtlinien des Affirmative-Action-Programms hielten.
Die Kontroverse um die Affirmative Action hat bei vielen Arbeitgebern einen schlechten Nachgeschmack hinterlassen. Die Deregulierung auf Bundesebene und die unzureichende Durchsetzung haben die Ablehnung der Affirmative Action durch die Arbeitgeber noch verstärkt, sodass das einst fortschrittlich erscheinende Programm heute hohl und überholt wirkt. Selbst Clarence Thomas, das einzige afroamerikanische Mitglied des Obersten Gerichtshofs der Vereinigten Staaten, hat sich gegen die Affirmative Action ausgesprochen, sodass sich amerikanische Arbeitgeber fragen, welchen Platz diese veraltete Beschäftigungspolitik im heutigen Geschäftsklima noch einnimmt.
Es stimmt zwar, dass die Affirmative Action für Auftragnehmer der Bundesregierung eine holprige Fahrt bedeutet hat, doch besteht nach wie vor Bedarf an Programmen zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz, und die Vorteile für Arbeitgeber, die starke Affirmative-Action-Programme einführen und durchführen, sind zahlreich und wertvoll. Aus diesen Gründen ist es an der Zeit, das jahrzehntealte Affirmative-Action-Programm neu zu gestalten und zu den Wurzeln der Bemühungen des Bundes zurückzukehren, eine vielfältige und ausgewogene Belegschaft zu schaffen, wie es Präsident John F. Kennedy beabsichtigte, als er 1961 erstmals den Begriff „Affirmative Action” verwendete.
Der US-amerikanische Arbeitsplatz hat sich in den letzten vier Jahrzehnten stark verändert, was Arbeitgeber vor neue Herausforderungen stellt. Einige wenige Schlüsselelemente haben sich jedoch nicht verändert, und genau das sind die Gründe, warum Arbeitgeber dem veralteten Paradigma der Affirmative Action neues Leben einhauchen müssen. Dazu gehört, dass Unternehmen, die sich nicht um die Einhaltung der staatlichen Vorgaben kümmern, Strafen auferlegt werden, und umgekehrt, dass Arbeitgeber, die sich daran halten, von den damit verbundenen Vorteilen profitieren.
Selbst angesichts der grassierenden Deregulierung durch die Regierung scheint die Durchsetzung der Affirmative Action strenger denn je zu sein, und Arbeitgeber müssen mit hohen Strafen rechnen, wenn sie gegen die Vorschriften verstoßen. Diese Strafen kommen sowohl in Form von direkten finanziellen Kosten für das Unternehmen als auch in Form von Glaubwürdigkeitsverlusten im Geschäftsumfeld zum Tragen – was zu weiteren wirtschaftlichen Verlusten führt. Ein Unternehmen, das gegen die Affirmative Action verstößt, riskiert den Verlust seiner aktuellen Regierungsaufträge. Noch beängstigender ist, dass das Unternehmen möglicherweise nicht mehr für zukünftige Regierungsaufträge bieten darf, was für viele Unternehmen einen schweren Schlag bedeuten würde. Weitere mögliche finanzielle Verluste sind Nachzahlungen und andere finanzielle Entschädigungen, die an die Opfer der Diskriminierung durch das Unternehmen zu zahlen sind. Tatsächlich sind hohe finanzielle Vergleichszahlungen zwischen der Regierung und Unternehmen, die gegen die Affirmative Action-Gesetze verstoßen haben, keine Seltenheit. In ähnlicher Weise haben viele Bundesstaaten eigene Gesetze zur Gleichstellung am Arbeitsplatz eingeführt, die Geldstrafen gegen Unternehmen vorsehen, die gegen die Affirmative-Action-Regeln verstoßen. So erklärt beispielsweise Titel 10 des Bundesstaates New Jersey alle öffentlichen Bauaufträge für nichtig, die nicht die erforderlichen Affirmative-Action-Bestimmungen enthalten, und sieht darüber hinaus eine Geldstrafe von 1.000,00 US-Dollar pro Tag gegen das auftragnehmende Unternehmen vor, bis der Verstoß behoben ist.
Ein Unternehmen, das gegen die Affirmative Action verstößt, muss auch mit einem Reputationsverlust rechnen, da die gesetzliche Strafe die Veröffentlichung des Namens des nicht konformen Unternehmens durch die Regierung umfassen kann, häufig in Form einer landesweit veröffentlichten Pressemitteilung, in der das diskriminierende Verhalten des Unternehmens und die daraus resultierenden Sanktionen detailliert beschrieben werden. Infolgedessen können Unternehmen, die gegen die Affirmative Action verstoßen, wertvolle Verträge und Geschäftsmöglichkeiten verlieren, und talentierte Bewerber könnten sich vor einer Anstellung bei diesen Unternehmen scheuen. All dies führt zu Einnahmeverlusten für ein Unternehmen.
Diese potenziellen Kosten zeigen deutlich, dass Arbeitgeber heute zu den Wurzeln der Affirmative Action zurückkehren müssen. Die Einführung und Aufrechterhaltung von Best Practices gemäß den Bundesrichtlinien gewährleistet eine vielfältige Belegschaft mit unterschiedlichen Talenten, was in der modernen globalen Wirtschaft einen wirtschaftlichen Vorteil darstellt. Bis vor kurzem belohnten der US-Arbeitsminister und der Direktor der Federal Contract Compliance Programs Unternehmen, die vorbildliche bewährte Verfahren umgesetzt hatten, um Unternehmen zu ermutigen, wirksame Strategien und Systeme der Affirmative Action einzuführen. Zu diesen bewährten Verfahren gehören: Schulung von Personalverantwortlichen und Mitarbeitern zu Gesetzen zur Chancengleichheit am Arbeitsplatz; Umsetzung einer strengen EEO-Richtlinie und Schulung aller Mitarbeiter zu dieser Richtlinie; Förderung einer Kultur der Inklusion und offenen Kommunikation; Festlegung objektiver und neutraler Einstellungskriterien, um Einstellungsentscheidungen aufgrund von Stereotypen und versteckten Vorurteilen zu vermeiden; Information aller Mitarbeiter über offene Stellen und Beförderungskriterien; und Umsetzung einer strengen Anti-Belästigungs-Richtlinie, einschließlich Schulungen und Durchsetzung.
Ein gut geplantes und sorgfältig umgesetztes Programm zur Förderung benachteiligter Minderheiten zahlt sich für Unternehmen aus. Eine Studie, die 2009 von Dr. Cedric Herring, Professor an der University of Illinois, durchgeführt wurde, analysierte mehr als 1.000 amerikanische Unternehmen. Dr. Herring stellte fest, dass Arbeitgeber mit einer vielfältigen Belegschaft bessere Geschäftsergebnisse erzielen, was auf eine stärkere Kundenbasis, einen größeren Marktanteil und höhere Umsatzerlöse zurückzuführen ist, was wiederum zu höheren Gewinnen führt.
Darüber hinaus sind zufriedene Mitarbeiter produktive Mitarbeiter. Ein Arbeitgeber, der sich Zeit nimmt und sich darum bemüht, ein ausgewogenes und fair behandeltes Mitarbeiterteam zu schaffen, wird daher eine Rendite in Form von engagierten und fleißigen Mitarbeitern erzielen. All dies bedeutet einen starken Gewinn für das Unternehmen.
Für Unternehmen ist es jetzt an der Zeit, ihre Programme zur positiven Diskriminierung zu überdenken und neu zu beleben. Eine solche Maßnahme ist die Zeit und das Geld eines Unternehmens wert, da die Vorteile eines neu aufgelegten Programms zur positiven Diskriminierung die Kosten des Status quo bei weitem überwiegen.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
