Wie wir im Einführungsartikel dieser Reihe erläutert haben, argumentiert die OFCCP, dass bestimmte Feststellungen des Obersten Gerichtshofs in der Rechtssache Wal-Mart Stores, Inc. gegen Dukes, 564 U.S. 338 (2011), nicht zutreffen, da die Behörde wohl nicht der Anforderung gemäß Regel 23 unterliegt, nachzuweisen, dass „es sich um Rechts- oder Sachfragen handelt, die der gesamten Gruppe gemeinsam sind“. Das Argument der OFCCP lautet, dass die einschlägigen Urteile in der Rechtssache Dukes nur für die Frage gelten, ob solche der Klasse gemeinsamen Rechts- oder Sachfragen vorliegen, und nicht für die Frage, ob es „signifikante Beweise dafür gab, dass Wal-Mart nach einer allgemeinen Politik der Diskriminierung handelte”. 564 U.S. bei 353.
Der logische Ausgangspunkt für die Bewertung der Position der OFCCP sollte die Erörterung des Obersten Gerichtshofs in der Rechtssache Dukes sein. Zu Beginn stellte der Gerichtshof fest, dass „in einem Fall, in dem es um ein Muster oder eine Praxis geht, der Kläger versucht, ‚durch eine Überwiegen der Beweise nachzuweisen, dass ... Diskriminierung die Standardvorgehensweise des Unternehmens war[,] also die Regel und nicht die Ausnahme‘. Teamsters v. United States, 431 U. S. 324, 358 (1977); siehe auch Franks v. Bowman Transp. Co., 424 U. S. 747, 772 (1976).“ Dukes, 564 U.S. bei 352 n. 7. Zwar hat die OFCCP zugestimmt, dass ihre Fälle von Lohndiskriminierung in der Regel Vorwürfe eines Musters oder einer Praxis der Lohndiskriminierung beinhalten. Siehe z. B. Interpreting Nondiscrimination Requirements of Executive Order 11246 With Respect to Systemic Compensation Discrimination, 71 Fed. Reg. at 35,135 (16. Juni 2006).
In Dukes erläuterte das Gericht die Vorwürfe der Kläger hinsichtlich bestimmter Verhaltensmuster oder Praktiken:
Die grundlegende Theorie ihres Falles lautet, dass eine starke und einheitliche „Unternehmenskultur“ es ermöglicht, dass Vorurteile gegenüber Frauen – möglicherweise unbewusst – die Ermessensentscheidungen jedes einzelnen der Tausenden von Managern bei Wal-Mart beeinflussen und somit jede Frau im Unternehmen zum Opfer einer gemeinsamen diskriminierenden Praxis machen.
Dukes, 564 U.S. bei 345.
Das Gericht bezog die „grundlegende Theorie” der Kläger in diesem Fall auf ihre spezifischen Ansprüche gemäß Titel VII:
Die Kläger, die hier als Beklagte auftreten, behaupten nicht, dass Wal-Mart eine ausdrückliche Unternehmenspolitik gegen die Förderung von Frauen verfolgt. Vielmehr behaupten sie, dass die Ermessensfreiheit ihrer lokalen Manager in Bezug auf Bezahlung und Beförderungen unverhältnismäßig zugunsten von Männern ausgeübt wird, was zu einer rechtswidrigen Ungleichbehandlung weiblicher Mitarbeiter führt, siehe 42 U. S. C. §2000e–2(k). Und laut den Beklagten kommt die Weigerung von Wal-Mart, die Befugnisse seiner Manager einzuschränken, einer Ungleichbehandlung gleich, da Wal-Mart sich dieser Auswirkung bewusst ist, siehe §2000e–2(a).
Dukes, 564 U.S. bei 344-45.
Nach Prüfung der Theorie und der Ansprüche der Kläger wandte sich das Gericht der Untersuchung der von den Klägern vorgelegten Beweise zu. Die Begründung von Richter Scalia, warum die von den Klägern in Dukes vorgelegten Beweise unzureichend waren, bezog sich darauf, dass sie keine vernünftige Schlussfolgerung zuließen, dass Wal-Mart „unter einer allgemeinen Politik der Diskriminierung operierte”. 564 U.S. bei 353-59. Dies ist derselbe Maßstab, der dafür gilt, ob die Beweise ein Muster oder eine Praxis der Diskriminierung belegen, d. h. den Nachweis, dass „Diskriminierung die Standardvorgehensweise des Unternehmens war[,] die reguläre und nicht die ungewöhnliche Praxis”. Teamsters, 431 U. S. bei 258; siehe auch Interpretation der Nichtdiskriminierungsanforderungen der Executive Order 11246 in Bezug auf systemische Vergütungsdiskriminierung, 71 Fed. Reg. bei 35.135 („In einem Fall von Mustern oder Praktiken besteht die anfängliche Beweislast der Kläger darin, nachzuweisen, dass unrechtmäßige Diskriminierung ein reguläres Verfahren oder eine reguläre Politik des Arbeitgebers war * * *.” Teamsters, 431 U.S. bei 360.“); Notice of Rescission, 78 Fed. Reg. bei 13.512 („Die Kläger müssen nachweisen, dass sich die Diskriminierung am Arbeitsplatz als „Standardverfahren“ des Unternehmens manifestiert. International Brotherhood of Teamsters v. United States, 431 U.S. 324, 336 (1977); siehe auch Franks v. Bowman Transportation Co., 424 U.S. 747, 772 (1976)”).
In Dukes legten die Kläger drei Arten von Beweismitteln vor, um nachzuweisen, dass Wal-Mart „unter einer allgemeinen Politik der Diskriminierung operierte”. Richter Scalia ging nacheinander auf jede einzelne ein. Zunächst legten die Kläger die Aussage eines Sozialwissenschaftlers, Dr. William Bielby, vor, der zu dem Schluss kam, dass die Beschäftigungspolitik von Wal-Mart den Managern zu viel Ermessensspielraum bei Beschäftigungsentscheidungen einräumte, die mit diskriminierenden Vorurteilen behaftet sein könnten. Richter Scalia erklärte, dass diese Beweise nicht ausreichten, um die Schlussfolgerung zu stützen, dass Wal-Mart „nach einer allgemeinen Politik der Diskriminierung handelte“:
Ob 0,5 Prozent oder 95 Prozent der Beschäftigungsentscheidungen bei Wal-Mart durch stereotypisches Denken bestimmt werden, ist die wesentliche Frage, auf der die Theorie der Gemeinsamkeit der Befragten beruht. Wenn Bielby zugegebenermaßen keine Antwort auf diese Frage hat, können wir seine Aussagen getrost ignorieren. Das ist weit entfernt von einem „signifikanten Beweis” dafür, dass Wal-Mart „unter einer allgemeinen Politik der Diskriminierung operierte”.
564 U.S. bei 354-55.
Zweitens legten die Kläger Beweise für statistische Unterschiede bei der Bezahlung und Beförderung vor, die auf Analysen basierten, die nach Regionen oder landesweit aggregiert wurden. Auch hier erklärte Richter Scalia, dass diese Beweise nicht ausreichten, um eine vernünftige Schlussfolgerung zu ziehen, dass Wal-Mart „nach einer allgemeinen Politik der Diskriminierung handelte”:
Hier liegt ein ähnlicher Fehlschluss vor. Wie Richterin Ikuta in ihrer abweichenden Meinung feststellte, „belegen Informationen über Ungleichheiten auf regionaler und nationaler Ebene nicht das Vorliegen von Ungleichheiten in einzelnen Filialen, geschweige denn, dass sie den Schluss zulassen, dass eine unternehmensweite Diskriminierungspolitik durch Ermessensentscheidungen auf Filial- und Bezirksebene umgesetzt wird.“
564 U.S. bei 356-57.
Drittens legten die Kläger anekdotische Beweise für Diskriminierung vor. Richter Scalia kam zu dem Schluss, dass die Beweise keine vernünftige Schlussfolgerung zuließen, dass Wal-Mart „nach einer allgemeinen Politik der Diskriminierung handelte”:
Die anekdotischen Beweise der Befragten weisen dieselben Mängel auf und sind darüber hinaus zu schwach, um die Schlussfolgerung zuzulassen, dass alle individuellen, diskretionären Personalentscheidungen diskriminierend sind. In Teamsters v. United States, 431 U. S. 324 (1977) legte die Regierung (als Klägerin) zusätzlich zu den umfangreichen statistischen Beweisen für unternehmensweite Diskriminierung etwa 40 konkrete Berichte über rassistische Diskriminierung durch bestimmte Personen vor. Die 40 Anekdoten entsprachen somit etwa einem Bericht pro acht Mitglieder der Klasse.
Im vorliegenden Fall hingegen reichten die Befragten etwa 120 eidesstattliche Erklärungen ein, in denen sie Erfahrungen mit Diskriminierung schilderten – etwa 1 pro 12.500 Mitglieder der Sammelklägergruppe –, die sich nur auf etwa 235 der 3.400 Filialen von Wal-Mart bezogen. 603 F. 3d, S. 634 (Ikuta, J., abweichende Meinung). ... Selbst wenn jeder einzelne dieser Berichte wahr wäre, würde dies nicht beweisen, dass das gesamte Unternehmen „unter einer allgemeinen Politik der Diskriminierung operiert ...”.
Ein Kläger wegen Diskriminierung kann so wenige Anekdoten vorbringen, wie er möchte. Wenn jedoch behauptet wird, dass ein Unternehmen eine allgemeine Politik der Diskriminierung verfolgt, beweisen einige wenige Anekdoten, die aus buchstäblich Millionen von Beschäftigungsentscheidungen ausgewählt wurden, überhaupt nichts.
564 U.S. bei 358 & n. 9.
Das Gericht kam zu folgendem Schluss: „Da die Beklagten keinen überzeugenden Beweis für eine unternehmensweite diskriminierende Lohn- und Beförderungspolitik vorlegen konnten, sind wir zu dem Schluss gekommen, dass sie keine gemeinsame Fragestellung nachweisen konnten.“ Ebenda, S. 359.
Letztendlich hat das Gericht unsere Frage ziemlich direkt beantwortet: „In diesem Fall überschneidet sich der Nachweis der Gemeinsamkeit zwangsläufig mit der Argumentation des Beklagten, dass Wal-Mart ein Muster oder eine Praxis der Diskriminierung verfolgt.“ 564 U.S. bei 352 (Hervorhebung im Original). Eine Überschneidung in der Tat. Das Gericht prüfte dieselbe Frage, nämlich ob es „substanzielle Beweise für eine allgemeine Diskriminierungspolitik“ gab, was nicht von der Frage zu unterscheiden ist, ob Diskriminierung die „Standardvorgehensweise“ des Arbeitgebers war. Und das Gericht prüfte dieselben Beweise.1 Die vom Gericht berücksichtigten Beweise umfassten statistische (Regressions-)Analysen und anekdotische Beweise, beides zentrale Beweise, die typischerweise vorgelegt werden, um ein Muster oder eine Praxis der Diskriminierung nachzuweisen. Siehe Teamsters, 431 U.S. bei 338; Bazemore v. Friday, 478 U.S. 385, 399 (1986). Das Gericht kam zu dem Schluss, dass die Beweise der Kläger keine vernünftige Schlussfolgerung zuließen, dass Wal-Mart nach einer allgemeinen Politik der Diskriminierung handelte.
Wie das Gericht erklärt hat, „ist Rassendiskriminierung per definitionem Klassendiskriminierung. 
Ist es angesichts der abschließenden Prüfung durch das Gericht möglich, dass die EEOC genau dieselben Vorwürfe wie die Kläger in Dukes vorbringen, sich auf dieselben Beweise stützen und in diesem Muster- oder Praxisverfahren obsiegen könnte? Ganz klar nein. Das Gericht stellte fest, dass diese Beweise keine vernünftige Schlussfolgerung zuließen, dass Wal-Mart „nach einer allgemeinen Politik der Diskriminierung handelte”. Somit begann die Begründung in Dukes mit einer fehlenden Schlussfolgerung hinsichtlich einer „allgemeinen Politik der Diskriminierung” und endete mit einer fehlenden Gemeinsamkeit.
Es ist in der Tat unklar, wie eine ansonsten begründete Behauptung hinsichtlich eines Musters oder einer Praxis, die durch ausreichende Beweise untermauert ist, keine gemeinsame Rechts- oder Tatsachenfrage aufwerfen könnte.2 Wie das Gericht erklärt hat, ist „Rassendiskriminierung per Definition Klassendiskriminierung”. General Tel. Co. gegen Falcon, 457 U.S. 147, 157 (1982). Wie im Fall Dukes könnten die Kläger keine gemeinsame Rechts- oder Tatsachenfrage aufwerfen, weil die Beweise keine vernünftige Schlussfolgerung hinsichtlich einer allgemeinen Diskriminierungspolitik zulassen. Siehe Falcon, 457 U.S. bei 157 („Konzeptionell besteht ein großer Unterschied zwischen (a) der Behauptung einer Person, dass ihr aus diskriminierenden Gründen eine Beförderung verweigert wurde, und ihrer ansonsten unbegründeten Behauptung, dass das Unternehmen eine Politik der Diskriminierung verfolgt, und (b) der Existenz einer Gruppe von Personen, die denselben Schaden wie diese Person erlitten haben, sodass die Klage der Person und die Klagen der Gruppe gemeinsame Rechts- oder Sachfragen aufweisen ...“ (Hervorhebung hinzugefügt)).
Die mögliche Abweichung, d. h. ein angemessen begründeter und ansonsten verdienstvoller Fall, der sich auf ein Muster oder eine Praxis bezieht und bei dem davon ausgegangen wird, dass er keine gemeinsame Rechts- oder Sachfrage aufwirft, wäre jedoch doppelt überraschend, da die in Teamsters anerkannte Beweismethode für Muster oder Praktiken ihren Ursprung im Kontext privater Sammelklagen hat:
Die Parteien verwenden hier den Begriff „Muster oder Praxis“ nicht im Sinne eines Elements einer Klage gemäß § 2000e-6, sondern im Sinne der Beweisführung, die der Oberste Gerichtshof in Teamsters für die Entscheidung solcher Klagen bestätigt hat. Diese Beweismethode hat ihren Ursprung jedoch im Zusammenhang mit Sammelklagen, und zwar in der Rechtssache Franks v. Bowman Transportation Co., 424 U.S. 747, 96 S.Ct. 1251, 47 L.Ed.2d 444 (1976). Der Oberste Gerichtshof entschied in Franks, dass, sobald die privaten Kläger in der Sammelklage „ihre Beweislast für das Vorliegen eines diskriminierenden Einstellungsmusters und einer diskriminierenden Einstellungspraxis durch den [Arbeitgeber] erfüllt hatten, die Beweislast [beim Arbeitgeber] lag, um nachzuweisen, dass Personen, die sich erneut beworben hatten, tatsächlich nicht Opfer einer früheren Diskriminierung bei der Einstellung waren”. Id. bei 772, 96 S.Ct. 1251. Der Gerichtshof verwendete in Franks den Ausdruck „Muster und Praxis”, um sich auf die gemeinsame Tatsachenfrage (ob der Arbeitgeber eine diskriminierende Einstellungspraxis betrieben hatte) zu beziehen, die von den Sammelklägern verhandelt werden sollte, und betrachtete seine Entscheidung offenbar nur als eine Anwendung des Rahmens der Beweislastumkehr von McDonnell Douglas im Kontext der Sammelklage. Siehe Franks, 424 U.S. bei 773, 96 S.Ct. 1251 (unter Verweis auf McDonnell Douglas, 411 U.S. 792, 93 S.Ct. 1817).
Das Teamsters -Gericht entschied daraufhin, dass der Franks -Rahmen für die Beweislastumkehr bei bestimmten Sammelklagen auch für Klagen gegen die Regierung wegen „Muster oder Praxis” gemäß § 2000e-6 gelten sollte:
- Auch wenn nicht alle Sammelklagen zwangsläufig dem Franks-Modell folgen, fällt die Art einer Klage wegen eines Musters oder einer Praxis gemäß [§ 2000e-6] eindeutig unter unsere Entscheidung in Franks. Der Kläger in einer Klage wegen eines Musters oder einer Praxis ist die Regierung, und ihre anfängliche Beweislast besteht darin, nachzuweisen, dass unrechtmäßige Diskriminierung ein regelmäßiges Verfahren oder eine regelmäßige Politik eines Arbeitgebers oder einer Gruppe von Arbeitgebern war. In der ersten Phase einer Muster- oder Praxis-Klage, in der es um die Haftung geht, muss die Regierung nicht nachweisen, dass jede Person, für die sie letztendlich Entschädigung fordert, Opfer der diskriminierenden Politik des Arbeitgebers war.
Chin gegen Hafenbehörde von New York und New Jersey, 685 F. 3d 135, 148 (2. Cir. 2012).
Wir müssen zu dem Schluss kommen, dass der Oberste Gerichtshof in der Rechtssache Dukes Entscheidungen zu wesentlichen Fragen des Musters oder der Praxis getroffen hat und insbesondere geprüft hat, ob die typischen Beweisvorlagen so strukturiert waren, dass eine vernünftige Schlussfolgerung hinsichtlich eines diskriminierenden Musters oder einer diskriminierenden Praxis möglich war. Diese Entscheidungen bieten wichtige Leitlinien für Fälle, in denen es um Muster oder Praktiken geht, unabhängig davon, ob sie in einer Sammelklage oder von der OFCCP vorgebracht werden.
1. Hätte das Gericht der Zertifizierung der Sammelklage zugestimmt, hätte es dann ernsthafte Zweifel daran gegeben, dass die Kläger ähnliche, wenn nicht sogar identische Beweise vorgelegt hätten, um ein Muster oder eine Praxis der Diskriminierung nachzuweisen?
2. Natürlich könnte der Kläger versuchen, eine Gruppe zu vertreten, die nicht vernünftigerweise in den Geltungsbereich des wesentlichen Nachweises eines Musters oder einer Praxis fällt, oder die Klage könnte aufgrund der anderen Anforderungen von Regel 23 und Artikel III für eine Sammelklage ungeeignet sein.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
