Der Begriff „affirmative action“ (positive Diskriminierung) ist in den Köpfen vieler Menschen in seiner ursprünglichen Bedeutung verhaftet geblieben und hat sich nicht weiterentwickelt, um seine aktuelle Bedeutung widerzuspiegeln. Die frühen Debatten über positive Diskriminierung, die sich auf nicht-männliche, nicht-kaukasische Minderheiten konzentrierten, wichen – aufgrund einer Kombination verschiedener Faktoren – allmählich einer gerechteren Definition. Tatsächlich kann man sagen, dass die Umsetzung von Affirmative Action durch Behörden, Programme, Gerichtsverfahren und Auftragnehmer der Bundesregierung ihrem Ideal viel näher gekommen ist. „Affirmative Action“ ist heute gleichbedeutend mit „Vielfalt“ und „Gleichheit“.
Präsident John F. Kennedy führte den Begriff „affirmative action“ (positive Diskriminierung) und dessen Definition durch eine am 6. März 1961 erlassene Durchführungsverordnung ein. Bekannt als „Executive Order 10925”, begann alles mit diesem einen Satz, der sich speziell an Auftragnehmer der Regierung richtete: „Der Auftragnehmer wird positive Maßnahmen ergreifen, um sicherzustellen, dass Bewerber eingestellt werden und dass Mitarbeiter während ihrer Beschäftigung unabhängig von ihrer Rasse, ihrem Glauben, ihrer Hautfarbe oder ihrer nationalen Herkunft behandelt werden.”
Wenn Sie einen Moment innehalten und über die Brillanz dieses Satzes aus Präsident Kennedys Executive Order 10925 nachdenken, werden Sie feststellen, dass er eine entscheidende Ähnlichkeit mit der Sprache aufweist, die von den Verfassern der US-Verfassung verwendet wurde: Er ist zeitlos. Nichts an diesem Satz beschränkt das Konzept der Chancengleichheit für alle Arbeitnehmer und Bewerber auf einen bestimmten Moment in der Geschichte unseres Landes, weder in kultureller noch in demografischer Hinsicht.
Die Entwicklung der Affirmative Action wurde durch das sich ständig wandelnde Konzept von Amerika als „Schmelztiegel“ vorangetrieben. Statistiken des Census Bureau gehen davon aus, dass der Anteil der nicht-hispanischen weißen Bevölkerung in Amerika bis 2050 unter 50 % sinken wird. Fast 92 % unseres Bevölkerungswachstums in den letzten zehn Jahren entfiel auf Minderheiten aller Art, darunter Hispanics oder Latinos aller Rassen, Afroamerikaner, Asiaten, Indianer und Ureinwohner Alaskas. Unsere zunehmende ethnische Vielfalt unter Kindern deutet darauf hin, dass Weiße Anfang der 2040er Jahre statistisch gesehen zur Minderheit werden.
Es überrascht nicht, dass auch der amerikanische Kapitalismus zur Förderung der Affirmative Action am Arbeitsplatz beigetragen hat. In einem aufsehenerregenden Fall, der 2012 vor dem Obersten Gerichtshof der Vereinigten Staaten verhandelt wurde, reichten mehr als 50 namhafte Unternehmen Amicus-Schriftsätze ein, in denen sie die Affirmative Action für Studienbewerber unterstützten. Das Argument der Großunternehmen für die Affirmative Action? Vielfalt trägt dazu bei, den Umsatz zu steigern, die Produktivität zu erhöhen, die Fluktuation zu senken, die Markteinführung von Produkten zu beschleunigen und Studenten besser auf die inhärente Vielfalt der modernen globalen Wirtschaft vorzubereiten.
Es scheint, dass die heutige Definition und Anwendung von „affirmative action“ viel näher an der großen Vision der Gleichberechtigung aller Arbeitnehmer liegt, wie sie ursprünglich von Präsident Kennedy formuliert wurde.
Erreichen der Spitze der Vielfalt bei Einstellungsverfahren
Zu Beginn dieses Artikels haben wir festgestellt, dass der Begriff „affirmative action“ in den Köpfen vieler Menschen in seiner ursprünglichen Bedeutung verhaftet geblieben ist und sich nicht weiterentwickeln durfte, um seine heutige Bedeutung widerzuspiegeln – eine Bedeutung, die sehr nahe an seinen Ursprüngen in der am 6. März 1961 erlassenen Executive Order 10925 von Präsident John F. Kennedy liegt.
Unterscheidet sich das von der allgemeinen Meinung über die Überprüfungen der Einstellungspraktiken durch das Office of Federal Contract Compliance Programs („OFCCP“)?
Die in den letzten Jahren gemeldeten Fälle zeigen, dass die OFCCP seit mindestens mehreren Jahren Unternehmen wegen diskriminierender Einstellungspraktiken verurteilt, bei denen weiße und/oder männliche Bewerber unterrepräsentiert waren. In einem Fall wurden afroamerikanische und weiße Bewerber zugunsten hispanischer Bewerber diskriminiert. In einem anderen Fall wurde festgestellt, dass ein Unternehmen mit mehreren Standorten unterschiedliche diskriminierende Praktiken gegenüber allen ethnischen und geschlechtlichen Gruppen anwandte, die sich von Standort zu Standort unterschieden.
Es ist kein Geheimnis, wie solche Erkenntnisse während einer Prüfung gewonnen werden können. Die Analyse diskriminierender Einstellungsverfahren umfasst eine Analyse der aktuellen Belegschaft und der lokalen Demografie. So kann beispielsweise innerhalb einer bestimmten Branche in einer bestimmten Gemeinde eine ethnische Gruppe oder ein Geschlecht über- oder unterrepräsentiert sein. Oder es kann sein, dass der Mitarbeiter mit Einstellungsbefugnis bewusst oder unbewusst eine bestimmte ethnische Gruppe oder ein bestimmtes Geschlecht bevorzugt, was zu einer konzentrierten Mitarbeitergruppe führt, die nicht die Vielfalt widerspiegelt.
Da die OFCCP-Konformitätsanalyse immer ausgefeilter geworden ist, sollten auch die Einstellungsrichtlinien und Selbstprüfungen von Unternehmen, die sich um Bundesaufträge bewerben und davon profitieren, entsprechend angepasst werden. Computersoftware führt nun Analysen zu negativen Auswirkungen und Defiziten für alle Ethnien und Geschlechter durch und bietet Unternehmen die Möglichkeit, selbst Abhilfemaßnahmen zu ergreifen und ihre Bemühungen um mehr Vielfalt am Arbeitsplatz umfassend zu dokumentieren.
In den mehr als 50 Jahren seit der Verabschiedung der Executive Order 10925 durch Präsident Kennedy haben sich die Bedeutungen von „Gleichheit“, „Vielfalt“ und „affirmative action“ weiterentwickelt. Parallel zu dieser philosophischen Entwicklung hat sich auch die Methodik und die Compliance-Prüfung weiterentwickelt. Ist es nicht an der Zeit, „Gleichheit am Arbeitsplatz“ mit „Schutz für alle“ gleichzusetzen?
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
