Am 21. Juli 2014 unterzeichnete Präsident Barack Obama die Durchführungsverordnung 13672, mit der sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität in die Liste der geschützten Merkmale aufgenommen und Diskriminierung aufgrund dieser Merkmale verboten wurden. Gemäß dieser Verordnung verkündete das Arbeitsministerium am 3. Dezember 2014 die endgültige Regelung, die Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität in Bundesverträgen verbietet.
Interessanterweise wurde die endgültige Regelung ohne einen Regelungsvorschlag und ohne Kommentierungsfrist erlassen. In einer Pressemitteilung vom 3. Dezember 2014 erklärte Patricia A. Shiu, Direktorin der OFCCP: „Diese Regelung wird den Schutz auf Millionen von Arbeitnehmern ausweiten, die bei Auftragnehmern und Subunternehmern des Bundes beschäftigt sind oder sich um eine Stelle bei ihnen bewerben, und sicherstellen, dass sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität niemals als Rechtfertigung für Diskriminierung am Arbeitsplatz durch diejenigen herangezogen werden, die von Steuergeldern profitieren.“
Für wen gilt die Durchführungsverordnung 13672?
Wichtig ist, dass die neue Regelung nur für Bundesverträge (und Unterverträge) gilt, die am oder nach dem Datum des Inkrafttretens abgeschlossen oder geändert wurden, und dass die Anforderungen selbst nicht in bestehende Verträge aufgenommen werden und als Änderung gelten. Das Datum des Inkrafttretens der endgültigen Regelung war der 8. April 2015.
Was verlangt die Durchführungsverordnung 13672?
Gemäß der endgültigen Regelung dürfen (Unter-)Auftragnehmer des Bundes Personen nicht aufgrund ihrer sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität diskriminieren. Auftragnehmer des Bundes müssen außerdem ihre Gleichstellungsklausel dahingehend überarbeiten, dass sie auch die sexuelle Orientierung und Geschlechtsidentität umfasst.
Derzeit gibt es keine Anforderungen zur Erhebung von Daten oder zur Durchführung von Analysen oder zur Ermittlung negativer Auswirkungen in Bezug auf Beschäftigungspraktiken und die sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität einer Person. Bundesauftragnehmer haben keine Verpflichtungen in Bezug auf die freiwillige Selbstidentifizierung.
Darüber hinaus gab es keine Änderungen an den Anforderungen für Förderprogramme und keine vorgeschriebenen Vermittlungsziele auf der Grundlage der Geschlechtsidentität oder sexuellen Orientierung.
Gelten die Nichtdiskriminierungsvorschriften der Executive Order 13672 nur für Auftragnehmer der Bundesregierung?
Die Verordnung gilt zwar nur für Auftragnehmer der Bundesregierung, doch die Equal Employment Opportunity Commission („EEOC“) setzt sich aktiv gegen Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und Geschlechtsidentität bei allen Arbeitgebern ein, die Titel VII des Civil Rights Act von 1964 unterliegen.
Insbesondere hat die EEOC klargestellt, dass sie das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Titel VII so auslegt und durchsetzt, dass jede Diskriminierung am Arbeitsplatz aufgrund der Geschlechtsidentität oder der sexuellen Orientierung verboten ist. Die EEOC hat Klagen gegen Arbeitgeber eingereicht und Amicus-Schriftsätze eingereicht, um die These zu untermauern, dass Titel VII Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung und der Geschlechtsidentität verbietet.
Konkret hat die EEOC bereits in diesem Jahr einen Fall eingereicht, in dem sie ihre Position vertritt, dass Titel VII das Verbot der Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung umfasst. Die EEOC hat die Vorwürfe als Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung der Person „und/oder“ als Diskriminierung aufgrund geschlechtsspezifischer Erwartungen, Präferenzen oder Stereotypen formuliert. In der Rechtssache EEOC gegen Scott Medical Health Center, P.C., W.D. Pa. Nr. 2:16-cv-00225-CB, beantragt die EEOC eine einstweilige Verfügung sowie Nachzahlungen, Schadensersatz und Strafschadensersatz für einen Arbeitnehmer aufgrund angeblicher Belästigung aufgrund seiner sexuellen Orientierung durch äußerst beleidigende anti-homosexuelle Äußerungen und andere vulgäre Äußerungen, die auf Geschlechterstereotypen basieren.
Die EEOC hat sich in diesem Bereich auch aktiv mit der Einreichung von Amicus-Schriftsätzen beteiligt. In der Rechtssache Evans gegen Georgia Regional Hospital, 11. Cir. Nr. 15-15234, reichte die EEOC einen Amicus-Schriftsatz ein, in dem sie argumentierte, dass das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Titel VII auch die Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung umfasst. In der Rechtssache Muhammad gegen Caterpillar Inc., 7. Cir. Nr. 12.173, reichte die EEOC einen Amicus-Schriftsatz ein, in dem sie die Wiederaufnahmeverhandlung des Klägers unterstützte und argumentierte, dass der Circuit hätte anerkennen müssen, dass das Verbot der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in Titel VII auch die Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung umfasst. In der Rechtssache Dawson gegen H & H Electric, Inc., E.D. Ark. Nr. 4:14-cv-00583 SWW, reichte die EEOC einen Amicus-Schriftsatz als Antwort auf den Antrag des Beklagten auf ein summarisches Urteil ein. Die EEOC argumentierte, dass die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs in der Rechtssache Price Waterhouse klarstellt, dass Diskriminierung aufgrund der Transgender-Identität gemäß Titel VII strafbar ist, da es sich um eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts handelt.
Was sollten Organisationen tun, um sich vorzubereiten?
Bundesauftragnehmer sollten über eine Nichtdiskriminierungsrichtlinie verfügen, die aktualisiert wird, um Geschlechtsidentität und sexuelle Orientierung einzubeziehen. Bundesauftragnehmer sollten obligatorische Schulungen zu dieser Richtlinie absolvieren, die respektvollen Umgang und Nichtdiskriminierung aufgrund von Geschlechtsidentität und sexueller Orientierung umfassen. Personalverantwortliche und Führungskräfte sollten zusätzliche Schulungen in den entsprechenden Bereichen erhalten, um die Einhaltung der Vorschriften sicherzustellen.
…Bundesauftragnehmer müssen sich der Namen und Pronomen bewusst sein, die sie für Personen verwenden. Organisationen sollten stets die Präferenzen der Mitarbeiter erfragen und diese berücksichtigen.
Die OFCCP hat sich speziell auf Transgender-Mitarbeiter am Arbeitsplatz konzentriert. Um in diesem sich entwickelnden Bereich auf dem Laufenden zu bleiben, sollten Bundesauftragnehmer damit beginnen, häufige Probleme am Arbeitsplatz im Zusammenhang mit Geschlechtsidentität und Geschlechtsumwandlung zu erkennen und zu identifizieren und zu überlegen, wie diese Probleme gelöst werden können, um die Einhaltung der Vorschriften zu gewährleisten. Erstens müssen Bundesauftragnehmer sich der Namen und Pronomen bewusst sein, die sie für Personen verwenden. Organisationen sollten immer die Präferenzen der Mitarbeiter erfragen und diese berücksichtigen. Zweitens sollten Auftragnehmer der Bundesregierung gemäß den Leitlinien des Office of Personnel Management Personen die Nutzung von Einrichtungen gestatten, die ihrer Geschlechtsidentität entsprechen.
Informationen über die sexuelle Orientierung oder Geschlechtsidentität einer Person sind vertraulich und sollten mit denselben Schutzmaßnahmen behandelt werden wie andere vertrauliche Informationen. Im Allgemeinen sollten Organisationen keine Fragen zur medizinischen Behandlung und/oder Sexualität einer Person stellen. Darüber hinaus sollten Auftragnehmer der Bundesregierung es Personen gestatten, sich entsprechend ihrer Geschlechtsidentität zu kleiden. Auftragnehmer der Bundesregierung sollten eine Richtlinie einführen, die einer Null-Toleranz-Politik für jegliche Belästigung im Zusammenhang mit der sexuellen Orientierung oder Geschlechtsidentität einer Person ähnelt.
Bundesauftragnehmer sollten auch die Einführung einer Richtlinie in Betracht ziehen, die sich mit häufigen Problemen befasst, die am Arbeitsplatz während einer Geschlechtsumwandlung auftreten können. Durch diese Maßnahmen können Bundesauftragnehmer vermeiden, bei diesem neuen, brisanten Thema ins Visier der Vollzugsbehörden zu geraten.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
