Fünf Wege zur Einhaltung der Lohngleichheit

Das Thema Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern ist aktueller denn je, und sowohl die Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) als auch das Office of Federal Contract Compliance Programs (OFCCP) treiben die Regulierung im Hinblick auf Lohngleichheit für Frauen und Minderheiten weiter voran. Hier sind fünf Tipps, die Ihnen bei der Planung Ihrer Strategie zur Einhaltung der Lohngleichheit helfen sollen:

1. 1. Bleiben Sie über neue und geplante gesetzliche Anforderungen auf dem Laufenden Vonbesonderer Bedeutung auf Bundesebene ist die geplante EEOC-Anforderung, dass Auftragnehmer ihre W-2-Einkünfte mit den jährlichen EEO-1-Meldungen angeben müssen. Es ist wichtiger denn je, die neuesten Gesetze und Anforderungen zur Lohngerechtigkeit zu beobachten – insbesondere Gesetze, die auf staatlicher Ebene erlassen werden. Kalifornien und New York gehören zu den ersten Bundesstaaten, die Fair Pay Acts verabschiedet haben, und mehrere andere Bundesstaaten werden voraussichtlich 2016 Gesetze zur Lohngerechtigkeit verabschieden.

1. 1. Fördern Sie die Lohntransparenz für Mitarbeiter und BewerberDie Vorschriften zur Lohntransparenz sind am 11. Januar 2016 in Kraft getreten. Wenn Ihr Unternehmen nach dem 11. Januar 2016 abgeschlossene oder geänderte Bundesverträge oder Unterverträge hat, nehmen Sie die von der OFCCP vorgeschriebene spezifische Nichtdiskriminierungserklärung in Ihr Mitarbeiterhandbuch, in elektronische und/oder physische Aushänge und in Ihr Online-Bewerbungssystem auf. Veröffentlichen Sie außerdem die aktuellste Version von „EEO is the Law“ und die Ergänzung zum Poster „EEO is the Law“. Die Ergänzung zum Poster finden Sie hier.

1. 1. Vergleichen Sie Gehälter mit Marktdaten Beginnen Siemit Marktdaten als Referenzpunkt, um eine solide Grundlage für eine kontinuierliche Lohngleichheit zu schaffen. Vergleichen Sie mindestens alle zwei Jahre die Stellen mit den Marktdaten Ihrer Branche und/oder Ihres geografischen Standorts. Sammeln Sie Daten am unteren, mittleren und oberen Ende des Marktes, um angemessene Gehaltsstufen für neue Mitarbeiter im Vergleich zu festangestellten Mitarbeitern zu ermitteln, die die Position vollständig beherrschen. Stützen Sie sich auf Marktdaten als Rahmen für Anpassungen der individuellen Gehälter auf der Grundlage unterschiedlicher Niveaus an vergütungsfähigen Kenntnissen, Fähigkeiten und Fertigkeiten, während Sie innerhalb des vorab festgelegten Bereichs für eine kontinuierliche Lohngleichheit bleiben.

1. 1. Dokumentieren Sie Ihre Vergütungspolitik Punkt19 des aktuellen OFCCP-Terminschreibens verlangt von Auftragnehmern die Vorlage von „Unterlagen und Richtlinien zu Vergütungspraktiken“. Verfassen Sie schriftliche Unterlagen, in denen die Vergütungsphilosophie der Organisation, die Verfahren zur Festlegung der Gehaltsspanne für eine Position und die Richtlinien für Vergütungsentscheidungen dargelegt sind. Diese Richtlinien sollten das Einstiegsgehalt, Personalmaßnahmen wie Beförderungen, leistungsbezogene Gehaltserhöhungen und variable Vergütungen wie Boni umfassen. Seien Sie darauf vorbereitet, die Faktoren zu benennen, die die Organisation zur Festlegung der Vergütung heranzieht.

1. Führen Sie jährlich eine Vergütungsanalyse durchFühren Sie jedesJahr eine statistische Analyse der Lohnunterschiede zwischen begünstigten und nicht begünstigten Mitarbeitergruppen durch. Nutzen Sie die Ergebnisse, um festzustellen, wo weitere Überprüfungen und Analysen erforderlich sind, und um bestimmte Personen zu identifizieren, deren Vergütung offenbar nicht mit der anderer Personen in ähnlicher Position übereinstimmt. Seien Sie bereit, gegebenenfalls Anpassungen vorzunehmen. Konsultieren Sie vor der Durchführung von Analysen einen Rechtsbeistand. Beachten Sie die staatlichen Gesetze, die sich auf die zu analysierende Mitarbeitergruppe und die zu berücksichtigenden Prognosevariablen auswirken können. Sie sollten auch einen Plan haben, um die tatsächlichen Vergütungspraktiken regelmäßig mit den dokumentierten Vergütungspraktiken zu vergleichen, um sicherzustellen, dass das Vergütungssystem wie vorgesehen funktioniert.

Für Informationen zur Gehaltsgleichheitsanalyse wenden Sie sich bitte an Berkshire Associates unter 800.882.8904 oder sehen Sie sich hier weitere Vergütungslösungen an.

Um mehr über die neuesten Vorschriften zur Lohngleichheit und deren Durchsetzung zu erfahren, lesen Sie dieses kostenlose HR-Whitepaper:„Von der Überprüfung zur Transparenz – Die Lohnvorschriften der OFCCP im Detail“.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.