Im ersten Teil dieser zweiteiligen Serie haben wir darüber gesprochen, dass die Bewerberdaten, die dem Amt für die Einhaltung von Bundesverträgen (Office of Federal Contract Compliance Programs, OFCCP) des US-Arbeitsministeriums zur Verfügung gestellt werden, eine wichtige Rolle bei der Überprüfung der Einhaltung von Affirmative-Action-Maßnahmen spielen. Wir haben festgestellt, dass die Internet-Bewerberregelung des OFCCP eine Vielzahl von Möglichkeiten bietet, die an das OFCCP übermittelten Bewerberdaten zu beschränken. Außerdem haben wir einen wichtigen Aspekt in Bezug auf die Art und Weise identifiziert, wie das OFCCP Bewerberdaten überprüft:

• Die OFCCP ist daran interessiert, Daten über Personen, die für Stellen in einem Unternehmen eingestellt werden könnten, mit Daten über Personen zu vergleichen, die tatsächlich eingestellt wurden.

In diesem Artikel werden wir eine Reihe wichtiger Situationen untersuchen, die sich auf die Bewerberdaten auswirken, die an die OFCCP übermittelt werden sollten. Bevor wir jedoch fortfahren, hier eine kurze Zusammenfassung der Funktionsweise der Internet-Bewerber-Regel. Die Internet-Bewerber-Regel sieht einen vierstufigen Test vor, um zu bestimmen, welche Arbeitssuchenden als Bewerber gezählt werden und somit in den statistischen Berichten an die OFCCP erscheinen sollten. Diese vier Stufen sind:

1. Die Person reicht über das Internet oder ähnliche elektronische Datenübertragungstechnologien eine Interessenbekundung für eine Anstellung ein.
2. Der Auftragnehmer erwägt die Einstellung der Person für eine bestimmte Position.
3. Die Interessenbekundung der Person zeigt, dass sie über die grundlegenden Qualifikationen für die Position verfügt; und
4. Die Person hat sich zu keinem Zeitpunkt des Auswahlverfahrens des Auftragnehmers vor Erhalt eines Stellenangebots durch den Auftragnehmer aus dem weiteren Auswahlverfahren zurückgezogen oder anderweitig zu erkennen gegeben, dass sie nicht mehr an der Stelle interessiert ist.

Der Unterschied zwischen Rekrutierung und Auswahl

In Teil 1 dieser Serie haben wir festgestellt, dass die OFCCP derzeit großes Interesse an den Bemühungen von Unternehmen hat, qualifizierte Minderheiten, Frauen, Veteranen und Menschen mit Behinderungen zu finden. Während die OFCCP über viele Jahre hinweg wenig Interesse an der Personalbeschaffung zeigte, prüft sie nun im Rahmen von Compliance-Prüfungen die Bemühungen zur Personalbeschaffung sehr genau, insbesondere in Bezug auf Veteranen und Menschen mit Behinderungen.

Die OFCCP unterscheidet grundsätzlich sorgfältig zwischen Rekrutierung und Auswahl. Unternehmen haben einen großen Spielraum bei der Entscheidung, welche Rekrutierungsmaßnahmen für sie am besten geeignet sind, solange diese Rekrutierungsmaßnahmen zum Teil darauf ausgerichtet sind, qualifizierte Minderheiten, Frauen, Veteranen und Menschen mit Behinderungen in den Bewerberpool zu holen. Umgekehrt achtet die OFCCP sehr genau darauf, wie konkrete Auswahlentscheidungen getroffen werden, und erwartet, dass alle Auswahlentscheidungen darauf abzielen, den für jede Position am besten geeigneten Kandidaten einzustellen. Wenn Unternehmen keine ausreichenden Bemühungen zur Anwerbung unternehmen, verlangt die OFCCP in der Regel zusätzliche Anwerbemaßnahmen. Wenn Unternehmen keine angemessenen Auswahlentscheidungen treffen, kann die OFCCP im Namen von Bewerbern, die ihrer Meinung nach besser qualifiziert waren und aufgrund ihrer Rasse, ihres Geschlechts, ihres Veteranenstatus oder ihrer Behinderung nicht ausgewählt wurden, Diskriminierungsklagen einreichen.

Einige Auftragnehmer haben Bedenken geäußert, dass die OFCCP Diskriminierung bei ihren Einstellungsbemühungen feststellen könnte. Zwar ist es möglich, dass Unternehmen bei der Einstellung Diskriminierung zeigen, doch konzentrieren sich die Diskriminierungsfälle der OFCCP in der Regel auf den Auswahlprozess. Die einfache Tatsache, dass eine Rekrutierungsquelle Kandidaten liefert, die tendenziell einer bestimmten Klasse angehören, würde eher dazu führen, dass die OFCCP von einem Unternehmen verlangt, eine neue Rekrutierungsquelle zu finden, als dass die Behörde eine Diskriminierungsklage einleitet.

Kandidaten über soziale Medien finden

Die Unterscheidung zwischen Rekrutierung und Auswahl wird immer wichtiger, da Unternehmen zunehmend verschiedene Formen sozialer Medien nutzen, um Kandidaten zu finden. Da Twitter, LinkedIn und Facebook zunehmend als Mittel zur Suche nach Kandidaten genutzt werden, sollten Unternehmen sich bewusst sein, wie sie den Fluss der über diese Quellen gefundenen Kandidaten steuern können.

Eine Social-Media-Website kann als eines von zwei Dingen betrachtet werden: als Werbeplattform oder als Datenbank potenzieller Kandidaten. Personalvermittler, die LinkedIn oder Facebook nach Kandidaten durchforsten, verwandeln diese Websites effektiv in riesige Jobbörsen, auf denen Kandidaten Informationen gepostet haben. In einer solchen Situation würde die Internet-Bewerber-Regelung der OFCCP die Bewertung von Kandidaten, die Teil dieser Social-Media-Websites sind, als Prüfung von Kandidaten in einer externen Datenbank betrachten, sodass die Teile der Internet-Bewerber-Regelung, die sich auf die Erfassung und Aufzeichnung von Informationen aus einer externen Datenbank beziehen, Anwendung finden würden. Der relevante Teil des Code of Federal Regulations bezüglich der Suche in einer externen Datenbank lautet wie folgt:

• Der Auftragnehmer muss Aufzeichnungen über die Position, für die jede Suche in der Datenbank durchgeführt wurde, sowie über die für jede Suche verwendeten wesentlichen Suchkriterien, das Datum der Suche und die Lebensläufe der Arbeitssuchenden, die die Grundvoraussetzungen für die jeweilige Position erfüllen und vom Auftragnehmer in Betracht gezogen werden, führen. (41 CFR 60-1.12)

Es liegt auf der Hand, dass die meisten Personalvermittler keine umfangreichen Aufzeichnungen führen möchten, wenn sie LinkedIn oder Facebook zur Suche nach Kandidaten nutzen, und dass Unternehmen nicht nach Möglichkeiten suchen, den Bewerberpool zu erweitern, wenn Daten an die OFCCP übermittelt werden müssen.

Es gibt eine Möglichkeit, die mit der Nutzung von Social-Media-Seiten verbundenen Bewerberdaten zu begrenzen. Anstatt auf diesen Seiten nach Kandidaten zu suchen, sollten Unternehmen lieber einfach Stellenanzeigen auf diesen Seiten veröffentlichen und die Kandidaten zum Standardbewerbungsverfahren weiterleiten, mit dem Informationen über interessierte Kandidaten gesammelt werden. Beispielsweise könnte in einem Twitter-Beitrag angegeben werden, dass Interessenten sich über die Karriereseite des Unternehmens bewerben müssen, um berücksichtigt zu werden. Dann könnten nur Bewerber, die sich über die Karriereseite des Unternehmens beworben haben, potenziell als Bewerber im Sinne von Teil 2 des Tests berücksichtigt werden, in dem es darum geht, wer ein „Internet-Bewerber” ist.

• Unsere Empfehlung: Nutzen Sie soziale Medien als Rekrutierungsinstrument und verlangen Sie von Bewerbern, die Sie über soziale Medien gefunden haben, sich über das Standardbewerbungsverfahren des Unternehmens zu bewerben, das für die Prüfung von Bewerbern verwendet wird.

„Passive“ Personalbeschaffung

Eine interessantere Situation entsteht, wenn Unternehmen „passive“ Rekrutierung nutzen, um Lebensläufe und andere Informationen zu prüfen, die Personen in sozialen Medien und auf anderen Internetseiten zur Verfügung stellen. Bei der passiven Rekrutierung suchen Unternehmen in der Regel nach Kandidaten für Stellen, die noch nicht ausgeschrieben sind. Einige dieser Kandidaten können dann in Betracht gezogen werden, wenn tatsächlich eine Stelle frei wird, für die diese Kandidaten gut geeignet sein könnten.

Die OFCCP hat keine verbindlichen Leitlinien zur passiven Personalbeschaffung herausgegeben. Wir können jedoch erneut den Test zur Frage, wer ein „Internet-Bewerber” ist, heranziehen, um die an die OFCCP zu übermittelnden Bewerberdaten zu begrenzen. Wenn ein Unternehmen LinkedIn, Monster oder andere Websites durchsucht und Kandidaten für noch nicht ausgeschriebene Stellen identifiziert, kann argumentiert werden, dass gemäß Teil 1 des Tests kein Interesse bekundet wurde. Noch wichtiger ist, dass, wenn das Unternehmen verlangt, dass Kandidaten, die durch passive Rekrutierung gefunden wurden, letztendlich das Standardbewerbungsverfahren des Unternehmens nutzen müssen, um ihr Interesse zu bekunden, wenn tatsächlich eine Stelle frei wird, nur diejenigen Personen als Bewerber gelten, die ihr Interesse über das Standardbewerbungsverfahren des Unternehmens bekundet haben. Die übrigen passiven Kandidaten würden nicht als Bewerber gelten und würden nicht in den an die OFCCP übermittelten Daten erscheinen.

Ein großes Problem bei der passiven Personalbeschaffung ist die Art und Weise, wie potenzielle Kandidaten auf offene Stellen aufmerksam gemacht werden. Wenn ein Unternehmen die LinkedIn-Informationen von Hunderten von Personen überprüft hat, bevor es tatsächlich offene Stellen zu besetzen hat, und dann nur eine Handvoll davon auffordert, sich zu bewerben, wenn tatsächlich offene Stellen zu besetzen sind, könnte die OFCCP argumentieren, dass die Hunderte, deren Informationen überprüft wurden, als Bewerber betrachtet werden sollten. Allerdings wird es für die OFCCP schwierig sein, nachzuweisen, dass alle diese Personen als Bewerber zu betrachten sind, wenn (a) sie nie für bestimmte Stellen in Betracht gezogen wurden und (b) sie nie offiziell Interesse an bestimmten Stellen über das Standardbewerbungsverfahren des Unternehmens bekundet haben.

• Unsere Empfehlung: Wenn Sie Kandidaten in Betracht ziehen, die Sie über passives Recruiting gefunden haben, verlangen Sie von ihnen, dass sie sich über das Standardbewerbungsverfahren des Unternehmens bewerben, bevor Sie sie für offene Stellen in Betracht ziehen.

Situationen, in denen keine Anstellung vorliegt

Passives Recruiting kann zu Situationen führen, in denen es zwar Kandidaten gibt, aber keine Einstellung erfolgt. Es gibt eine Vielzahl anderer Situationen, in denen es zwar Kandidaten gibt, aber keine Einstellung erfolgt. Dazu gehören Situationen, in denen eine Stellenausschreibung aufgrund fehlender Finanzmittel storniert oder zurückgestellt wird. Dazu können auch Situationen gehören, in denen trotz der Bemühungen des Unternehmens kein geeigneter Kandidat gefunden wird.

Wir empfehlen, dass Bewerber, die Interesse an Stellen bekunden, für die keine Einstellung erfolgt, niemals in die an die OFCCP übermittelten Bewerberdaten aufgenommen werden sollten. Dies gilt auch dann, wenn die Bewerber die ordnungsgemäßen Verfahren zur Bewerbung auf eine Stelle befolgt haben, die Mindestqualifikationen erfüllen und ihre Bewerbung nicht zurückgezogen haben. Das Problem in diesen Situationen ist nicht unbedingt, dass es keine geeigneten Bewerber gibt, sondern dass es keine Einstellung gibt, die zu Vergleichszwecken herangezogen werden kann. Denken Sie daran: Die Internet-Bewerber-Regel soll der OFCCP im Wesentlichen die Möglichkeit geben, Daten über Personen, die eingestellt werden könnten, mit Daten über tatsächlich eingestellte Personen zu vergleichen. Wenn niemand eingestellt wurde, gibt es keine Vergleichsgrundlage. Die OFCCP kann nicht behaupten, dass ein oder mehrere Bewerber diskriminiert wurden, wenn niemand für eine Stelle ausgewählt wurde, und daher sind alle Bewerberdaten für diese Stellen völlig irrelevant.

Die einzige Situation, in der die OFCCP eine Diskriminierung feststellen könnte, ist, wenn ein gut qualifizierter Bewerber nicht eingestellt wird und dieser nachweisen kann, dass der einzige Grund für die Nicht-Einstellung darin besteht, dass er einer geschützten Gruppe angehört. In diesem Fall geht es nicht um die Erstellung von Bewerberpools oder die Bereitstellung von Daten an die OFCCP, sondern darum, dass ein Unternehmen seinen Auswahlprozess in Bezug auf einen bestimmten Bewerber nicht ordnungsgemäß befolgt hat. Daten zu den anderen Bewerbern, die möglicherweise Teil dieses Pools waren, sind wiederum irrelevant.

• Unsere Empfehlung: Lassen Sie alle Bewerber, die Interesse an Stellen bekundet haben, für die keine Einstellung erfolgte, aus den an die OFCCP übermittelten Bewerberdaten weg.

Was tun mit internen Kandidaten?

Es gibt eine Gruppe von Bewerbern, die unserer Meinung nach konsequent aus allen an die OFCCP übermittelten Bewerberdaten ausgeschlossen werden können: Bewerber, die bereits Mitarbeiter des Unternehmens sind. Dies mag als etwas kontroverse Aussage angesehen werden, und eine aktuelle Studie des Center for Corporate Equality kam zu einem anderen Ergebnis. Unsere Erfahrungen mit der OFCCP und unsere Untersuchung der Internet Applicant Rule legen jedoch nahe, dass interne und externe Bewerber nicht in denselben Datensatz aufgenommen und nicht mit den Personen verglichen werden sollten, die für offene Stellen eingestellt wurden. Einfach ausgedrückt: Externe Bewerber werden eingestellt, interne Bewerber werden befördert. Die Pools, Umstände und Qualifikationen dieser beiden Bewerbergruppen sind nicht identisch.

Ein Großteil der Diskussion darüber, wie mit internen Bewerbern umzugehen ist, konzentriert sich auf die Informationen in den Einheitlichen Richtlinien für Mitarbeiterauswahlverfahren (zu finden im Code of Federal Regulations unter 41 CFR Kapitel 60-3). Die Einheitlichen Richtlinien unterscheiden bei der Erörterung von Auswahlentscheidungen nicht zwischen internen und externen Bewerbern. Die Entstehungsgeschichte der Internet Applicant Rule und der Wortlaut der Regel selbst lassen jedoch eindeutig darauf schließen, dass die OFCCP mit „Bewerbern” externe Bewerber meint, die möglicherweise in ein Unternehmen eingestellt werden, und nicht Mitarbeiter, die eine Beförderung in eine andere Position anstreben. Die Internet-Bewerber-Regel ist zum Teil eine Folge der Bedenken, die das Office of Management and Budget Anfang der 2000er Jahre hinsichtlich der Frage geäußert hatte, wie Bundesbehörden mit der zunehmenden Nutzung des Internets als Quelle für die Suche nach Bewerbern umgehen sollten. Als die Regel 2005 endgültig verabschiedet wurde, richtete sie sich eindeutig an Personen, die über das Internet eine Stelle in einem Unternehmen suchten, und nicht an Personen, die bereits bei einem Unternehmen beschäftigt waren und über andere Mechanismen verfügten, um eine neue Stelle zu suchen.

Der derzeitige Ansatz der OFCCP zur Analyse von Bewerberdaten deutet ebenfalls darauf hin, dass die Behörde externe Bewerber mit eingestellten Mitarbeitern vergleichen möchte. In dem aktuellen Terminbrief und der detaillierten Aufstellung, die Bundesauftragnehmer zu Beginn einer Überprüfung der Einhaltung der Affirmative Action erhalten, werden Auftragnehmer gebeten, Daten zu Bewerbern und eingestellten Mitarbeitern vorzulegen, sowie separat Daten zu Beförderungen. Die von der Behörde vorgeschlagenen Änderungen an der detaillierten Aufstellung sind expliziter und fordern Daten zu den Pools von Mitarbeitern, die für durch Beförderung zu besetzende Stellen in Betracht kommen, genau wie die Behörde derzeit Daten zu den Pools von Bewerbern fordert, die für durch Einstellung zu besetzende Stellen in Betracht kommen. Wenn die Behörde interne und externe Kandidaten in einem Bewerberpool zusammenfassen wollte, würde sich die Formulierung, mit der diese Daten angefordert werden, grundlegend von der Formulierung in den aktuellen und vorgeschlagenen detaillierten Aufstellungen unterscheiden.

Die Idee, interne Kandidaten aus dem Bewerberpool auszuschließen, könnte für einige Auftragnehmer und Subunternehmer der Bundesregierung eine erhebliche Veränderung bedeuten. Unternehmen müssen einen Mechanismus entwickeln, um aktuelle Mitarbeiter von anderen Bewerbern zu unterscheiden, die Interesse an einer offenen Stelle bekunden. Der Ausschluss interner Bewerber erscheint jedoch aus praktischer Sicht sinnvoll, da er die Anzahl der Personen im Bewerberpool begrenzt und somit die Situationen einschränkt, in denen die OFCCP statistisch signifikante nachteilige Auswirkungen feststellen könnte. Auch aus historischer Sicht erscheint dies sinnvoll, da es der Art und Weise entspricht, wie die OFCCP die Frage „Wer ist ein Bewerber?“ zu beantworten scheint.

• Unsere Empfehlung: Lassen Sie alle Kandidaten, die derzeitige Mitarbeiter sind, aus den an die OFCCP übermittelten Bewerberdaten weg.

Zeitarbeitskräfte und Vertragsarbeiter

Es gibt eine interessante Gruppe von „Mitarbeitern“, die nicht eindeutig unter die oben genannte Ausnahme fallen. Dabei handelt es sich um Personen, die über eine Zeitarbeitsfirma oder als Vertragsarbeiter für das Unternehmen tätig sind. Wenn Zeitarbeitskräfte oder Vertragsarbeiter in eine Festanstellung übernommen werden, betrachten viele Unternehmen den Bewerberpool für diese Stellen als den Pool aller Personen, die ursprünglich für die Zeitarbeits- oder Vertragsstelle in Betracht gezogen wurden. Generell halten wir dies für nicht richtig. Wenn ein Zeitarbeits- oder Vertragsarbeiter in eine Festanstellung übernommen wird, gibt es unserer Meinung nach in der Regel nur einen Bewerber für die betreffende Stelle.

Um unsere Sichtweise in dieser Hinsicht zu verstehen, ist es wichtig zu wissen, wie die OFCCP Personen betrachtet, die über eine Zeitarbeitsfirma oder Arbeitsvermittlung für ein Unternehmen arbeiten (und dies in der Regel auch tut). Wenn diese Personen nicht auf der regulären Gehaltsliste des Auftragnehmers stehen, betrachtet die OFCCP sie nicht als Mitarbeiter des Bundesauftragnehmers oder Subunternehmers. Stattdessen betrachtet die OFCCP diese Personen als Mitarbeiter der Zeitarbeitsfirma oder Arbeitsvermittlung. Personen, die ursprünglich für diese Zeitarbeitsstellen in Betracht gezogen wurden, sind somit Bewerber der Zeitarbeitsfirma oder Arbeitsvermittlungsagentur und nicht Bewerber des Bundesauftragnehmers oder Subunternehmers. Wenn eine Person in einer Zeitarbeitsstelle in eine Stelle auf der regulären Gehaltsliste des Bundesauftragnehmers übernommen wird, hat der Bundesauftragnehmer nun eine freie Stelle. Der Auftragnehmer berücksichtigt jedoch in der Regel nur einen Kandidaten für diese Stelle, sodass nur ein Bewerber an die OFCCP gemeldet werden muss.

Die OFCCP mag keine Situationen, in denen nur ein einziger Kandidat für eine Stelle in Betracht gezogen wird, und hinterfragt daher möglicherweise Fälle, in denen die Bewerber- und Einstellungsdaten ein Verhältnis von 1:1 zwischen Bewerbern und Einstellungen aufweisen. Unserer Erfahrung nach versteht die OFCCP jedoch im Allgemeinen, dass es keinen Sinn macht, eine Vielzahl anderer Kandidaten in Betracht zu ziehen, wenn das Unternehmen bereits eine Person beschäftigt, die über eine Zeitarbeitsfirma oder eine Arbeitsvermittlung erfolgreich für das Unternehmen gearbeitet hat. Wenn die OFCCP in solchen Situationen Bedenken hat, dann eher hinsichtlich der Art und Weise, wie die Rekrutierung durchgeführt wurde (z. B. indem sie fragt, ob die Zeitarbeitsfirma eine breite Palette unterschiedlicher Bewerber anbietet und ob sie die staatliche Arbeitsvermittlung als eine Quelle für die Suche nach Bewerbern für ihre offenen Stellen nutzt).

Die Situation bei Zeitarbeitern und Vertragsarbeitern sieht ganz anders aus, wenn diese Arbeitnehmer tatsächlich auf der regulären Gehaltsliste eines Bundesauftragnehmers stehen. In diesem Fall gehören diese Mitarbeiter zum Auftragnehmer, und die Daten zu den Bewerbern für diese Zeitarbeitsstellen müssen gemäß den Bestimmungen der Internet Applicant Rule in den Daten enthalten sein, die der OFCCP zur Verfügung gestellt werden. Die Situation bei Zeitarbeitern kann auch dadurch kompliziert werden, dass ein Auftragnehmer mehrere Zeitarbeitskräfte zur Auswahl für eine reguläre Stelle hat. In einem solchen Fall handelt es sich bei dem Bewerberpool nicht um den ursprünglichen Pool von Personen, die für die Zeitarbeitsstellen in Betracht gezogen werden, sondern um den Pool von Zeitarbeitern, die tatsächlich für das Unternehmen arbeiten und aktiv für eine offene Stelle in Betracht gezogen werden. Probleme mit Zeitarbeitern können sich noch weiter verkomplizieren, wenn sowohl Zeitarbeitskräfte als auch andere Kandidaten für offene Stellen in Betracht gezogen werden und wenn Führungskräfte oder Personalverantwortliche eines Unternehmens daran beteiligt sind, Zeitarbeitsfirmen Empfehlungen zu den Personen zu geben, die die Zeitarbeitsfirmen für bestimmte Stellen bereitstellen sollen.

Unsere allgemeine Empfehlung für den einfachen Fall, dass ein Zeitarbeitnehmer oder Leiharbeitnehmer, der nicht direkt bei einem Unternehmen angestellt ist, in die reguläre Gehaltsliste aufgenommen wird, lautet wie folgt:

• Unsere Empfehlung: Der einzige Bewerber, der in die Bewerberdaten aufgenommen werden sollte, die der OFCCP übermittelt werden, wenn ein Zeitarbeitnehmer oder Vertragsarbeiter, der nicht auf der regulären Gehaltsliste eines Arbeitgebers steht, auf eine Position auf der regulären Gehaltsliste des Arbeitgebers versetzt wird, ist dieser bestimmte Zeitarbeitnehmer oder Vertragsarbeiter.

Zusammenfassend lässt sich sagen:

Unternehmen sollten Wege finden, um die Anzahl der Bewerber, die in den an die OFCCP übermittelten Daten während der Überprüfung der Einhaltung der Affirmative Action aufgeführt sind, rechtmäßig zu begrenzen. Indem sie von Bewerbern verlangen, das standardmäßige Bewerbungsverfahren des Unternehmens zu nutzen, um ihr Interesse an offenen Stellen zu bekunden, und indem sie anerkennen, dass es bestimmte große Gruppen von Bewerbern gibt, die in der Regel aus den an die OFCCP übermittelten Bewerberdaten ausgeschlossen werden sollten, können Bundesauftragnehmer und Subunternehmer ihr Risiko begrenzen und ihre Chancen auf eine erfolgreiche Überprüfung der Einhaltung der Vorschriften erhöhen.

Weitere Informationen darüber, wie Sie die an die OFCCP zu übermittelnden Bewerberdaten einschränken können, erhalten Sie von Bill Osterndorf unter [email protected]. Obwohl unsere Kunden mit den oben genannten Vorschlägen große Erfolge erzielt haben, kann es sein, dass die spezifische Situation Ihres Unternehmens die Hinzuziehung eines Rechtsberaters oder anderer professioneller Berater erforderlich macht.

Bitte beachten Sie: Der Inhalt dieses Artikels stellt keine Rechtsberatung dar und ersetzt keine professionelle Beratung hinsichtlich der besonderen Umstände Ihres Unternehmens. Alle Originalmaterialien unterliegen dem Copyright © HR Analytical Services Inc. 2013.

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.