FROHES NEUES JAHR!

Die erste Kolumne dieses Jahres ist eine Mischung aus Prognosen für die Zukunft und einem Potpourri der jüngsten Entwicklungen bei der OFCCP, sowohl kleiner als auch großer Natur.

1. 1. Der Regierungswechsel verändert alles: Möglicherweise sowohl inhaltlich als auch zeitlichDie meisten Präsidenten, die zwei Amtszeiten absolvieren, erleben nach vier Jahren einen Personalwechsel von fast 100 % unter ihren leitenden Mitarbeitern (Präsident Clinton war eine Ausnahme: Fünf seiner Kabinettsmitglieder blieben während seiner gesamten achtjährigen Amtszeit, während Präsident Bush mit zwei verbleibenden Mitarbeitern den Durchschnitt erreichte). Die beiden entscheidenden Veränderungen, die sich auf die Hinterzimmer der OFCCP auswirken, sind der bevorstehende Rücktritt von Arbeitsministerin Solis und der Rücktritt (im letzten Jahr) von Peter Orszag, dem Direktor des Office of Management and Budget (OMB) (der stellvertretende OMB-Direktor Jeffrey Zients bleibt weiterhin amtierender OMB-Direktor).
      • • HINWEIS: Der Direktor der OFCCP, Pat Shiu, untersteht dem Arbeitsminister und NICHT dem Präsidenten.

       

      • • Selbst wenn der Nachfolger von Ministerin Solis Pat Shiu einlädt, als Direktorin der OFCCP zu bleiben, stellt sich die Frage, wie der neue Arbeitsminister zu OFCCP, Affirmative Action und Nichtdiskriminierung stehen wird. Was werden seine/ihre Prioritäten sein?

       

      • Und wie wird die Politik des Weißen Hauses in Bezug auf Affirmative Action und Nichtdiskriminierung in der zweiten Amtszeit des Präsidenten aussehen?
        • • Wird das Weiße Haus die OFCCP in der zweiten Amtszeit wieder relevant machen, indem es erneut versucht, die Behörde zu nutzen, um die politische Position von Präsident Obama bei Frauen zu stärken (während die Stimmen der Frauen für den Präsidenten weiterhin ein wichtiges politisches Ziel sind), oder wird es die OFCCP aus Angst aufgeben, dass die Lohnprüfungen der OFCCP bei Auftragnehmern nun beweisen, dass es in Amerika keine signifikanten geschlechtsspezifischen Lohnunterschiede gibt, und damit die gegenteiligen Behauptungen des Präsidenten untergräbt?

         

        • Wird das Weiße Haus der neuen Ausrichtung der NAACP zustimmen, die Beschäftigung und Ausbildung von Schwarzen (die immer noch eine Arbeitslosenquote von 14 % aufweisen ... fast doppelt so hoch wie der nationale Durchschnitt) zu betonen, und versuchen, das OFCCP zu nutzen, um das Problem durch erhöhten Druck auf Hintergrundüberprüfungen von Auftragnehmern, Bildungsanforderungen und Herausforderungen an Mindestqualifikationsanforderungen anzugehen, wie es die EEOC bei Arbeitgebern tut, die unter Titel VII fallen? HINWEIS: Die ehrwürdige, 103 Jahre alte NAACP kämpft derzeit darum, ihre Relevanz im 21. Jahrhundert zu finden, in dem Hispanics, Frauen und Menschen mit Behinderung häufiger Opfer unrechtmäßiger Diskriminierung am Arbeitsplatz sind als Schwarze. Ihre neue Ausrichtung besteht darin, den Schwerpunkt auf Bildung zu legen und Beschäftigungsmöglichkeiten für Schwarze zu finden. HINWEIS: Bei der Überprüfung des Strafregisters und den Bildungsanforderungen werden Schwarze und Hispanics im Vergleich zu Weißen und Asiaten derzeit fast immer unverhältnismäßig oft ausgeschlossen. Während die Nation in das 42. Jahr ihres „Kriegs gegen die Drogen” (Nixon: 1971) und Drogenkriminalität und Bandenkriege in den Innenstädten weiterhin die schwarzen und hispanischen Gemeinden verwüsten (das Interesse des Weißen Hauses an Waffenkontrolle hat alles mit den Schwarzen und Hispanics in den Innenstädten zu tun und wenig mit den gelegentlichen, scheinbar periodisch auftretenden, schrecklichen weißen „Lone Ranger”-Amokläufern wie in Colorado und Sandy Hook), steigen die strafrechtlichen Verurteilungen von Schwarzen und Hispanics weit über den Prozentsatz ihrer Vertretung in der Gesamtbevölkerung hinaus:
          • Weiße: Bevölkerung = 66 %, aber nur 34 % der Gefängnisinsassen;
          • Schwarze: Bevölkerung = 13 %, aber 40 % der Gefängnisinsassen;
          • Hispanoamerikaner: Bevölkerung = 15 %, aber 20 % der Gefängnisinsassen.

          Eine signifikante Steigerung der Beschäftigung von Schwarzen (und Hispanics) auf kurze Sicht dreht sich daher nun um die Abschaffung von Hintergrundüberprüfungen durch Arbeitgeber, die Senkung der Bildungsanforderungen und die Lockerung der Mindestqualifikationsstandards. Dies sind Änderungen der Geschäftspraktiken, die für die meisten Auftragnehmer des Bundes nicht von Interesse sind.

          Ein höheres Bildungsniveau für Schwarze und Hispanics ist die langfristige Lösung für die nach wie vor sehr große Bildungskluft:

          • Gymnasium Abschlussquoten im Jahr 2011:
            • Asiaten = 78 %; Weiße = 76 %; Hispanics = 60 %; Schwarze = 58 %.

             

          • Hochschule Abschlussquoten im Jahr 2011:
            • Asiaten = 57 %; Weiße = 50 %; Hispanics = 40 %; Schwarze/NA = 32 %.

1. 1. Vorgeschlagene Vorschriften der OFCCPWie ich bereits im September letzten Jahres berichtet habe, würde sich die OFCCP in Bezug auf Regulierungsmaßnahmen bis zur Wahl sehr zurückhalten, da das Interesse des Weißen Hauses an der OFCCP nachgelassen hat. Zwar kann niemand genau vorhersagen, wann und welche Vorschriften der OFCCP jemals in Kraft treten werden, doch in Wirklichkeit wird sich die Regulierungsagenda der OFCCP wahrscheinlich um mindestens ein Jahr verzögern, und einige oder sogar die meisten Vorschriften werden möglicherweise nie endgültig verabschiedet werden, wie weiter unten ausführlicher dargelegt wird. Das bedeutet jedoch nicht, dass die OFCCP in der ersten Hälfte des Jahres 2013 untätig sein wird. Vielmehr wird sie, wie ich in meinem Kolumne für den OFCCP Digest vom November 2012Das zerrüttete politische Umfeld in Washington D.C. und im ganzen Land wird die Prüfungsinitiativen der OFCCP nicht behindern, auch wenn es die Regulierungsagenda der OFCCP deutlich verlangsamen und verändern wird.
      • • Die OFCCP hat gerade ihre neueste einheitliche Agenda für Regulierungs- und Deregulierungsmaßnahmen des Bundes veröffentlicht (21. Dezember 2012). Alle bestehenden Veröffentlichungstermine der OFCCP-Vorschriften wurden wie unten angegeben verschoben. LEGENDE: NPRM = Bekanntmachung eines Regelungsvorhabens

          • • Verordnung zum Schutz von Veteranen

            Endgültige Regelung

            04/2013

          • • Menschen mit Behinderungen

            Endgültige Regelung

            04/2013

          • • Tool zur Erfassung von Vergütungsdaten

            NPRM

            06/2013

          • • Richtlinien zur Diskriminierung aufgrund des Geschlechts

            NPRM

            08/2013

          • • Vorschriften für Bauunternehmer

            NPRM

            10/2013

          HINWEIS: Der stellvertretende Minister für die Beschäftigung und Ausbildung von Veteranen (VETs) hat ebenfalls seine Absicht bekannt gegeben, bis Juni 2013 einen NPRM zu veröffentlichen, um 41 CFR Abschnitt 61-250 aufzuheben (wonach Auftragnehmer jährlich einen VETs-100-Bericht einreichen müssen, wenn sie vor dem 1. Dezember 2003 einen Bundesvertrag unterzeichnet haben) und 41 CFR Abschnitt 61-300 (wonach Auftragnehmer jährlich einen VETs-100-Bericht einreichen müssen, wenn sie noch gültige Verträge haben, die nach dem 1. Dezember 2003 unterzeichnet wurden) zu ändern, um Auftragnehmer zu verpflichten, die Anzahl oder den Prozentsatz der Mitarbeiter und Neueinstellungen zu melden, die geschützte Veteranen sind.

       

      • Allerdings werden viele verschiedene Probleme die Veröffentlichung der vorgeschlagenen und endgültigen Vorschriften durch die OFCCP verzögern, darunter mindestens:
        • der Übergang von Ministerin Solis;
        • das Fehlen eines „ständigen“ Direktors des OMB;
        • ein antagonistisches Repräsentantenhaus;
        • eine antagonistische und energiegeladene Gemeinschaft von Auftragnehmern des Bundes;
        • Ablenkung des Weißen Hauses/OMB („Wichtigeres zu tun“):
          • Erhöhung der Schuldenobergrenze/Streit um Staatsausgaben
          • Haushaltsdebatten
          • Einwanderungsreform
          • Waffenkontrolle
        • Budgetbeschränkungen und Unsicherheiten sowie die bedrohliche Gefahr von Zwangsmaßnahmen (die der Privatsektor nicht unterschätzen sollte, da sie zu erheblichen Ineffizienzen innerhalb der Bundesregierung führen und die Arbeitsmoral und Produktivität der Bundesbediensteten stark beeinträchtigen); und
        • Der Mangel an ausreichend Personal in der OFCCP-Zentrale, um den Verordnungsentwurf über die Regierungskanäle zu bearbeiten (das Problem „zu viele Flugzeuge, die gleichzeitig auf derselben Landebahn landen wollen“).

      Eine weitere Sorge für die OFCCP ist, dass ihr möglicherweise weniger als zwei Jahre bleiben, um ihre Regulierungsagenda abzuschließen. Tatsächlich geht man in Washington traditionell davon aus, dass der Präsident zu Beginn seiner zweiten Amtszeit vier bis fünf Monate Zeit hat, um seine Agenda umzusetzen, bevor die unvermeidlichen Skandale der zweiten Amtszeit aufkommen und ihn ablenken und sein Einfluss als „lame duck“ schwindet.

      Auch die Republikaner wissen, wie schwierig es ist, die Politik und die Ausgaben der Bundesregierung zu kontrollieren, wenn man nur eine Kammer des Kongresses kontrolliert. Deshalb haben sie sich nun zum Ziel gesetzt, bei den Zwischenwahlen im November 2014, die nur noch 18 Monate entfernt sind, die Kontrolle über den Senat zu erlangen. 33 Sitze im Senat stehen zur Wahl, von denen derzeit 20 von den Demokraten und 13 von den Republikanern kontrolliert werden... keine besonders günstigen Aussichten für die Demokraten bei dieser Wahl, wenn alle anderen Faktoren gleich bleiben. (Derzeit besteht der Senat aus 53 Demokraten, 45 Republikanern und 2 Unabhängigen (die sich den Demokraten angeschlossen haben). Eine Veränderung von nur 3 oder 4 Demokraten im Senat würde den Republikanern die Kontrolle und die Möglichkeit geben, alle Haushalts- und politischen Initiativen des Weißen Hauses zu blockieren.

      Die OFCCP wird also versuchen, ihre Regulierungsagenda in den nächsten vier bis fünf Monaten, auf jeden Fall aber vor Ablauf der nächsten 18 bis 20 Monate, fertigzustellen. Die Veröffentlichung der vorgeschlagenen und endgültigen Vorschriften der OFCCP wird zumindest unvorhersehbar, frustrierend und mit Kontroversen behaftet sein. Das wird weder für die OFCCP noch für die Auftragnehmer angenehm sein. Ich sehe einen schwierigen Weg für alle Beteiligten und Unzufriedenheit, unabhängig davon, ob die Veröffentlichung erfolgt oder nicht. Hier gibt es keine „Win-Win-Situation”.

   2. Kommen und Gehen der Regionaldirektoren der OFCCP
      1. 1. Pat Shiu wählte Diana Sen zur neuen OFCCP-Regionaldirektorin für die Region Nordosten. Frau Sen schloss ihr Studium an der Emory Law School im Jahr 2000 mit einem Juris Doctor ab und arbeitete anschließend als Prozessanwältin bei Fried, Frank, Harris, Shriver & Jacobsen LLP in deren Hauptsitz in Manhattan. Nach ihrer Tätigkeit bei Fried, Frank arbeitete Frau Sen als Associate Counsel für Latino Justice PRLDEF (ehemals Puerto Rican Legal Defense & Education Fund) in New York, wo sie die Abteilung für den Südosten der USA leitete, die sich für den Schutz der Rechte von Latinos im Südosten der USA einsetzt. Frau Sen ist derzeit designierte Präsidentin der Hispanic National Bar Association. Frau Sen schließt sich nun fünf weiteren Regionaldirektoren der OFCCP an, obwohl Bill Smitherman, der langjährige Regionaldirektor für die Pazifikregion (San Francisco), Ende 2012 in den Ruhestand getreten ist.

       

      1. 1. Bill Smitherman tritt als RD der OFCCP für die Pazifikregion in den Ruhestand (Melissa Speer übernimmt die Leitung)Dies ist ein Meilenstein sowohl für die Pazifikregion, die nun innerhalb eines Jahres eine Umstrukturierung erleben wird, als auch für die OFCCP insgesamt. Zum Zeitpunkt seines Rücktritts war Bill einer von nur zwei OFCCP-Mitarbeitern, die bereits für das Office of Federal Contract Compliance (OFCC) gearbeitet hatten, bevor Präsident Carter am 1. Oktober 1978 die OFCCP gründete. Damit hat die OFCCP in den letzten 30 Jahren fast eine 100-prozentige Fluktuation erlebt. Wie schon bei Sandra Zeiglers Rücktritt vom Posten der RD für die Region Midwest im letzten Jahr wandte sich OFCCP-Direktorin Pat Shiu an ihre Lieblings-RD, Melissa Speer, RD für Southwest und Rocky Mountain (SWARM=Dallas), um als „stellvertretende” RD zu fungieren, während die OFCCP eine neue Besetzung sucht (was bis zu 6 Monate dauern könnte). Melissa ist also auf unbestimmte Zeit sowohl für die Region Dallas als auch für die Region San Francisco verantwortlich. (Melissa muss mittlerweile eine Menge Vielfliegerpunkte gesammelt haben ... und sie ist Single: Was für ein Glücksgriff!)

       

      1. Len Biermann wurde letzte Woche 80 Jahre alt Derlegendäre Gründer der OFCCP (zusammen mit Bob Hobson), seit vielen Jahrzehnten Dekan der Affirmative Action Community und seit 15 Jahren mein Co-Vorsitzender des National Employment Law Institute (NELI) Fall Affirmative Action Briefing, wurde am Freitag, dem 18. Januar, 80 Jahre alt. Len geht es gut, und er und seine Frau Sandy sind immer noch fit und munter. Wenn Sie Len nachträglich zum Geburtstag gratulieren möchten, finden Sie hier seine E-Mail-Adresse: [email protected].

1. 1. Das US-amerikanische Statistikamt veröffentlichte im November 2012 die American Community Survey (ACS) 2006–2010, EEO-TabellierungDie Tabellierung soll die teureren demografischen Berichte ersetzen, die das Census Bureau seit 1970 aus der alle zehn Jahre stattfindenden Volkszählung extrahiert hat, um einen EEO-Bericht zu erstellen, der im Laufe der Jahrzehnte verschiedene Namen hatte. Diese Berichte enthielten komprimierte Zusammenfassungen zu Rasse, Geschlecht und ethnischer Zugehörigkeit der US-amerikanischen Erwerbsbevölkerung und waren für die Entwickler von Affirmative-Action-Maßnahmen hilfreich, um die Verfügbarkeit von Minderheiten und Frauen für in der Regel zwischen 472 und 512 Berufsgruppen zu berechnen, die in den EEO-Berichten normalerweise angegeben wurden.Auch in der Vergangenheit hat die OFCCP nach der Veröffentlichung des demografischen EEO-Berichts des Census Bureau schließlich eine Richtlinie herausgegeben, in der sie ihre Erwartung bekannt gab, dass Auftragnehmer die aktualisierten demografischen Daten in ihren AAPs verwenden, die nach einem bestimmten, in der Richtlinie festgelegten Datum erstellt wurden. Obwohl es immer rechtliche Fragen gab, ob die OFCCP Auftragnehmer zur Verwendung der Volkszählungsdaten verpflichten kann, ohne formelle Vorschriften zu erlassen (wie im Fall des Vets-100- und EEO-1-Berichts), haben sich die Auftragnehmer in der Vergangenheit bereitwillig und freiwillig zur Zusammenarbeit bereit erklärt, ohne dass formelle Vorschriften erforderlich waren.Bis heute hat die OFCCP keine Richtlinie oder vorgeschlagene Verordnung erlassen, die die Verwendung der demografischen Daten der ACS vorschreibt, und wann dies zu tun ist, obwohl zahlreiche Berichte vorliegen, dass die Daten noch immer einigen technischen Zugangsbeschränkungen unterliegen und noch nicht vollständig lesbar oder für AAP-Entwicklungszwecke verfügbar sind.

1. 1. OFCCP behauptet weiterhin, dass es Unternehmen mit weniger als 50 Mitarbeitern prüfen kann„Ausgewählte Auftragnehmerbetriebe mit weniger als 50 Mitarbeitern können weiterhin für eine FCSS-Konformitätsbewertung (Federal Contractor Selection System) durch die OFCCP vorgesehen sein. Dieser Faktor ist nicht mehr ein absoluter Grund, einen ausgewählten Kandidaten (für eine Prüfung) administrativ auszuschließen.“ So heißt es in einer E-Mail vom 16. Dezember 2011 von Tom Dowd, Direktor der OFCCP-Abteilung für Programmabläufe, an die Führungskräfte der OFCCP-Region New York. Infolgedessen beobachteten wir 2012 OFCCP-Prüfer vor Ort (die nichts von dieser Änderung der Position nach 30 Jahren wussten), wie sie landesweit „ihren Schwänzen hinterherjagten“ und versuchten, Betriebe mit weniger als 50 Mitarbeitern zu prüfen. Die OFCCP tat dies ohne Vorgaben, wann sie ihr Ermessen zur administrativen Schließung einer solchen kleinen Prüfung ausüben sollte und was zu tun ist, wenn der Auftragnehmer den kleinen Betrieb mit einem oder mehreren größeren Betrieben zusammengelegt (oder „aggregiert”) hat. Mit einer Ausnahme im Jahr 2012 (die derzeit Gegenstand eines Rechtsstreits ist: Entergy) war meine Erfahrung landesweit, dass die OFCCP die kleinen Prüfungen als Reaktion auf Einwände und Anfechtungen des Auftragnehmers geschlossen hat. Abgesehen von der geringen Aussagekraft der Prüfung solcher kleinen Betriebe (in denen die OFCCP in der Regel keine ausreichend großen Mitarbeitergruppen findet, um aussagekräftige statistische Analysen durchzuführen, und in denen man sich fragt, welchen „Nutzen” die Steuerzahler aus einer Prüfung von 23 Mitarbeitern ziehen), stellen sich nun tiefgreifende rechtliche Fragen, ob die OFCCP ohne formelle Benachrichtigung der Auftragnehmer plötzlich und willkürlich ihre historische Auslegung und Anwendung ihrer Prüfungsvorschriften in 41 CFR Section 60-1.20 ändern darf und ob sie dafür zunächst die Genehmigung des OMB gemäß dem Paperwork Reduction Act einholen muss.

1. OFCCP veröffentlicht seine neueste FAAP-Richtlinie (Functional Affirmative Action Plan, funktionaler Aktionsplan zur Förderung benachteiligter Gruppen)Ho-Hum. Während Anwaltskanzleien und mehrere Personalberatungsfirmen Notfall-Kundenwarnungen („Eilmeldungen“) verschickten, interessierte das niemanden. Da die OFCCP weiterhin eine zwiespältige Haltung gegenüber FAAPs einnimmt, war diese neueste Richtlinie, obwohl sie nur wenig änderte, dennoch aus zwei verschiedenen Gründen bemerkenswert:
   1. 1. Es war nützlich, erneut die Zustimmung des OFCCP-Direktors zu erhalten, dass FAAPs ein akzeptables AAP-Instrument sind; und

    

   1. In einer erfrischenden Richtungsänderung wurden den Auftragnehmern durch die Änderungen (wenn auch nur geringfügige) keine neuen Verpflichtungen auferlegt, sondern vielmehr die Berichtspflichten der Auftragnehmer bei der Beantragung der OFCCP-Genehmigung für die Einführung eines FAAP reduziert (d. h. es muss kein VETS-100/100A-Bericht mehr bei der OFCCP für das FAAP eingereicht werden; es müssen keine Angaben zu Rasse/Geschlecht/ethnischer Zugehörigkeit für alle Mitarbeiter im vorgeschlagenen FAAP gemacht werden; es sind keine Musterkommuniqués für Behinderte/Veteranen erforderlich; und es besteht keine Verpflichtung, die Berufsbezeichnungen nach Rasse/Geschlecht/ethnischer Zugehörigkeit für jede vorgeschlagene Funktionseinheit anzugeben).

   Was ist passiert? Ist jemand bei der OFCCP eines Morgens mit dem richtigen Fuß aufgestanden und hat beschlossen, dass es ein „Seien wir nett zu den Auftragnehmern“-Tag sein soll – ein neuer Bundesfeiertag? Hat jemand Feenstaub über das Gebäude des US-Arbeitsministeriums in Washington D.C. gestreut, als Tom Dowd und sein Team gerade die neue FAAP-Richtlinie entwarfen?

   Nein. Die OFCCP unter Obama erinnerte sich daran, was die OFCCP unter Bush bei der Einführung des FAAP-Programms vor zehn Jahren vergessen hatte: Die OFCCP muss gemäß dem Paperwork Reduction Act für jede Datenerhebung, die sie bei zehn oder mehr Mitgliedern der Öffentlichkeit durchführt, die Genehmigung des OMB einholen ... selbst wenn die Öffentlichkeit die Datenerhebung begrüßt und wünscht (wie es bei FAAP-Bewerbern der Fall ist) und selbst wenn es sich um eine wirklich gute Idee handelt (wie FAAPs). (Ich gebe zu, ich bin voreingenommen, da ich 1983 das erste FAAP erstellt/genehmigt habe). Als also die OFCCP unter Obama ihre Pflicht erfüllte, wie es auch die OFCCP unter Bush hätte tun sollen, und ihre FAAP-Richtlinie zur Überprüfung vorlegte, holte die OMB ihre Schafschere heraus und tat sofort das, was sie immer tut: Sie begann, alle Überflüssigkeiten aus der Richtlinie herauszuschneiden, sodass anstelle des Originals ein kleineres, dünneres, zerbrechlicheres und nackter aussehendes Wesen zurückblieb. Die OMB war fast nie ein Freund der OFCCP.

Danke...John

Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.