Wir haben alle schon gehört, wie wichtig ein integrativer Arbeitsplatz ist und dass er fünf verschiedene Generationen von Arbeitnehmern umfasst. Jede Generation bringt ihre eigenen Kommunikationsstile, Komplexitäten, Prioritäten und vieles mehr mit. Wie können wir bei all diesen Unterschieden mit anderen Dimensionen der Vielfalt umgehen? Ist dies eine noch nie dagewesene Herausforderung oder eine unglaubliche Chance für Veränderungen? Wenn wir über Vielfalt und einen integrativen Arbeitsplatz nachdenken, ist dann eine Behinderung Teil des Gesprächs? Wenn ja, wird Behinderung unter dem Aspekt der Einhaltung von Vorschriften, als Wettbewerbsvorteil oder einfach als Teil der menschlichen Natur betrachtet? Ob Sie es glauben oder nicht, wir alle haben einen Bezug zu Behinderungen, da diese demographische Gruppe zwanzig Prozent der US-Bevölkerung ausmacht. Daher ist es sehr wahrscheinlich, dass entweder Sie, ein Familienmitglied oder jemand an Ihrem Arbeitsplatz oder in Ihrer Gemeinde eine sichtbare oder nicht sichtbare Beeinträchtigung hat.
Warum werden Behinderungen immer noch stigmatisiert?
Im Laufe der Jahre haben viele Randgruppen erhebliche Fortschritte bei der Erlangung von Arbeitsplätzen gemacht, aber Menschen mit Behinderungen sind trotz eines hohen Bildungsniveaus und einer guten Berufsausbildung zurückgeblieben. Es gibt zwar verschiedene Theorien über die Ursachen der Arbeitslosigkeit, aber eine ist ziemlich konstant geblieben: Unternehmen berichten immer noch von Schwierigkeiten bei der Einstellung und Bindung von Arbeitnehmern mit Behinderungen. Um diese Beschäftigungshemmnisse abzubauen, ist es unerlässlich, dass gängige Fehleinschätzungen und unbewusste Voreingenommenheit gegenüber Behinderungen abgebaut und bewährte Verfahren ausgetauscht werden, um die Denkweise der Arbeitgeber zu ändern. Ein erster Schritt auf dem Weg zu diesem Ziel ist die Erkenntnis, dass wir alle in irgendeiner Form voreingenommen sind, ob wir es zugeben oder nicht. Wenn Sie sich über Ihre mögliche Voreingenommenheit gegenüber bestimmten Themen und Personen wundern, sollten Sie den Impliziten Assoziationstest machen, der beim Project Implicit erhältlich ist. Er misst Einstellungen und Überzeugungen, die wir haben, uns aber entweder nicht bewusst sind oder nicht bereit sind, sie anderen zu vermitteln.
Tipps zum Vermeiden von Vorurteilen
Der erste Schritt zur Gewährleistung eines fairen Einstellungs- und Beschäftigungsprozesses beinhaltet eine Überprüfung der Stellenbeschreibungen, um ihre Genauigkeit und Relevanz zu bewerten und realistische Erwartungen während des Auswahl- und Leistungsbewertungsprozesses zu reflektieren. Diese Überprüfung erleichtert nicht nur die Einstellung, sondern auch die Ausbildung, Betreuung und Beförderung. Die Ermittlung der wesentlichen Funktionen und Qualifikationen ist sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber von entscheidender Bedeutung, da die richtige Art von Fähigkeiten für Produktivität und Leistung entscheidend ist. Um Zugang zu Bewerbern mit Behinderungen zu erhalten, die über die richtigen Talente verfügen, sollten sich Arbeitgeber auf eine gezielte Ansprache konzentrieren und mit Fachleuten auf dem Gebiet der Behinderung und Beschäftigung zusammenarbeiten. In jeder Gemeinde stehen eine Fülle von Ressourcen und Fachwissen zur Verfügung, darunter Arbeitsvermittlungsexperten, die das staatliche System der beruflichen Rehabilitation vertreten, sowie private Anbieter, die nicht nur qualifizierte Kandidaten für offene Stellen vermitteln können, sondern auch über angemessene Vorkehrungen beraten und den neu eingestellten Mitarbeiter durch Job-Coaching-Dienste unterstützen können.
Auf der anderen Seite müssen sich die Unternehmen organisatorisch dazu verpflichten, Mitarbeiter mit Behinderungen einzustellen und zu halten, und zwar mit Unterstützung des oberen und mittleren Managements, um wirklich effektiv zu sein. Die Förderung ehrlicher Diskussionen über Behinderungen am Arbeitsplatz und die Anerkennung der vielfältigen Fähigkeiten und Stärken von Arbeitnehmern mit Behinderungen sind ebenfalls von entscheidender Bedeutung. Die Schulung von Personalverantwortlichen und Mitarbeitern über die verschiedenen Arten von Behinderungen und das Ausräumen gängiger Missverständnisse sind positive Möglichkeiten, um den Dialog über Behinderungen zu verändern. Eine weitere wichtige Strategie zur Einstellung und Eingliederung ist die Ausweitung der Rekrutierungsbemühungen und die Einbeziehung von Studenten mit Behinderungen für Praktika, Co-Ops und Rotationsprogramme. Die Einführung wirksamer Anpassungsmaßnahmen, einschließlich eines zentralisierten Budgets, ist eine weitere wichtige Best Practice, die sowohl für derzeitige als auch für künftige Mitarbeiter von Vorteil ist. Um die Leistung zu verbessern und den Arbeitsplatz zu erhalten, haben sich auch gezieltes Mentoring, Coaching und häufiges Feedback als wirksam erwiesen.
Allzu oft konzentrieren wir uns auf politische Korrektheit, anstatt einfach nur höflich zu sein und einen Weg zu suchen, wie wir an unserem zunehmend vielfältigen Arbeitsplatz am besten zusammenarbeiten können. Solide HR-Praktiken und kulturelle Kompetenz sind der Schlüssel zur Gewinnung und Bindung von Nachwuchstalenten, einschließlich Arbeitnehmern mit Behinderungen. Die meisten Unternehmen müssen lediglich ihre Einstellung zur Bedeutung und zum Wert der Inklusion von Menschen mit Behinderungen überdenken, um ein bevorzugter Arbeitgeber für diese große und vielfältige Gruppe von Talenten zu werden.
Anmerkung der Redaktion: Dieser Beitrag wurde ursprünglich auf Circaworks.com veröffentlicht. Im April 2023 übernahm Mitratech Circa, einen führenden Anbieter von Software für integratives Recruiting und OFCCP-Compliance. Der Inhalt wurde seitdem aktualisiert, um unser erweitertes Produktangebot, die sich entwickelnden Compliance-Vorschriften für die Talentakquise und Best Practices im Personalmanagement zu berücksichtigen.
