Wenn Vielfalt, Gleichberechtigung und Eingliederung (DEI) im Jahr 2022 nicht ganz oben auf der Prioritätenliste Ihrer Personalabteilung stehen, könnten Sie sich in diesem Jahr und darüber hinaus eine Reihe von unerwünschten Schwierigkeiten einhandeln.
Eine wachsende Verantwortung für HR-Teams
Angesichts der vielfältigen Auswirkungen der COVID-19-Pandemie auf das Arbeitsumfeld wird der psychischen Gesundheit und dem Glück der Mitarbeiter mehr Aufmerksamkeit gewidmet als je zuvor. In vielen Fällen ist es Aufgabe der Personalabteilung, dafür zu sorgen, dass sich die Mitarbeiter wertgeschätzt fühlen, und mit der Erwartung von mehr Empathie geht die Forderung nach verbesserten Initiativen für Vielfalt, Gerechtigkeit und Integration einher.
Das ist keine Neuigkeit. Viele Unternehmen haben sich bereits im vergangenen Jahr dazu verpflichtet, ihre DEI-Initiativen zu erweitern und zu verbessern - für die meisten Organisationen wurde dies zu den Prioritäten für 2021 hinzugefügt. Und was die Zahlen anbelangt, so wird sich die Entwicklung in nächster Zeit nicht verlangsamen. Das geht aus einem aktuellen Bericht von Traliant und World Business Research hervor, der zeigt, dass 79 % der Unternehmen 2022 mehr Budget und/oder Ressourcen für DEI bereitstellen werden .
Das ist ein beeindruckender Prozentsatz. Leider scheinen jedoch viele der Unternehmen, die sich im letzten Jahr zu Maßnahmen verpflichtet haben, den Schwung zu verlieren oder nur oberflächliche Maßnahmen zu ergreifen und ihre DEI-Reise zu verzögern.
Zu viele Schnellreparaturen
Laut einer Studie von Mclean & Company ist die bedauerliche Wahrheit, dass viele der im Jahr 2021 von Organisationen ergriffenen Maßnahmen auf schnelle Lösungen abzielen, anstatt sich auf ganzheitliche, langfristige Strategien zu konzentrieren, die sich mit Gleichberechtigung und Integration befassen. Dies ist besonders riskant, da es dazu führen kann, dass eine Organisation als leistungsorientiert erscheint, was dem Ruf ihrer Marke erheblichen Schaden zufügen kann. Denjenigen, die den Anschluss verloren haben, fehlte es meist an der Zustimmung der Führung, an einer Governance-Struktur und an einer formalisierten Strategie.
Wie können Sie also echte, wirksame Maßnahmen ergreifen, um DEI in Ihrer Organisation anzugehen?
Wir haben zwar bereits einige Schritte für eine erfolgreiche Politik der Vielfalt und Integration am Arbeitsplatz skizziert, aber der traditionelle Ansatz der Diversity-Schulung (auch wenn er ein guter und notwendiger Anfang ist) reicht möglicherweise nicht aus. DEI-Strategien müssen sich aus der Unternehmensstrategie ableiten und dürfen nicht einfach nur obligatorische HR-Maßnahmen sein.
DEI braucht mehr als nur Engagement
Was ist jedoch noch wichtiger als das Engagement der obersten Führungsebene? Die Tatsache, dass Ihre DEI-Strategie mit Ihrer Marke und Ihren Mitarbeitern übereinstimmen und diese widerspiegeln muss - mit anderen Worten, sie muss Ihre Unternehmenskultur ehrlich anerkennen und einen Weg zu deren Aufwertung bieten. Ein eintägiges Voreingenommenheitstraining, das sich gezwungen anfühlt und in einer bestehenden Kultur fehl am Platz ist, könnte mehr schaden als nutzen.
Die effektivsten Schritte, die Organisationen unternehmen können, um DEI-Probleme anzugehen, sind laut einem umfassenden Bericht überraschend einfach - zuhören und handeln auf das, was Ihren Mitarbeitern am wichtigsten ist.
Darüber hinaus ist es wichtig, messbare Ziele und klar definierte KPIs zu haben, um den Fortschritt zu verfolgen und sicherzustellen, dass Ihr Unternehmen in die richtige Richtung steuert. Mit den richtigen Metriken und dem Engagement für Ihre DEI-Initiativen - und die Menschen, die sie betreffen - kann Ihre Personalabteilung eine entscheidende Rolle dabei spielen, dass Ihr Unternehmen in die Zukunft der rechtlichen Vielfalt eintritt.
Die Personalabteilung muss unter Umständen die Verantwortung für DEI übernehmen, insbesondere wenn es um die Führungskräfte des Unternehmens geht. Darüber hinaus kann es hilfreich sein,die Stakeholder zu informieren und in kritische Gesprächeeinzubeziehen , um sie zu ermutigen, sich aktiv für das Thema einzusetzen.
Was die Personalabteilung betrifft, sollten die Mitarbeiter informiert und in der Lage sein, alle Arten von DEI-Hindernissen und -Problemen zu erkennen und zu beraten und DEI-Initiativen in alle ihre Programme einzubetten. Eine starke, effektive DEI-Strategie sollte jedoch über die Personalabteilung hinausgehen und von allen Abteilungen und Führungskräften im gesamten Unternehmen getragen werden.
